管理激励的业绩评价方法与形式

第二节　管理激励的业绩评价方法与形式

一、管理激励的业绩评价方法

管理人员的业绩评价方法通常可以分为财务评价模式、价值评价模式和平衡评价模式^[1]。

（一）财务评价模式

财务评价模式是根据财务信息来评价管理者业绩的方法，常见的财务评价指标包括投资报酬率、剩余收益、净资产收益率等。在责任会计中，我们曾介绍的各类责任中心的业绩评价指标所采用的就是财务评价方法。作为一种传统的评价方法，财务业绩一方面可以反映公司综合的经营成果，同时也容易从会计系统中获得相应数据，操作简便，易于理解，因此被广泛采用。但是，财务业绩评价也有其不足之处。首先，财务业绩体现的是企业当期的财务成果，反映的是短期业绩，无法反映管理者在企业的长期业绩改善方面所作的努力。其次，财务业绩是一种结果导向，即只注重最终的财务结果，而为达成该结果的改善过程则不予考虑。再次，财务业绩通过会计程序产生的会计数据进行考核，而会计数据是根据公认会计原则产生的，受到谨慎性原则有偏估计的影响，因此可能无法公允地反映管理层的真正业绩。

（二）价值评价模式

价值评价模式，价值模式以股东财富最大化为导向，采用能够体现股东财富的市场指标、经过调整的财务指标或者根据未来现金流量得到的贴现类指标。公司的财务业绩好，未必会直接提高股东财富。因此，对于上市公司而言，通常也将市场评价指标作为管理者业绩评价的重要标准。市场评价指标是根据企业在股票市场上的表现来评价管理者的业绩。常用的指标包括股票价格、股票的托宾Q或者股票的收益率等。现代公司的理财目标应该是股东财富最大化，股东财富的直接表现就是股票价格和收益率，以公司的股票市场表现作为业绩评价依据，可以促使管理者的目标与股东的利益相一致，适当降低代理成本。但是市场评价指标也有一定的局限性，例如股价容易被管理者的虚假信息所操纵，而且股价除了受公司本身的影响以外，还会受到宏观经济、政治环境的影响，这些因素都是管理者所无法控制的。因此，将股价变动的责任完全归咎于管理者往往会夸大管理者的责任。价值评价模式的另外一个重要应用就是经济增加值（Economic Value Added，缩写为EVA）以及相应的市场增加值（Market Value Added，MVA）指标。市场增加值等于市场价值与总投入资本的差额，反映了股东投资的增值程度，理论上是一个较好的指标，但是它仅适于从外部评价公司的整体业绩，而无法对公司内各部门的业绩进行评价。相对而言，近年来更加受到广泛关注的财务评价指标是经济增加值（EVA）指标。我们曾在责任会计一章中对EVA指标作过介绍。在1993年9月27日，FOR-TUNE杂志上的一篇文章称EVA为“创造价值的金钥匙”，此后，关于EVA管理的文章便经常出现在各类媒体上，成为人们所熟知的指标。EVA本身并不是新颖的概念，其原理与剩余收益（Residual Income）是一致的，只是增加了对公认会计准则所得到的会计信息的调整事项。EVA指标计量了在考虑到企业投入资本的资本成本以后，企业为股东所创造的价值增加额。EVA指标计算过程中对相关事项的调整，有效避免了会计指标短期化和过分稳健的影响，更加准确地说明了经理人员所创造的真实业绩。斯腾·斯图尔特公司建立并推动了EVA评价指标的运用，而且通过大量事实证明了EVA是与MVA相关程度最高的内部业绩指标，即EVA作为业绩评价指标优于会计利润指标。尽管如此，价值评价模式仍然忽略了引起公司价值变动的非财务方面的业绩改善。

（三）平衡评价模式

平衡评价模式是指从多方面包括财务和非财务角度、短期与长期、领先与滞后指标等方面进行综合业绩考核的一种评价方法。平衡模式以战略目标为导向，通过指标间的各种平衡关系以及战略指标或关键指标的选取来体现出企业不同利益相关者的期望，从而实现企业价值最大化的目标。随着竞争的日益加剧，人们越来越认识到，各种非财务因素如技术水平的提高、顾客的满意度、组织或雇员的认同、员工素质的提高等对公司未来价值具有非常重要的作用。一些公司开始通过建立一个由财务指标、市场指标以及非财务指标共同构成的指标评价体系来综合评价管理层的业绩，平衡计分卡就是一种典型的综合业绩评价方法。平衡计分卡从财务、顾客、内部业务流程、学习与成长四个方面将管理者的业绩与企业的战略目标相连接，从各个方面对管理者的业绩进行综合评价。平衡计分卡的详细介绍见本章的第三节。

二、管理激励的主要形式

常见的管理激励包括以下五种形式。

（一）股票期权

股票期权制度萌芽于20世纪70年代的美国，在90年代西方发达国家得到广泛的推行和发展。据统计，全球500强的大型企业中，至少85%的企业实行了股票期权制度。根据这一制度，公司董事会给予公司经理人员和技术骨干在未来一段期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的选择权。持有这种选择权的人员可在规定的时间期满后自行决定何时以行权价购买股票，以获得行权日股票市场价格与行权价格之间的差额收益。如果在行权期股票价格高于行权价，则管理者会获得差额收益；如果股票价格低于行权价，则管理者必然不会行使期权，从而没有任何收益。股票期权是一种长期激励性报酬，其根本目的是将公司经理人员和技术骨干的报酬与公司的经营业绩和股票价格挂钩，有效地把关系公司前途命运的高级人才与广大股东的长远利益结合起来，形成利益共同体推动企业的共同发展。

（二）虚拟股票

虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，公司会因此发生现金支出。虚拟股票的激励效果受资本市场有效性程度的影响，资本市场的有效程度越高，其实施的效果越好。虚拟股票期权的行权需要一定的等待期，一般应为3—10年，这样才可以确保其长期激励作用，避免管理人员的短期行为。

（三）延期支付

延期支付是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。为了使既得的股权激励收入进一步增值，激励对象会努力使公司股价上升。由于延期支付收益与公司的业绩紧密相连，因而可以促使管理层更加关注公司的股市价值。只有股价上升，激励对象才能保证自己的利益不受损害。另一方面，延期支付方式可以激励管理层考虑公司长远利益的决策，以免经营者行为短期化。

（四）年薪制

年薪制是以年度作为企业管理者的考核周期，把管理者的薪酬收入与其经营业绩挂钩的一种薪酬分配方法。年薪收入通常包括基本收入和效益收入两部分。其中效益收入取决于管理者当年经营业绩的高低，属于风险收益。这是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，有些地方规定经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成，经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金，实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。

（五）持股计划

持股计划是指让激励对象持有一定数量的本公司股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益。在股票贬值时激励对象受到损失，如果是激励对象自行出资购买股票，则损失表现为自有资金损失，如果是公司无偿赠与或补贴购买股票，则损失表现为既得利益下降。持股计划的激励效果也受资本市场有效性的影响。