国内外研究概况

1.2　国内外研究概况

1.2.1　国外对人力资本投资风险的研究

自舒尔茨创立人力资本理论以来，研究者们就开始了人力资本投资风险的研究。他们的研究主要包括如下几个方面：

（1）人力资本投资是一项具有风险性的投资。被誉为“人力资本之父”的西奥多·W.舒尔茨在1961年《高等教育的成就》一文中首先指出了人力资本与物质资本投资一样都具有收益不确定性，即风险性：“教育投资的这些收益的确难以确定，但是这种不确定性也并非是它所独有的特点，因为其他方面的投资之收益也很容易具有不确定性。”然后又指出：“在高等教育领域中的每项投资，不论采取何种形式，都是超前的、长期的、对未来承担义务的，因此都被某种风险和不确定性所困扰。”而对人力资本做出杰出贡献的另一位美国经济学家加里·S.贝克尔（Gary.S.Becker）批评了当时流行的把教育投资当作安全资产的观点，指出：“高等教育上的投资经受着相当大的风险。”

西方的学者还从理论与实证两方面证明了在人力资本投资中的确存在风险。赖武海瑞和韦斯（1974）通过建立一个两时期模型，运用期望效用理论分析，得出了人力资本的期望边际收益率高于物质资本的期望收益率，从而证明了人力资本投资具有更大的风险。而斯蒂森·陈（Stacey H.Chen）在2001年通过评估受过高等教育者与高中毕业者之间收入的风险差别证明了高等教育的确具有风险。贝克尔还指出，如果风险厌恶中性且不考虑个体差别，则收入变动率是一个有效的测量教育风险的指标。

（2）人力资本投资风险的来源。舒尔茨在1964年《教育的经济价值》一书中指出个人人力投资风险来自对自身才能的不确定性、就业的不确定性和资本市场的不确定性。他说：“学生一般只晓得自己在上学，而不知自己的学习才能如何，学生对知识技能的投资能在40年或更长的一段时期为他们服务，这笔动产的价值就一个人整个一生来说还是未定之数；他们很难知道在不久的将来是否有就业机会，也就是说，很难肯定当他们一完成学校教育即有职业和收入……即使学生确信他们具有必要的才能，相信将来收入可以保证他们在更多的学校进行投资，他们又会发现，把资金贷给学生的资本市场很不完善。特别是在贷金既包括学费又包括学生放弃的收入情况下，这种资本市场就更显得糟糕。”贝克尔在1975年也区分了教育投资收益不确定性的三种来源：人们关于他们能力的不确定性；关于作为收益中的一个重要因素的生命长短的不确定性；由于大量其他不可预测的事件导致的一个既定年龄与能力的人其收益的不确定性。还有一些西方学者从以下几个不同侧面论述了人力资本投资风险的来源：个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识〔赖武海瑞和韦斯（1974），约瑟夫·威廉姆斯（1978，1979），戴维·考德（David A.Kodde，1986）等〕；一定水平与类型的人力资本产出即未来工资率的不确定性〔赖武海瑞和韦斯（1974），约瑟夫·威廉姆斯（1978，1979），戴维·考德（1986）等〕；市场状况即未来人力资本供求的不确定〔赖武海瑞和韦斯（1974），戴维·考德（1986），等〕；现存技术贬值和过时〔约瑟夫·威廉姆斯（1978，1979），Mousumi Bhattacharga和Patrick Wright（2000）等〕；影响个人未来持续收益的寿命长短是不确定的〔戴维·考德（1986）等〕；系统风险来自非个体原因如市场波动；个体风险由于个体本身的原因造成如投资方向选择等〔肯尼斯·扎德（Kenneth L.Judd，1977）〕；人力资本具有的产权属性使其既不能买卖也不能与所有者分离而带来更大风险〔赖武海瑞和韦斯（1974）〕；人才的流失也可能造成报酬的不确定性，员工知识与岗位不匹配的风险〔Mousumi Bhattacharga和Patrick Wright（2000）〕。

（3）人力资本投资风险的防范。关于人力资本投资风险的防范与化解，西方学者主要从如下几个角度予以研究：①利用资产组合理论合理分散风险。②加大投资力度。③发挥政府的积极作用。

赖武海瑞和韦斯（1974）在其开创性的文章中指出“为了分散他的人力资本，个体必须获得通用性教育，并且放弃专业化的好处”。

威廉姆斯（1978，1979）和肯尼斯·扎德（1997）则应用资产组合理论指出应该利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。肯尼斯·扎德（1997）指出，人力资本投资不像资产组合投资。人力资本投资的风险经常是个性化的，而且人力资本是一种不具有流动性的资产。金融投资与人力资本投资的一个主要区别是：作为对新情况和不断变化的目标的反应，一个人可以改变金融投资，而教育投资和培训一旦进行则很难改变。而且还由于：第一，人力资本投资的总体风险与投资规模不成比例，而且个人无法使其人力资本投资多样化。例如，一个人不能部分投资于中学教育、部分投资于高等教育。第二，人力资本投资常常带来个性化的不变的风险。所以，他认为不能应用来自金融方面的最简单的论述，他通过建立人力资本资产价格模型（HCAPM）把非线性假设、劳动供给、风险金融资产等纳入到模型之中阐述了最优人力资本投资水平。

戴恩·安德博格、弗瑞锥克·安德森（Dan Anderberg，Fredrik Anderson，2000）则认为加大人力资本投资力度可以防范和分解风险。他们的研究表明，教育可以帮助一个人避免低收入或低报酬的工作。有许多证据支持教育在帮助人们避免低收入落入陷阱中起关键作用。比如，受过良好教育的人很少会失业，因此，教育可以降低失业风险；此外，教育还可以帮助人们降低职业伤害风险。

亚历山大·瑞勒斯1998年则从发挥政府作用的角度提出了减少风险的政策建议：首先，帮助个人准确评价自己的能力，从而减少不确定性；其次，提供最低收入保障，如失业保障或基本收入保障；最后，通过提供补助金或奖学金来减少个人教育的成本以吸引个人投资于教育从而刺激经济增长。

1.2.2　国内对人力资本投资风险的研究

国内对人力资本投资风险的研究始于20世纪初，其研究内容主要包括概念界定、风险产生原因、风险分类、风险控制对策和策略等方面。

1.2.2.1　人力资本投资风险含义的研究

关于人力资本投资风险含义的研究，国内学者唐正荣等将其视为一种不确定性（2000）。他认为：“投资风险是指进行投资后所得收益的不确定性，所以人力资本投资风险就是指对人力资本进行投资后所得收益的不确定性。”而程承坪等（2001）认为：“人力资本投资风险是指投入一定量的人力、物力、财力开发人力资本，但在未来若干年投资者的收益不能补偿投资成本的现象。”刘家国（2003）则认为：从企业进行人力资本投资开始到获取人力资本投资收益有一定时间间隔，在这段时间内可能会出现人力资本承载者不适应企业的工作环境（包括企业文化、企业制度、人际关系、工作的物理条件）、身体状况变差、病故、离开企业、主观努力不够以及环境变化、技术变革等难以预料的情况，致使企业人力资本投资收益与预期收益相背离，企业人力资本的结构、数量、质量未获得改善或变差，甚至出现企业客户服务水平变差、客户满意度下降、整体竞争力削弱。我们把企业人力资本投资过程中或投资结束后由于上述诸种不确定性因素导致的上述不利情况出现的可能性称为企业人力资本投资风险。

1.2.2.2　人力资本投资风险产生原因的研究

关于人力资本投资风险产生的原因，有几种代表性的观点：程承坪等（2001）、杨焱（2002）、张晓青（2003）等认为，人力资本投资风险产生的原因可以从外部环境（政府）、内部环境（企业）和个人三个不同的层面加以分析。而孔令锋（2002）则认为：人力资本投资风险产生的原因主要有企业人力资本投资主体的多元性、客体的不确定性、投资行为的长期性、投资收益的间接性；秦建民等（2003）也有类似的看法，他认为：其原因主要有企业人力资本投资主体的原因、企业人力资本载体的原因、企业人力资本投资特点原因、企业经营战略的调整或转移等。向志强（2002）则认为，人力资本质量生命周期的缩短是人力资本投资产生的重要原因，人力资本投资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市场上的供求规律造成的。唐正荣等（2000）则认为人的寿命、人才流失、教育投资效率高低和人才利用是否合理是影响人力资本投资风险的重要原因。

1.2.2.3　人力资本投资风险的分类与控制对策的研究

程承坪（2001）、孔令锋（2002）从投资主体的角度把人力资本投资风险分为政府型的人力资本投资风险、企业型的人力资本投资风险和个人型的人力资本投资风险。程承坪（2001）从政府、企业和个人角度指出了防范人力资本投资风险的措施；而孔令锋（2002）则指出，通过划分人力资本的投资领域减少由于人力资本投资主体的多元性和效益的间接性所引起的风险；通过制度创新减少由于投资客体的不确定性所引起的风险；通过发展信息服务减少由于投资行为的长期性的风险。

高勇强等（2000）、刘茂福（2003）则根据人的行为与投资风险的紧密关系，把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险；人为风险又可以区分为投资者人为风险和被投资者人为风险；投资者人为风险包括人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励风险等；被投资者人为风险包括流动风险、“干中学”风险或人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。他们还针对人为风险提出了控制风险的措施。高勇强（2000）认为被投资者人为风险关键在预防和控制。风险预防就是要完善企业内部管理，建立起人力资本的激励约束机制，事前消除产生这种风险的诱发因素；另外通过签订人力资本投资协议也可以一定程度地预防人力资本外流风险；风险控制就是要做到：一旦发生人力资本外流，便把其风险损失降到最低限度。当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。刘茂福（2003）也提出了预防与控制并重的对策，指出应通过做好工作分析，建立科学的人力资本投资对象测评体系，建立严格、公正、准确的业绩考核体系，签订人力资本投资协议，建立企业与员工利益共同体，完善培训机制等措施规避风险。

杨乃定、张亚莉（1999）、侯风云等（2003）对人力资本投资风险的分类较为详细。他们分别从不同的角度对其进行了分类。杨乃定等（1999）认为：按决策过程中风险所处的不同阶段划分，人力资源投资风险包括人身伤害风险和非人身伤害风险如人才流失风险；按造成风险损失时人力资源的动机划分，包括道德风险或有意风险、能力风险或无意风险；按人力资源使用全过程划分，包括人力资源录用风险、使用风险、流失风险等；按企业中的职能划分，包括管理系统、技术系统、财务系统、生产系统、营销系统中人力资源风险。杨乃定等（1999）还提出了人力资本投资控制策略，即风险回避策略、风险保护策略、风险减轻策略、风险自保策略、风险转移策略、保险策略等。

葛培华、周亚新（2000）认为风险主要来自决策风险、生命风险、违约风险等，并认为做好企业人力资源规划工作和员工职业生涯设计工作、进行企业文化建设、进行选择性投资、投资成本转移、竞业避止、合同制约等措施可以规避风险。

刘家国（2003）认为风险有人力资本承载者选择不当风险、制度性风险、环境变更风险、人力资本承载者在受雇期间死亡或丧失劳动能力风险、企业文化建设与员工认知不协调风险、人力资本承载者流失风险等类别；防范风险应进行战略性人力资本投资规划，努力使员工的价值目标与企业目标一致、给予员工的价值目标与企业目标一致、给予员工多元化的职业发展途径、建立与完善人力资本流动体制、完善企业的各种管理制度等。

周芳（2002）则详细讨论了防范人力资本风险的制度安排。她认为应通过以下制度安排来防范人力资源流入风险：文凭应成为企业录用人力资源重要的筛选器；通过应聘者的工作经历及业绩来考察其知识水平和管理能力；设置案例，现场选择优秀的人力资源。而对企业用人和人员流出风险的防范则应使员工工作量与收入相挂钩；建立报酬与工作业绩相结合的激励机制；引入经营者股票期权、员工持股的激励机制；建立企业人力资源的声誉激励与约束机制等。

1.2.2.4　企业人力资本投资代理风险的相关研究

综观已有的研究文献，针对人力资本代理风险的直接论述很少，而对与此相关的经营者道德风险（亦称败德行为）的研究则较多。陈舜（1999）认为，道德风险是指代理人利用委托人赋予的权利追求自身效用最大化而忽视委托人的效用最大化。此后研究者们对道德风险概念的界定已基本上达成了共识，即代理人在使自身效用最大化的同时损害委托人效用的行为。对于道德风险产生的根源，有几种观点：吴祥云（1998）、高阳（2001）认为，人力资本道德风险产生的根源在于：①委托人和代理人之间物质利益不一致。②信息不对称性。③环境不确定性。而文艺文（2002）则认为信息的非对称性；环境不确定性；契约不完整性。邓小明（2000）虽然也认为前两方面原因是委托人和代理人之间物质利益不一致、信息不对称，但是他认为第三方面原因是委托人和代理人对企业经营不善、责任不对等。

1.2.2.5　企业人力资本投资管理风险的评估指标的相关研究

关于企业人力资本投资风险事前（或预防性）控制重要手段——企业人力资本投资管理风险的评估指标，至今尚未见到此方面的直接论述，与此相关的研究也很少。这些相关的研究成果主要有：温素彬等（2001）的人力资源统计指标（主要人力资源总量指标、人力资源水平统计指标、人力资源变动统计指标和人力资源效益统计指标构成）。马思宇（2001）认为，现代中小企业人力资源管理指标体系设置的主要内容有：岗位及职务方面指标（包括岗位管理梯度、岗位定员数、岗位评价指标等）、招聘和组织发展方面指标（包括招聘渠道结构分布率、招聘时间指数、招聘成本费用、人员数量变化、人员结构指标、人员流动指标等）、培训方面指标（包括培训投入、效果指标）、薪资福利方面指标（包括数量变化、结构指标、升降幅度率等）、业绩方面指标。

刘宏伟等（2002）认为，邮政企业资源综合评价指标由人力资源素质和结构指数、人力资源开发与管理水平指数、人力资源利用水平指数（劳动生产率水平指数、人才吸引力指数、凝聚力指数、特别事件发生指数）构成。

朱雪兰（2002）认为，人才资本投资产出指标体系由人才资本投入指标体系（人才资源数量和质量投入指标、原始投入和重置投入指标、存量和流量投入指标、投入的评价指标）、人才资本产出指标体系（存量变动指标、实际产出指标）、人才资本投资效益指标体系构成。

罗仕风（2002）认为，人力资本评价指标必须能反映人力资本的运动、人力资本的周转速度、周期及管理水平和产生经济效益的能力。

董国萍等（2003）认为，企业人力资本投资效益指标体系由人力资本投入、有形效益、无形效益等三大方面组成。其中，人力资本投入指标包括人力资本总支出、投资总额、各类人员投资费用比例、人均培训天数、人均投资费用、人力资本投资指数等；人力资本投资有形效益指标包括人力资本投资总效益、人力资本贡献力、人力资本形成、人力资本投资回收期、人力资本合理利用程度等；人力资本投资无形效果指标主要包括员工满意度、专利、企业竞争力、自然资源利用、员工遵纪守法、利税、环境保护等。

1.2.2.6　人力资本投资风险审计的相关研究

对于企业人力资本投资风险事后控制的重要工具——人力资本投资风险审计，至今也未见到此方面的直接论述，与此相关人力资源（本）审计的论述很少。近几年来，我国只有少量的人力资源（本）审计的研究成果发表于有关报刊。他们的研究主要包括如下几个方面：

（1）人力资本（源）审计定义。左仁淑等（1999）认为，人力资本审计是指审计机构运用专门的方法，对被审单位的人力资本配置、投资效益以及人力资本会计核算进行监督评价，以促进企事业单位的人力资本运营向着低成本、高效率方向发展的一种经济活动。张爱民（2003）认为，人力资源管理审计就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。陈启蕴（2002）认为，人力资本审计是指审计单位运用专门的方法，对企业组织人力资本的使用及其会计核算进行监督评价，以促进企业人力资本管理，并使人力资本在使用中实现保值增值的一种经济活动。

（2）人力资本（源）审计主体。左仁淑等（1999）认为，人力资本的审计主体是国家审计机关、社会审计组织和内部审计机构。三者所开展的审计既相互联系、又各自独立、泾渭分明地在不同的领域实施。因此，相互之间不可替代。张爱民（2003）认为，只有国家审计机关才能担当这一重任。

（3）企业人力资本（源）内部控制制度。左仁淑等（1999）、魏顺泽（2002）、陈启蕴（2002）等认为，人力资源内部控制制度是指企业为了保持持续发展的需要，保护人力资源的安全与完整，保证人力资源的合理配置和利用而建立的人力资源管理系统，以及采取的必要措施的集合。

（4）企业人力资本（源）审计的主要内容。左仁淑等（1999）、陈启蕴（2002）、刘芳（2003）等认为，人力资本审计的主要内容包括人力资本内控制度评审、人力资本使用和配置审计、人力资本流动机制审计、人力资本会计报表审计、人力资本增值审计。张爱民（2003）谈到了人力资源效益审计、人力资源管理者责任审计。

1.2.3　人力资本投资风险研究文献评述

从西方国家经济学家从事人力资本理论研究的历史和现状中，我们可以看到，20世纪70年代中期是一个明显的研究分界线。此前，经济学家们并没有完全系统地论述人力资本投资风险，只是作为经济学家，他们敏锐直觉地意识到人力资本投资中的风险问题。因此，这个时期的研究具有明显的缺陷：①对影响人力资本投资风险的诸因素缺乏具体化、数量化分析，研究内容较为单薄。②人力资本投资理论建立在收益完全可以预测的前提下，并没有建立一个风险内生化的人力资本投资模型。而此后的研究则得到了大大拓展，他们把人力资本投资风险内生化而使人力资本投资风险的研究从简单的感性认识阶段发展到了理性认识阶段。并在一个局部均衡和一般均衡的分析框架内研究人力资本投资风险的防范与化解。如赖武海瑞和韦斯（Levhari ＆ Weiss，1974）在假设存在一项无风险的金融资产与人力资本投资时，最优人力资本投资水平的确定；威廉姆斯（1978）较前者进了一步，考察了具有风险资产与人力资本资产时人力资本投资水平的确定；而肯尼斯·扎德（Kenneth L.Judd，1977）则较前者又进了一步，运用资产组合理论建立了人力资本资产价格模型（HCAPM）来说明了当具有两种风险金融资产与人力资本时，最优人力资本投资水平的决定。总之，西方人力资本投资风险理论经过几十年的发展虽然取得了巨大的成就，建立了较为完善的理论分析框架，但是与物质资本投资风险研究相比，人力资本投资风险的研究仍显得较为薄弱，并缺乏动态分析。

与国外相比，国内对人力资本投资风险的研究起步很晚，也就是近几年理论界才开始关注此方面的研究。因此，截至目前，较为系统、深入的研究还不多见。从研究对象和范围看，国外着重对教育人力资本投资风险研究，而国内的重点则是企业人力资本投资风险，国内国外研究共同存在研究范围不全面问题，如对健康人力资本投资风险、流动人力资本投资风险的研究很少；从研究角度看，国外的分析较为透彻，而国内则不够深入；在研究方法上，国外主要运用数理分析方法，而国内则基本上是规范的文字论述，缺乏数理模型分析；从研究深度看，国内对企业人力资本投资风险的研究仍局限于事中控制层面上，而对事前评估与预警、事后审计控制的直接研究则近乎空白。即使是事中控制，其研究也只注重于投资管理各环节，如投资预决策、招聘培训、配置使用等环节，而对投资管理的综合风险，如代理风险、流失风险的研究则相对薄弱。直到目前为止，理论界仍很少真正从企业人力资本投资风险的角度去论述代理风险、流失风险问题。