一、基本案情
吴某系某某公司的员工，工龄5年。2015年1月28日，公司收到数名员工的病假申请。其中吴某申请为期2天的有薪病假，并提供某区人民医院盖章的病假条、记载有就诊记录的病历本内页2页。因吴某提交的病假条与其他员工提供的同一医院的病假条上的公章有差异，公司遂去医院调查。调查后发现吴某并未在所谓的“病假期间”去该医院就诊。公司要求吴某给予合理解释，吴某坚称其提供的病假条和病历是真实的。公司以吴某严重违反公司的《员工手册》为由直接解除与吴某的劳动关系，遂生争议。吴某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金6．5万元。
二、争议焦点
本案的争议焦点是公司解除与吴某的劳动合同关系是否属于违法解除，具体涉及两方面法律问题：
1．吴某是否提供了虚假病假条和病历（吴某辩称其请假申请已经过领导批准，否认病假条和病历是其本人向公司提供的）？
2．如果吴某存在以虚假资料骗取病假的行为，单位能否直接依据《员工手册》的规定解除与吴某的劳动关系？
三、判决结果
苏州市劳动人事争议仲裁委员会裁决公司系合法解除，无须支付赔偿金6．5万元。吴某不服该裁决，遂起诉至吴中区人民法院。吴中区人民法院亦认定公司系合法解除，无须支付赔偿金6．5万元后，吴某未再提起上诉。
四、案件启示
1．劳动者应遵守基本的劳动纪律和职业道德规范，坚守诚实信用原则。本案中，吴某试图以虚假病假条和病历骗取公司两天有薪病假，在被公司发现后，未能积极认错，导致与公司的信任最终破裂，公司选择直接解除与吴某的劳动关系。
本律师作为代理人，就解除的根本原因征询过公司的意见。公司的回答是，如果吴某在公司给其申辩机会的时候，能够知错就改，公司也不愿意轻易解除一个老员工。如果在庭审中吴某不否认基本的事实，公司也许会考虑调解。但吴某“一错再错”，公司也不能纵容该不诚信的行为。
2．劳动者且莫存在侥幸心理，试图蒙混过关。在庭审中，吴某改口称从未向单位提交过相关病假条和病历，至于公司提供的病假条和病历，本人从未看到过，也不知情。但这一“辩解”并未得到法院的认可。法院认为，吴某在病假申请单上休假的原因是“身体不适”，且申请的是病假，但却无就医的事实，与常理不符。同时，公司的《员工手册》明确规定，员工申请病假应提供医院的医疗证明和病假单，否则按缺勤或旷工处理；如发现欺骗性病假申请，将视为严重违反劳动纪律，公司有权立即与员工解除劳动关系并不给予任何经济补偿。公司提供了吴某之前的请假记录予以进一步印证公司与吴某一直严格按《员工手册》的规定履行病假申请程序。最终，法院认定吴某申请病假时提供了病假条具有高度可能性，对于该事实予以认定。同时，该病假条上的公章与公司去采样的公章存在明显差异，可基本认定病假条上的公章系伪造。
3．劳动者切莫一时意气用事，丢了工作事小，诚信有污点事大。劳动者如因诚信问题而被判败诉，对于以后的职业生涯可能也会带来潜在的影响。希望劳动者在维权的同时，尊重基本的事实，莫为了一时之气，损害了自己的职业信用。
4．用人单位应当制定合法有效的规章制度。本案中用人单位有较完善的病假管理制度，并切实贯彻执行。《员工手册》的制定也能切合工作的实际需要，并合法合理，最终得以作为解除员工的制度依据，值得广大用人单位借鉴。
5．诚信无小事，劳动者应坚持诚信、敬业的社会价值观。吴某认为即便骗取病假的事实的确存在，但未给用人单位造成实际损失，用人单位直接解除老员工的处罚也过于严厉。该认识在一部分劳动者中有一定的“共识”。但通过该案的判决，劳动者应纠正思想上错误的认识。如果纵容该类不诚信的行为，损害的不仅仅是用人单位直接的经济利益，更损害了用人单位与劳动者之间的信任，破坏了友善良好的工作氛围，也与社会基本的价值观相违背。
五、法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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作者：江苏益友天元律师事务所马雷律师
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