中国商业银行人力资源问题的根源

二、中国商业银行人力资源问题的根源

银行业是智力密集型的金融服务行业，其人力资源的作用极为重要，它是承载银行竞争优势的基础，是一切企业能力的根本保证。近年来，中国商业银行的人力资源所出现的一系列问题，得到了金融界学者和实践者的极大重视，相关讨论对造成这些问题的主要原因也进行了综合分析，归纳起来主要有以下几点:

(一)公司治理结构的行政化倾向

在市场经济条件下，商业银行内部治理结构的主要特征是进行民主化管理，并实施分权决策制度，由董事会确定银行经营目标，以及挑选高管人员。我国的商业银行公司治理结构中存在明显的行政化倾向。商业银行的高管人员仍然作为政府官员直接由政府组织部门任免，财政部、人民银行和银监会等行政管理机构从各自职能出发，对各家商业银行施加影响。对银行管理人员进行评价的时候，不能把经营业绩放在合理的高度。由于国有股份的所有者众多，银行高管人员除了用业绩证明其管理能力之外，还得花很大精力充分协调好各方面关系，全面考虑各大国有股东的利益，以求获取更好、更多的晋升机会。这种非市场条件下选择的管理人员，难以成为真正的银行家，阻碍了中国商业银行高级管理人员的成长和培育。

(二)规模偏好导致内在约束机制难产

规模扩张冲动并非商业银行所独有，而是广泛存在于各个行业之中。许多企业都把规模视为实力的重要象征之一，但是这种冲动一般都有合理的制度来进行约束。在较为成熟的市场中，银行的规模扩张受到资本充足水平和风险控制的约束。同时，严格的政府监管和严厉的法律制度，都可以有效制止商业银行的盲目扩张。

但是在目前我国的银行业，各商业银行总行对下属分支机构的考核指标都将存贷款规模和利润指标作为主要的内容——规模越大，可以控制的费用也就越多;费用越多，就可以扩张更大的规模。在这样的激励之下，分支机构规模越大，机构的高管人员在银行系统内的地位就越高，在人事调动或者跳槽的时候，身价就更高。

再加上商业银行财务核算使用权责发生制，而不良贷款的暴露有时滞效应，因此分支机构的高管人员为了实现自己任职期间利益的最大化，往往只重视短期业务的快速扩张，而不顾及长期的风险控制，甚至极力掩盖风险，为商业银行的短视行为和长期风险的不断积累埋下了隐患。

(三)人才速成机制与人力资源的瓶颈制约

近几年来，我国各商业银行机构规模迅速扩张，银行对人才的需求大于供给，形成了速成式的人才培养机制，引发了一些结构性矛盾。

从人员的来源上，多数股份制商业银行的业务管理人员来自于原国有商业银行。这些人带来了新兴股份制商业银行所缺乏的工作经验和业务资源，也带来了国有商业银行相对僵化的经营模式和行政性企业文化，使得股份制商业银行身上越来越显现出国有商业银行的影子。

从人员类型上看，在规模及利润的压力下，商业银行偏重于引进资源型业务人员，期望借助它们的社会资源能够在短期实现业务规模的扩张。然而，这些人员擅长的是人际关系的拓展，而缺乏银行管理和理财的专业技能，缺乏提供金融服务的专业素养，并不能为银行的长期发展作出持久的贡献。同时，由于各家银行通过提供高额薪金和快速晋升等手段，对这些资源型业务人员展开激烈争夺，还造成不少“金融个体户”在银行之间频繁跳槽，极大地损害了银行的稳健经营。

在资源型业务人员成为银行争夺的焦点时，众多接受了良好的专业教育，具备较高金融管理素养的管理人才和专业人才却由于不具备广泛的社会资源而得不到银行的重视。在银行内部一切向业绩看齐的激励模式下，这些人员由于不能在短期内扩展业务而得不到奖励和晋升，工作积极性遭受极大的打击。在行业竞争越来越激烈的今天，服务能力、营销能力，以及创新能力的作用越来越凸现，单单依靠个人的社会资源已经不能吸引到真正有实力的客户了，惟有扎实地提升银行的各种核心能力，才能获取坚实和持久的竞争优势。