如何获得下属的支持

一块石头是一块绊脚石，还是一块垫脚石，这要看我们如何利用这块石头。

——阿德里安娜·道尔

也许你现在正踌躇满志，准备创业成立一家新的公司；或许你刚刚被提拔到一个新的管理岗位，正想大干一番；可能你就要到一家新的公司走马上任了……可是，经过一段时间的工作，你发现自己的“新官上任三把火”根本烧不起来，而且下属对你有很大的意见，你根本说服不了他们去执行你的指令，甚至有些人还会公开顶撞你，这到底是哪里出了问题呢？

你开始反思自己，“我的工作能力完全没问题啊，要不怎么可能做到这个位置呢？”“我的谈判能力也很强，和客户谈判几乎是逢场必胜。”“我当初创业的时候什么人没见过，怎么就会败在这几个能力、经验、资历都不如的小员工身上呢？”

可以毫不隐瞒地说，以上的情况正是我曾经面临过的问题，一度让我很困扰。但现在我以自己的经验告诉你：我丝毫不怀疑你的能力，但是如果你把对付客户那一套拿来对付员工，就行不通了！

虽然谈判可以解决问题，但谈判也要看对象，这就是为什么我在前面讲了好多关于谈判的技巧、策略，现在还要强调针对的特定客户采用不同技巧的原因了。

因为谈判和其他很多事物一样，也具有个体性和特殊性，你要在懂得谈判的普遍性原理的同时，分析和挖掘你所面临的谈判对象的“独一无二”性！

很多企业的老板或者高层都理所当然地认为，员工拿着企业的薪水，应该对老板忠心耿耿、为公司赴汤蹈火。但遗憾的是，多数情况并非如此。

员工是一个很复杂和敏感的群体。他们认为自己为公司努力工作，就应该获得足够的回报，而且有权了解企业的重要信息；他们都有强烈的主人翁意识，认为自己应该成为公司决策的一部分；他们很关注工作的稳定性，担心企业裁员和减薪；他们会把工作和个人事业、生活方式、家庭义务都联系起来。

良好的谈判沟通可以使员工减少忧虑，更加专注于工作。我们要知道，员工是企业最坚定的伙伴，也可能是企业最大的对手。正所谓“水能载舟，亦能覆舟”，所以，要想获得下属的心，让他们死心塌地地支持你，沟通是至关重要的。

那么，我们该如何和下属进行沟通呢？

首先，你要能听得进去下属的意见。

不听下属建议，是堵塞上下级谈判之道的愚蠢做法。就算你的思维再缜密、能力再强，也不可能十全十美、说话做事从无疏漏。很多人，尤其是领导者，都有虚荣的毛病，认为听取下属的意见是对自己能力的否定，长此以往就会固步自封，错过很多良好的建议，或埋没很多优秀人才。

要知道，现在的人才越来越珍贵，优秀的企业家们也已经不满足只雇用员工的双手，更希望同时雇用员工的大脑和智慧。

要想让员工为企业献计献策，就要创造一个让员工自由说话，主动参与公司运营管理的空间。如果领导者开放、包容了，那么，这个企业自下而上的沟通就顺畅许多。

一位脾气暴躁、个性强硬的企业领导者召开了一个会议，会议的主题是让下属给自己提意见，而且要当面告诉他有哪些需要改善的地方。

但是，会场上鸦雀无声，谁也没敢吭声。

最后，一位低层管理人员站起来提出了自己的想法。

她说，虽然领导一再向大家表示，自己的大门是为所有员工敞开的，随时欢迎大家与他沟通，可他很少离开办公室，甚至很少走到员工当中。而且，即使是受到了批评，他似乎也并不乐意为自己辩解，不和大家交流。在很多员工看来，他自己和下级隔离了，大家认为他向员工们隐瞒了很多信息。并且，员工们很难从他那里得到必要的领导与支持，因而难以达到他提出的工作要求。

这名女士的批评虽然非常严厉，但让那位企业领导茅塞顿开。他原以为自己已经向员工敞开了大门，并且随时愿意与他们沟通，但事实并非如此，因为他一直在下意识地回避别人的批评和建议。

他当众感谢了那位提意见的基层管理人员，并且表示努力让自己变得更加平易近人，向下属传递了他不但不害怕批评，而且非常重视批评意见的信息。

第二，领导在和下属谈判时不能发牢骚。

也许，员工聚在一起的时候，会集体表达很多对企业的不满、对工作的牢骚，我们暂且不讨论这种做法的负面作用。但是，作为一个老板，没有加入这种“牢骚”队伍的权利。就像一个汽车的司机载着乘客旅游，乘客可以做很多自由自在的事情，聊天、听音乐、打牌、看视频甚至吵闹，而司机却没有这么多的权利，他要关注路况的变化，负责将车安全行驶到目的地。

牢骚是最低级的谈判方式。下属发牢骚，也许就是说说而已，但领导者发牢骚，就会导致员工失去向心力，失去对公司的信赖，甚至会让他们有跳槽的想法。很简单的道理，连领导都失去干劲了，我还能指望什么？

第三，要学会用谈判沟通来激起员工的热情和斗志。

一个出色的领导者应该懂得如何发掘并释放员工潜藏的能力。要做到这一点，你要认识到员工的兴趣、特长、梦想所在，因为一个人只有在他想做的事情上才会倾注更多的勇气、热情、精力，有时甚至会达到痴迷的状态。

另外，你要通过制定一个有价值的目标来为员工创造一个共同的理想，鼓励员工朝着一个有价值的目标努力。比如公司存在的意义是什么？它的完成会给团队和个人带来怎样的利益？我们的工作能为顾客带来什么贡献？你的价值该如何体现？……只有按下员工的“热键”，才能使他们体会到日常工作的内在意义、目的和乐趣，才能让他感到自己在组织中的重要性和责任感，才会使他们的精力集中在工作目标上，才能保证专注的、持久的绩效。

在下属执行工作的过程中，你关注其工作进度，并对其所遇到的困难给予正确的督导、帮助和鼓励。

你要时刻提醒自己：我为员工制定的目标能让他们充满动力吗？我的讲话激起他们的干劲吗？不要纠缠于繁琐、沉闷的规章制度和一成不变的框架程序，你要上升一个高度，有人曾经说过，马丁·路德·金没有说“我有一个战略”，他说的是“我有一个梦想”。

马丁·路德·金没有说“我有一个战略”，他说的是“我有一个梦想”。

当然，振奋人心的理想和规划并不能让人一直保持工作的热度。鼓舞一个人也许需要1分钟，但要把他们长久地留在工作岗位上却没有这么简单。很快，员工就会对这些雄心壮志感到厌倦，把之前的美好梦想看作是空中楼阁，他们宁愿做一些平凡熟悉的事情，也不愿听那些伟大遥远的理想。

所以，你还要学会把大的目标分割成切实可行的具体步骤和任务，因为梦想的实现也得靠一步一个脚印去执行，这样才能让员工长久保持热情和积极性。

从这方面来说，你也得问问自己：我传达的信息是否足够清晰？我突出重点了吗？我的策略合乎逻辑吗？我分配的任务全面、清楚、具体吗？

只有把宏观目标和具体计划相结合，才能把整体目标落实到现实，员工在每一天工作结束之后，才能知道他今天为实现目标做出了哪些事情。

第四，你要赢得下属的信赖。

我们前面说过，谈判中的相互信任很重要，职场谈判更是如此。如果做不到这一点，那么上下级之间的配合就无从谈起。

要赢得信任，就要对下属怀有善意的态度，以坦率真诚的态度对待下属。

有的领导者官位意识太强，不能以平等的态度与下属相处，认为会“丢面子”，其实一个对员工态度平易随和的领导者绝不会丧失尊严，而且领导者对下属的态度直接影响到他能得到多大程度的尊重。

你要多关心下属，不仅局限在工作上，也要经常了解一下大家的生活情况、思想情绪以及烦心事。就算是一次5分钟的闲聊，也会让员工感受到你的关心，而且随便聊到的东西有时会收到意外的效果，可能会帮助你解决一些工作上的问题。

你要多赞扬下属，这样，不仅能赢得下属的信赖，而且能通过对下属成绩的认可，使其更加深信自身的能力和自身价值。

第五，领导要勇于认错。

对某些领导来说，认错是一件很难的事情，原因还是一个——认错会影响威信！这其实是一种误解。

一个开明的领导者应该知道，承认错误是一种敢于负责任的表现，也是一种诚实的品德，不仅能促进与下属的交流，创造轻松的谈判氛围，还会提高自己的威望，增加下属对领导的信任感。如果员工发现领导在面对错误行为时无动于衷，团队的士气就会一落千丈。

迈克尔·戴尔在2001年对手下20名高级经理认错：承认自己过于腼腆，有时显得冷淡、难于接近，承诺将和他们建立更紧密的联系。大家对“极度内向”的戴尔公开反省非常震惊——如果戴尔为了公司都可以改变自己，其他人有什么理由不效仿呢？

鲍尔森在2003年的一次投资者会议上谈到裁员，并提出“几乎在我们的每一项业务中，实际是15%到20%的人创造了80%的价值”，引起员工强烈不满。之后，鲍尔森向全公司20000员工发出语音邮件道歉。著有《CEO资本》一书的博雅公关公司首席知识和研究官莱斯莉·盖恩斯·罗斯称赞鲍尔森是“更谦恭的新一代CEO”的代表，认为他认错的行为是“力量之举”而非“软弱之兆”，并“将有助于提升高盛的外部声誉”

可见，领导者敢于认错，不仅可以树立个人品牌形象，也会塑造良好的企业文化。

要想真正实现企业的“外部客户满意”，必须首先使得企业的“内部客户”——员工满意。

总之，要想真正实现企业的“外部客户满意”，必须首先使得企业的“内部客户”——员工满意。与其说领导与员工之间是劳资关系，不如说是合作的关系。你要尽力帮助员工解决后顾之忧，创造一个雇主和雇员双赢的局面，才能保证企业的正常运行。