人力资本视野中的控制权与剩余索取权配置

二、人力资本视野中的控制权与剩余索取权配置

从当前的主流观点来看，几乎大多数学者都认为，“剩余索取权和剩余控制权的对应”的所有权安排应该是“最优的所有权安排”。之所以要求剩余索取权与剩余控制权的对应，无非是为了调动资本所有者的积极性，让掌握剩余控制权的人拥有剩余索取权，使他们能够很好地运用手中所掌握的剩余控制权，创造更多的企业总价值，进而创造更多的剩余。从人力资本的角度看，这种对应，既可以通过物质资本所有者拥有“两个剩余”来实现，也可以通过人力资本所有者拥有“两个剩余”来实现，还可以通过人力资本所有者和非人力资本所有者分享“两个剩余”来实现。只有通过剩余控制权和剩余索取权的对应，让企业最高决策者——企业家，承担决策的一定财务后果，从而驱使决策者尽可能做出好的决策而避免坏的决策，以形成一种让最有动力做出好决策的人去作决策，才能形成一种良性的机制。

由此带来的现实的问题是，如何实现剩余索取权与剩余控制权在人力资本和非人力资本间的合理配置？又如何实现这两种权利在企业人力资本群体间的对应配置呢？我们认为，主要取决于各人力资本群体在既定的契约条件下所拥有的谈判能力。不同的人力资本群体所具有的特异差别，决定了其谈判能力的不同。谈判能力较强的人力资本群体拥有相对较强的剩余索取权与剩余控制权，反之则会弱化其控制权和剩余索取权的获取的可能性。那么，到底是什么因素决定了各人力资本群体的谈判能力呢？当前的研究结论为：^[10]雇员通过长期的实践和学习，积累了一定的专用性资产。专用性技能增加人力资本所有者的谈判力，进而影响企业所有权的安排。内部劳动力市场的形成和发展提高人力资本所有者的谈判力。人力资本所有者建立了自己的组织，如职代会、工会等。但就某个具体企业来讲，各生产要素所有者的谈判力取决于其生产要素在企业核心竞争力中所起的作用。

当然，企业剩余的分配还要考虑两个因素：其一，在剩余创造中的贡献大小，即谁在企业中创造剩余的贡献越大，谁就应当拥有越多的企业剩余。在各人力资本群体内部，剩余索取权的分配取决于贡献的大小。其二，负亏能力大小。在人力资本与非人力资本之间，负亏能力对剩余索取权的分配具有决定性的作用。由于市场不确定性和信息不对称性，组合资产的收益是不确定的，契约的不完备性意味着索取权与控制权的配置无法在契约中一一明确，也就是说必须有人分得由于不确定性而造成的企业“剩余”；而企业的“剩余”可能表现为收益，也可能表现为亏损，因此企业的“剩余”也是不确定的。这意味着分得“剩余”者也就是风险承担者，分得剩余者必须能够承担企业的亏损。剩余索取权应该交给那些具有负亏能力的人。显然拥有一定限度物质资本的人力资本所有者具备相应的负亏能力。

考虑到企业所有权分配是一个状态依存的过程，从理论上讲，与企业相关的人力资本所有者均有分割企业所有权的可能，并且任何一种分配状态都是不稳定的。这就要求企业的相关利益者（主要是股东、债权人、工人和企业家）既要共同享有企业所有权，又要以企业家拥有正常经营条件下的企业所有权为核心。也就是说，在这一企业所有权安排的动态过程中，企业家仍将保持对企业资本的支配权。因为从稀缺性角度看，在现代社会中，与物质资本相比，企业家人力资本是一种更为稀缺的资源。企业可以采取多种融资方式取得所需要的物质资本，而且任何社会都存在物质资本找不到投资的场所。相比之下，企业家人力资本则非常稀缺，毕竟企业家人力资本形成的周期长，培养成本高，有很多是从“干中学”中逐渐形成的，并非任何人都可以成为企业家。社会对企业家人力资本的需求又很强烈，企业家人力资本常常处于“供不应求”的局面。而且在企业里，企业家一个错误的经营决策比在正确决策下工人生产出劣质的产品更可能导致企业的破产，因而，相对而言，企业家的贡献更大。给予企业家企业所有权，使企业家的剩余控制权和剩余索取权达到有机的统一，“使风险制造和风险承担对应”，不仅可以有效防止企业家在自利动机的驱使下所产生“逆向选择”和“道德风险”，有利于调动其工作积极性和主动性；而且更有利于使得企业家与物质资本所有者的利益目标趋于一致，企业家有自我监督和监督其他人力资本的动机，企业价值趋向最大化。

我国现实经济中的国有企业不是在契约基础上形成的，没有最初的企业契约，“剩余权”也就无法界定，这就带来了在国有企业界定特定控制权和剩余控制权的新问题。因为计划经济体制下以单一公有制为基础的所有国有企业的产权归全民所有，并由政府统一代理，但实际的剩余索取权和控制权落到政府官员手中。这就是“所有者缺位”造成的官员控制。由于政府官员既不是所有者也不是经营者，没有动力也缺乏能力去实现企业收益的最大化，而经营者因为被剥夺了剩余索取权和控制权，没有动力也缺乏条件去实现企业收益的最大化，因而计划经济体制所形成的剩余索取权和控制权的安排是无效率的。

随着计划经济体制向市场经济体制的过渡，屈从于效率目标的要求，政府主管部门逐渐将生产经营控制权交给企业厂长经理，只保留对企业厂长经理的任命权，^[11]“内部人控制”不可避免地产生了。企业家有了绝对的经营自主权，产生了巨大的激励力量，提高了企业的效率，但是由于缺乏必要的约束机制，最终还是导致了企业家行为的偏离，国有资产流失严重。

只要拥有控制权，就可直接利用职位满足各种物质、精神需要。如果失去控制权，各种需要满足马上就会失去，离职前后的巨大落差和企业家天生的冒险精神，必然怂恿他们不惜铤而走险，“五九现象”也就不足为怪了。但是，这一现象体现了企业家对企业剩余的要求权，值得我们重视。

现实中，人力资本也正以不可阻挡之势在企业经营中强制地提出参与价值分配的要求。西方国家爆发的“经理革命”就是企业家人力资本要求参与价值分配的结果。据统计，世界500强大工业企业，有89%的公司的高级管理人员和高级专业技术人员拥有部分剩余索取权。在中国“经理革命”也正在悄无声息地进行着，企业家人力资本以其最高层次人力资本的品质和在经济发展中不可替代性的作用，天然地成为人力资本的代表，领导着人力资本展开了一场与物质资本争夺控制权的斗争。国有企业家人力资本通过降低国有物质资本的效率迫使国家向他们放权，并利用改革的契机，形成了“内部人控制”^[12]这一非法的、非正式的企业制度安排，发出了对物质资本强有力的挑战，其发展趋势将会逐渐明朗。

从人力资本控制权与剩余索取权配置角度来看，中国国有企业改革任重而道远，中国的企业家人力资本激励约束机制还有待完善，经理市场还有待建立并在实践中逐步完善。在一些知识含量较高的公司中逐步推行的高级管理人员和高级专业技术人员，拥有部分剩余索取权的尝试还需要以改革的精神来推动其发展，并及时总结经验，适时制定企业家人力资本控制权与剩余索取权配置规范。