建立员工晋升通道，让员工长期为企业服务

现在，很多企业都处于经济“减速+拐弯（经济放缓+企业转型）”的关键期，在这一时期，企业所要面对的不仅仅是企业的业绩问题，还要面对更多在保留与激励人才方面的挑战与困难。众所周知，21世纪最稀缺的就是人才，可是面对深处危机之中的企业，管理者又应该如何留住人才呢？

爱立信的成功与其精良的人才管理制度是分不开的，它注重为自己的管理人才和技术人才制定出最为适合的发展通道。该企业的负责人鲁昕说：“每一名进入爱立信的员工都是企业资产的一部分，本公司会为每一个人提供多样化的发展道路，让其实现自己的职业生涯。”

的确，爱立信的每个部门都根据自身的特点制定了不同层级的阶梯职位。该企业的职位体系共分为九个级别，而且都是扁平化设计。比如爱立信的销售部门就有五个级别，每个刚进入公司的销售人员都要从最基础的工作开始，依靠自己的努力取得更高的级别。当然，每个级别的员工的工作要求也是不一样的，级别越高的员工对工作能力的要求自然也越高。

爱立信鼓励员工可以根据公司的业务和自己的兴趣制订出最为详尽的职业规划，而且经过一段时间的锻炼，也可以根据自身能力的提升主动要求申请下一个职位。

爱立信从来都不会拒绝员工的申请，而是从企业的长远发展出发，启动评估流程，对员工的工作能力和业绩进行测评。假如此人正是企业发展所需要的人才，便会批准员工的申请。

爱立信的企业文化很开放，最注重尊重自己的员工，平等对待所有的人。因为爱立信知道，企业要想发展，最关键的就是人才。而对于企业来说，留住人才最重要的方式就是设定合理的员工晋升通道，为企业提供良好的发展机会。

的确，不只是爱立信公司，其他企业也应该借鉴留住人才的方法。要想让员工长时间为企业服务，关键是要让他意识到自己在企业中的发展是不可限量的。而想要证明这一点，管理者首先要做的就是为员工铺好晋升的道路。一般地，通道晋升机制是可以在一定程度上克服因经济低迷及业绩下滑导致的物质激励力度降低的问题，更加有助于实现企业内部职位的轮岗，弥补企业因为扩张速度减缓或者停滞导致的纵向晋升不足。一般地，建立员工晋升通道机制的要点主要包括以下几点：

第一点：让公平性与匹配度的结合得到强化

优秀的员工原本就应该得到更多的关注与收益，否则就是不公平的。但是如果仅仅是关注是否公平而忽视了人岗匹配度，就又会导致公平性的丧失。

对于一名业绩突出的员工来说，薪酬福利上的增加仅仅是片面性的激励而已，如果想要全面激励，显然不能只是通过这一种方式。在这一点上，企业还需要在职位的发展方面给予更多的激励，如此，才可以让员工心甘情愿地为企业做事。除此之外，企业也要对一个现实的问题提起重视——优秀的员工是不是真的要与提拔的岗位相匹配？

在这一方面，多通道晋升机制会更优于单向度的晋升方式，因为它为员工提供了更多晋升的机会与晋升职位的选择，进而实现了企业量才为用的目标，从机制上保证了公平性与匹配度。

第二点：消除了千军万马争抢过独木桥的弊端

作为一家发展前景良好的企业，它的管理岗位永远都处于稀缺的状态，虽然适当的竞争可以在一定程度上提升员工的综合技能与素质，但是过度的竞争必然会导致人才的流失。面对这种情况，多通道晋升机制就成了企业最佳的机制选择方案，这种晋升机制在传统的行政等级晋升的基础上，新开辟了其他的晋升通道，让人才发展的空间得到了拓宽，在一定程度上降低了人才流失的风险。

第三点：最大限度地保留核心人才

通常，人才的保留方式中比较常见的有感情留人、待遇留人与事业留人三种。“待遇留人”是最有效、最直接的方式，却不是唯一可行的方式。对于具有长远眼光的员工而言，“事业留人”会更加有效。

在马斯洛提出的需求层次理论中不难看出，当人们最基本的安全、情感、生理与归属的需求（通常指物质与经济收益）都得到满足之后，就会将更多的目光放到尊重和自我实现的需求上（通常指事业拓展）。而在基本的物质和经济收益的需求都得到不同程度的满足之后，单向度的物质激励方式也会面临边际效用递减的问题。所以，企业需要给人才搭建一个可以施展的平台，不然，就会面临优秀人才流失的危险。

可是，要如何才可以建立起多渠道的晋升机制呢？

第一步：划分职位序列

职位序列的划分存在粗细之分，具体的划分程序要结合企业的发展规模、组织形式与职位的数量，不能完全取决于企业的发展规模。作为职能比较齐全的企业来说，在进行职位序列时一般采用合并同类项、根据工作分析将相近的工作与部门合并为一个序列的做法。

第二步：构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系

在企业中，建立多渠道晋升机制的基础是构建起各职位序列中各岗位的任职资格。即便是在同一序列中，也需要根据任职资格、知识、技能、能力素质等方面的差异，做出相应的定位与评价，这是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建多渠道晋升机制必须经历的环节，不然的话，多渠道晋升也就无从谈起了。

第三步：设计晋升通道及晋升标准

专业化分工是现代管理科学中最基本的理念之一，可是，只有专业分工是远远不够的，工作交叉问题同样是企业考虑的重要内容。晋升通道的设计需要立足工作进行分析，特别是在制定非直线晋升通道的时候，不同部门与工作之间的交叉点就成了企业重点考虑的对象。另外，相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，特别是跨度较大的部门。

第四步：设计人员评价机制与评价流程

多数企业在晋升员工的时候都是采取任命制的方法，这种方法最大的不好就是过分强调组织意图与老板的主观思想，而忽视了被晋升员工的思想与意愿。也让其他员工有一种被忽视的感觉，而这个问题最好的解决方法就是运用以内部竞聘为主、企业任命为辅的做法。

对此，企业的相关负责人可以将招聘职位或缺编的职位整理成启事的形式进行内部公告，并且明确说明任职的资格与报名的条件，在企业内部进行公告，鼓励员工进行报名。候选人只有在各个部门评审通过的前提下才可以任职。而且，对最终通过终审的拟晋升人员要进行公示，在指定时间内没有异议者才可以顺利上岗；如果存在异议，就需要由各部门领导安排专人进行情况的核实。

相信，企业在建立员工晋升通道之后，必定可以调动员工工作的积极性，带动企业的效绩，进而让企业呈现出一个不一样的势态。