职业高原与人力资本投资

8.5　职业高原与人力资本投资

职业高原（Career Plateau）这一概念是由美国职业研究专家Ferenced在1977年首次提出的。研究者分别从晋升、流动和责任角度对职业高原进行了定义，如Ference（1977）等从晋升角度认为职业高原是指个体职业生涯发展的某一阶段，在这个阶段中，个体进一步晋升的可能性非常小。Veiga（1981）从流动角度将职业高原定义为由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动包括垂直流动和水平流动，变得不太可能。Feldman和Weitz（1988）从责任角度认为，职业高原是指个人能够承担更大或更多责任的可能性很小。研究者们对职业高原与员工绩效和员工满意度之间的关系进行了研究。研究结果表明职业高原对员工绩效的关系是不明确的，如Choy（1998）和Lemire等人（1999）的研究发现，职业生涯高原员工的工作绩效水平明显要低于非职业生涯高原员工。但也有学者提出不同意见，如费伦茨等（Ference等，1977）认为，职业生涯高原并不一定会带来员工绩效的降低。而大多数研究结果都表明职业高原对员工满意度具有负向的影响。如Chao（1990）研究了职业高原对员工的内源工作满意度和外源工作满意度的影响，发现职业高原对内源和外源工作满意度均产生显著负向影响。Lee（2003），Tremblay（2004）和Lentz（2004）等人的研究也发现职业高原对员工工作满意度有负向影响。另外，我国学者李华（2006），寇冬泉（2007），谢宝国，龙立荣（2008）等人的研究也证明了职业高原对企业员工满意度具有显著负向影响。基于上述讨论，我们提出以下理论假设：

H25：职业高原对员工满意度具有显著的负向影响。

处于职业高原的员工，一般其晋升空间和机会有限，流动的可能性小，获得的授权和承担的责任较小，对于职业高原员工来说，这份工作已不能满足其进一步发展的需要，因此职业高原对员工满意度具有显著负向影响。

H26：职业高原在人力资本投资与员工满意度关系中起负向调节作用，当职业高原特征越明显时，人力资本投资与员工满意度之间的关系越弱；反之，关系越强。

一般来说，企业人力资本投资对员工满意度有正向影响，但由于职业高原对员工满意度有负向影响，所以两者的关系会受到员工职业高原的调节，即职业高原对员工满意度的负向作用可能抵消甚至超过由于人力资本投资带来的正向影响。因此，当职业高原特征越明显时（或越处于职业高原），人力资本投资与员工满意度之间的关系越弱；反之，关系越强。

本书提出如下理论模型和研究假设：

图8.1　人力资本投资理论模型

为了验证上述理论模型，本书首先在成熟量表基础上进行问卷设计，然后采用问卷调查法收集相关资料和数据，最后利用SPSS17.0统计分析软件对人力资本投资量表进行探索性因子分析，并检验各量表的信度，利用LISREL 8.7软件对各量表进行验证性因子分析，检验各量表的效度。