目前我国人力资源管理存在的问题

二、目前我国人力资源管理存在的问题

1.人才素质偏低

国务院新闻办于2001年3月发布的全国第五次人口普查结果表明，同1994年的第四次人口普查相比，中国人口素质有了明显提高，其中大学程度由14.23‰上升到36.11‰，文盲率由15.88%下降为6.72%。但这些进步依然难以弥补我国在人才管理中的不足，我国的人力资源无论是从数量和质量上，还是从结构和配置上，都与经济发展的需要不相适应。由于我国人口基数大，用人才绝对数与国际水平进行比较并不能反映我国与欧美先进国家的人才差距。资料显示，我国1990—1999年新增的劳动力总数为1.89亿人，但大专以上学历的技术人才仅占3.5%。在全国公民中，具有科学素养的中国公民比例为0.3%，而美国为6.9%，是中国的23倍。同时，由于特殊的历史原因，我国人力资源还存在结构上的断层，在35—45岁之间存在着巨大的人才空隙。

2.管理体制落后

改革开放以来，我国社会主义市场经济取得了长足的发展，但国有部门的人事管理制度和用人机制却没有跟上时代的要求，形成了巨大的人才配置矛盾。从专业结构看，教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员占全国专业技术人员总数达70%，而新材料、新能源、生物技术、现代医学、环保等工程技术人员还远远不能满足需要。从行业看，农业、信息通讯、金融保险、法律等行业的人才严重不足。从地区看，全国专业技术人才总量的85%集中在东中部地区。从人才层次看，高层次人才比例偏低，高级人才仅占专业技术人员的5.5%。同时，大量集中的人才资源处于闲置状态，约三分之一的科技人才无事可做。而据一项调查表明，1999年在全国5000多家研究开发机构中聚集的62.5万的科研人员中，近一半的人员在一年中没有发表论文。

要解决我国人力资源管理问题，既要从长远考虑，加强人力资源的培养与开发，又要着眼于当前，加强人才流动，促进人力资源的合理配置和有效利用。从长远出发，加强人力资源的培养与开发是根本之策，但较长的培养周期无法解决当下的短缺问题，短缺问题只能通过对现存的人力资源进行合理的配置和有效利用来加以解决。

3.人才的流失严重

在过去的高度计划经济体制下，我国人事制度管理存在着人才的非流动性和非价值性两大弊端。随着各层次人才市场的建立以及户籍制度和档案制度的改革，人才的单位所有制和部门所有制被打破，非流动性的问题逐步得到解决。但随之而来的问题是，由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破，企业，乃至国家出现了人才的高流失率问题。在世界人才争夺战中，中国一方面要面对人才短缺和分布不合理的矛盾，同时仅有的一些高端人才大量流失，极大地影响了国内相关行业、部门的建设和发展，现状堪忧。

目前我国半数以上的高技术人才不满足于所在单位的工作状况，或由于工资薪酬问题，或源于所在单位狭小的发展空间，或由于管理落伍、缺乏自我实现的氛围，都存在流动的意愿。那些尚未付诸行动的人员，只是缘于户口、人事及住房等原因而暂时观望，但在原单位已缺乏必要的工作积极性，造成了人才的隐性流失。

欧美等发达国家在实施人才战略方面，凭借其雄厚的经济实力及先进的技术水平，吸引了国内大批的优秀人才。这些国家一方面凭借跨国公司等实体的招贤纳士，直接吸引当地的高级管理人员和工程技术人员，一方面通过提供优厚的进修费用和学习条件，吸引优秀毕业生出国留学定居。北大物理系自恢复高考以来历年占学生总数三分之一的最优秀学生几乎全部出国，仅在美国的就超过了500人。中科院物理所80年代初的科研人员尚存600多人，至2002年仅剩400余人，纯流出300多人。

2000年7月5日的《中华读书报》刊发的《“托福”——美国人设置的中国教育成果收割器》，深刻地揭示了这一让国人扼腕的状况。文章认为美国教育最成功的一项措施就是在中国开设了“托福”考试，以及“托福”背后丰厚的奖学金。美国靠其有限的奖学金，就将中国教育体系通过10多年的教育体制筛选出的人才劫掠，却不必对中国教育上的付出支付代价。美国人通过“托福”，在人才战略上轻松地击败了中国。

相对应于出国留学、移民，中国的外资企业亦在争先恐后地抢夺中国的人才。在国内尚未出国的人才，也正以各种渠道流向在华的外国企业，以获得国内企业难以提供的薪酬和发展空间。进驻中国的跨国公司，以优厚的工资待遇和国际培训等，吸引着我国国内的人才在国内“出国”，成为外国公司在本土的雇员。从金融行业看，随着中国加入WTO的保护期限的临近，在华各金融机构争相挖掘国内银行、保险领域的优秀人才，提前进行资源储备。这些本土人才熟悉国内市场和客户情况，有着多年的市场发展经验。此消彼长，在未来竞争中，国内的金融机构已经在人才战略上先输一阵。

目前中国流失在国外的人才以数十万计，这些人才大多拥有博士、硕士学位，学贯中西，掌握着世界上最前沿的思想观念和科技知识。同时由于民族等方面的原因，也会受到所在国某种程度的歧视和排斥，希望能回国发展，但由于中国在用人机制、分配制度等方面的缺陷，客观上造成了对归国人员的排挤。应该说相对于工作环境和氛围，待遇对人才的吸引并不是最重要的，如果能够制定出一套任人唯贤的公平竞争机制，为归国人员提供发挥能力的空间，必将会出现人才的回流。