参与结构的匹配性

(二)参与结构的匹配性

企业营运效率最大化要求企业剩余索取权和剩余控制权的安排应该对应。没有剩余控制权的剩余索取权被认为是被动且空洞的索取权，而没有剩余索取权的剩余控制权则是缺乏激励且容易被滥用的控制权，只有在两者对称分布的情况下，其所有者才会实现权责利的统一，并自发地为企业营运效率的最大化提供努力。

米尔格椤姆和罗伯特(Milgrom and Roberts，1992)强调剩余控制权与剩余索取权的统一。因为剩余索取权无法自我实现，其体现和保证必须通过控制权来完成，只有将两者结合在一起，让决策者承担决策的全部经济后果，那么，自利动机会驱使该决策主体做出好的决策，避免坏的决策。对于两者结合的理由，哈特(1998)进一步指出:首先，控制权与收入权是高度互补的，根据严格互补资产应统一支配的原理，把他们配置给一人才是合理的，两者的分离会导致套牢问题;其次，在某些情形中，剩余收入权和剩余控制权的分离是根本行不通的;最后，两者的分离将会导致公司控制权市场效率低^[21]。张维迎(1994)指出，如果剩余索取权与最终控制权不对应，控制权就成为一种“廉价投票权” ，因为享有控制权的人并不承担企业的经营风险时，他的最优选择就是去虐待这项为其掌控而又不被其实质拥有的资产。所以杨瑞龙等(1997)认为企业所有权的这两个维度是缺一不可的，剩余索取权和剩余控制权的对称性安排正是企业治理结构的效率所在^[22]。

然而，对于剩余索取权和剩余控制权的对称性安排其实还暗藏着一个“集中”与“分散”的问题，即应该将剩余索取权和剩余控制权都同时完全给予人力资本的所有者或非人力资本的所有者，还是在人力资本的所有者和非人力资本的所有者之间进行一定的分散安排，这里有三类观点。

1.集中对称分布于非人力资本所有者

这种观点认为，剩余索取权和剩余控制权是集中对称分布，且集中对称分布于非人力资本所有者。对此，张维迎在逻辑上作了分析和论证。他假定:①非人力资本与其所有者是可分离的，这种可分离性意味着非人力资本具有“可抵押性” ，是一种“抵押品” ，其所有者难以任意退出企业，即“跑得了和尚跑不了庙” 。同时，这种可分离性还意味着非人力资本容易受到“虐待”因而需要一个监护人;②人力资本与其所有者是不可分离的，这种不可分离性意味着人力资本不具有“可抵押性” ，其所有者可以随意退出企业，逃避风险，而且容易“偷懒” ，因而需要激励和监督。在以上假定的前提下，他认为人力资本的弱势也正是来自这个“不可分离性” ，而非人力资本所有者才是企业风险的真正承担者，这也就为“资本雇佣劳动”提供了解释。因此，最优“企业所有权”安排的原则是剩余索取权和剩余控制权在“风险承担者”(股东)和“风险制造者”(经理)之间的集中对称分配;在实践中为了保证剩余索取权和剩余控制权的尽可能对应，最理想的状态是企业家自己又是一个资本家(张维迎，1996) 。

2.集中对称分布于人力资本所有者

这种观点认为，两者是集中对称分布，且集中对称分布于人力资本所有者。方竹兰(1997)认为，由于非人力资本的社会表现形式具有多样化和证券化的趋势，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化，他们日益成为企业风险的逃避者;而人力资本的专用性和团队化趋势使得人力资本所有者与企业的关系却逐步强化和直接化，并日益成为企业风险的真正承担者。因此，人力资本所有者拥有“企业所有权”是历史的必然趋势。日本学者伊丹敬之等也持相似观点，他们认为:首先，与企业股东相比，企业员工提供着更为稀缺和重要的资源，他们对企业的贡献更大。这是因为，企业能够生存下去的最根本的基础是企业所拥有的技术，而拥有技术并创造技术的是人，只要有高素质的人，资金聚积就是一个自然的过程。其次，企业员工比企业股东所承担的风险更大。在企业经营破产时，股东可以通过卖掉股票逃避风险，而长期固定在企业工作的员工是一种“资源抵押”(它包括两个方面，一是未支付工资的金钱性资源抵押，它作为企业的剩余利润被积累起来，二是时间和精力的抵押，它作为企业的特异能力即专用资产在个人身体中积存起来) 。若没有一个合适的渠道使他们收回押出的资源，那就必然使他们面临着比股东更大的风险。因此，要保证剩余索取权和剩余控制权的对称分布，最经济合理的应是基于人本主义的员工主权体制(今井贤一，1995) 。

3.分散对称分布于人力资本所有者和非人力资本所有者

这种观点其实是以利益相关者理论为出发点，其核心思想认为剩余索取权和剩余控制权应该分散对称分布于人力资本所有者和非人力资本所有者。杨瑞龙等(1997 2002)认为剩余索取权和剩余控制权的分散对称分布是现代产权关系的内在要求，因为无论它们集中对称分布于企业股东，还是集中对称分布于企业员工，都至少意味着另一方权益被剥夺了。现实地看，上述两种集中地对称分布仅存在于极端的情形。更一般的情形是分散地对称分布于不同的参与主体之间，而每个主体所拥有的企业剩余控制权与索取权的份额取决于他们之间的谈判力量对比。例如，虽然员工的人力资本的显示信号在初始阶段可能是弱的，但动态地看其信号显示会因“干中学”效应而由弱变强，从而不断提高他的谈判地位，逐步争得一部分企业剩余控制权与索取权。随着谈判力量的对比，初始的合约可能会作边际调整，剩余索取权和剩余控制权会由集中对称分布走向分散对称分布。

由此可见，对于企业剩余索取权和剩余控制权的分布，主流企业理论坚持认为，剩余索取权与剩余控制权应集中对称分布于企业的非人力资本拥有者，而利益相关者理论则认为两者应该分散对称分布于企业的非人力资本和人力资本拥有者之间。其实，企业的剩余索取权与剩余控制权不应该仅仅被企业的人力资本和物力资本所有者所拥有。Rajan和Zingales (1998)就指出“对任何关键性资源的控制权都是权力的一个来源” ，它们都应该具有平等的机会参与企业剩余权利的分享。事实上，众多利益相关者(如供应商、分销商、消费者、社区等)对企业的投入既不是物力资本，也不是人力资本，而是一种有赖于承诺和信任机制的长期合作关系。利益相关者理论的最新进展已经将该类资本的概念纳入自身的研究领域，从而为在一个更广泛的视野中探讨企业剩余控制权与索取权的分布打下基础。