一、基本案情
2009年6月29日，何某到欧公司正式开始工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。后何某一直在欧公司工作，担任销售工程师一职。2016年1月26日，欧公司单方面解除与何某的劳动合同，理由是何某不能胜任工作且经培训后仍然不能胜任工作。何某不服，提起劳动仲裁，请求确认欧公司解除劳动合同的违法性，并要求支付经济赔偿金191650元以及“十三薪”等。
本律师事务所接受欧公司的委托代理案件，向仲裁委提供了何某2014年绩效考核评价表、2015年培训及绩效考核改进计划表、2015年何某绩效考核达成情况统计，来证明欧公司的绩效考核系统针对所有员工，并非仅针对何某个人。何某在2014年度绩效考核未达到欧公司要求的情况下，于2015年11月经欧公司培训仍未达到2015年度的绩效考核目标。欧公司系依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，不构成违法解除。
为了证明公司已支付员工“十三薪”，欧公司提供了2015年年终奖发放凭证，以及2014年、2013年和2012年年终奖发放凭证和通知书，证明欧公司所有员工的年终奖均已包含年度目标奖金、“十三薪”、浮动奖金三个项目，欧公司一直将“十三薪”包含在年终奖中发放，不曾单独发放过“十三薪”，且欧公司已经将何某“十三薪”包含在2015年年终奖中一起发放。
二、争议焦点
本案争议的焦点明确，为欧公司解除劳动合同是否有合法依据，是否构成违法解除以及公司是否发放了员工的“十三薪”。
三、判决结果
仲裁委认为，虽然何某提出培训会议的签到表及改进表非其本人签署，但经提示后未提出笔迹鉴定的要求，且在庭审过程中也认可培训会议确实存在。故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，确认欧公司与何某解除劳动合同的事由合法，不存在违法解除劳动合同的情形。欧公司也支付了何某经济补偿金和一个月的通知金，符合法律规定。对何某要求确认欧公司属于违法解除劳动合同以及要求欧公司向何某支付赔偿金191650元的请求不予支持。
对于何某要求欧公司向其支付“十三薪”的请求，仲裁委采信了欧公司主张，裁定不予支持该项请求。
四、案件启示
本案中，何某于2016年1月离职，公司未对其进行2015年绩效考核结果评测也未经其本人确认就单方面解除劳动合同，故公司方在提供证据的时候就遇到了很多困难。因为没有正式的直观的绩效考核评价表来证明其不胜任工作，好在何某工作岗位为销售，绩效考核的指标也比较明确，可以用数据衡量，故欧公司提供了公司对销售工程师的绩效考核内容，并逐项统计出何某各项指标的达成情况，用具体的数据来衡量何某的工作情况。本案中因为销售的工作成果可以用数据来衡量判断，如果辞退的员工是一个行政文员或者其他难以用数据考核的员工的话，那么在案件中用人单位就会处于极其不利的地位。故用人单位在单方解除劳动合同的时候应注意收集证据，在未收集到足够证据证明自己合法解除的情况下不要贸然解除劳动合同，否则如果构成违法解除需要支付双倍的经济赔偿金，给自己造成损失。
另外，实践中很多公司都将“十三薪”包含在年终奖中一起发放，如果用人单位提供不出其他证据证明年终奖是包含“十三薪”的，那么可能面临的结果就是还需要再次支付员工一次“十三薪”。本案中因为欧公司未在发给何某的银行转账中注明此笔款项为“年终奖和‘十三薪’”，而只注明“年终奖”，导致在庭审中比较被动，好在公司方提供出了历年注明“年终将”的转账凭证以及曾发放给何某的通知中写明了“十三薪”，否则其也可能面临败诉的风险。
综上，用人单位在人事管理中应当特别注重相关证据的收集，并且各项制度应当合理有效的落实。
五、法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
作者：上海市协力（苏州）律师事务所吕亚强实习律师
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