人力资本及其属性

2.1　人力资本及其属性

要对企业人力资本投资风险进行科学的分类，就必须对与其相关的人力资本及其属性进行科学的界定和认识。

2.1.1　人力资本的界定

这里主要在人力资本内涵界定的基础上引出企业人力资本内涵的界定。

2.1.1.1　人力资本概念

关于人力资本的概念应从人力资本思想的研究中去追溯。人力资本思想虽然源远流长，但是由于人们对人力资本真正作用没有给予充分的重视，因此直到20世纪50年代末，学术界也没有提出一个令人满意的人力资本概念。真正令主流经济学认可的人力资本概念的提出则是在20世纪60年代以后。1960年，舒尔茨在美国经济学年会上发表“人力资本投资”的演说，明确提出了人力资本的概念，该概念被正式纳入主流经济学，该演说也成为人力资本理论诞生的标志。自此以后国内外许多经济学家开始注重人力资本理论的研究，并根据各自研究的角度不同，对人力资本给出了各种各样的定义，概括起来主要有三种代表性观点。

（1）从人力资本的内容定义人力资本。舒尔茨的定义（1999）是“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”M.麦塔指出“人力资本可宽泛地定义为：居住于一个国家内人民的知识、技能及能力之总和，更广义地讲，还包括着创新精神、应变能力，持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素”（席酉民等，2003）。萨洛认为人力资本应定义为“个人的生产技术、才能和知识”（席酉民等，2003）。中国学者李建民给出的定义是：存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和（李建民，1998）。还有一些学者对人力资本的内容进一步扩充，认为国民的道德、素质、信誉和社会关系可以节约社会和个人的交易费用，因而也属于人力资本的内容。

（2）从人力资本形成的角度定义人力资本。贝克尔指出：人力资本是通过人力资本投资形成的资本……用于增加未来货币和物质收益的人力资源的“知识、技能和体能”（Becker，1993）。利普赛和斯坦纳认为，人力资本是“以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器身上的资本”（厉以宁，1982）。

（3）从人力与资本两方面定义人力资本。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》这样解释：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”因此，又有一些学者把人力资本定义为依附于人身上，具有可投资性和增值性的价值存量。

以上三种代表性观点各有缺陷。第一种观点虽然强调了人力资本的内容，但忽略了人力资本的“资本”特征，使得人们很难将人力资本与作为“体力和脑力总和”的劳动力概念区分开来；第二种观点虽强调了人力资本的投资性，却忽略了人力资本的“人力”特征，简单地把资本理论扩展到人身上，在物质资本与人之间进行机械类比，很容易抹杀劳动与资本的本质区别；第三种观点比较全面地概括了人力资本的特征。

笔者也认为人力资本应具有“人力”和“资本”两种特征：第一，它是人力。其投资对象是人，其价值体现在人身上的知识等的存量上，其价值增值必须通过人的活动来实现。无疑，这一特征说明，人力资本与其载体不可分离，据此笔者认为人力资本不同于其他资本的特性将由人的属性来决定。第二，它又是一种资本。它具有资本的一般特征。基于此观点，笔者把人力资本定义为：人力资本是特定行为主体为实现现在以及未来的收益，通过有意识地投资活动获得的、依附于人身上的知识（Knowledge）、技能（Skill）、健康、道德、信誉和社会关系等的总和。

2.1.1.2　企业人力资本的内涵

很显然，以上人力资本概念中的“特定行为主体”可以是国家，也可以是企业（单位）和个人。因此，企业人力资本就是企业为实现现在以及未来的收益，通过有意识地投资活动获得的、依附于人身上的知识、技能、健康、道德、信誉和社会关系等的总和。从这个概念出发，笔者认为：

（1）凡是企业员工身上具有的、企业投资获得的、能够为企业带来现在以及未来收益的知识、技能、健康、道德、信誉和社会关系等都可视为企业的人力资本。也就是说企业人力资本必须同时具备三个条件，即企业员工身上具有的、企业投资获得的、能够为企业带来现在以及未来收益的。无疑，企业的下岗职工、退休职工以及丧失劳动能力的职工等身上所具有企业投资获得的知识、技能、健康、道德、信誉和社会关系等，由于已经不能为企业带来现在以及未来的收益，因此，他们不属于企业的人力资本；而再上岗、再返聘的职工身上所具有的知识等由于又能够为企业带来现在以及未来的收益，因此，就又会成为企业的人力资本。

（2）企业人力资本并不是企业内部各个员工人力资本的简单代数之和。而是集体协调与合作的“整合”。人力资本不同于货币资本或物质资本，具有“整合”或“协同”效应。如果配置合理，员工得到较高的激励，其群体人力资本的整合效益要大于各个人力资本的简单代数之和。否则，其群体人力资本的整合效益将小于各个人力资本之和（席酉民，2003）。

2.1.2　人力资本属性分析

目前理论界研究人力资本投资风险的学者很多，但大部分学者（程承坪等2001、杨焱2002、张晓青2003、孔令锋2002、秦建民等2003、向志强2002、唐正荣等2000）都只是从其表层原因入手去研究，而很少深究其根源（见第1章）。笔者认为，人力资本投资风险是否存在的根源在于人们能否正确地认识、利用和引导人力资本属性，认识得越深刻，利用得越恰当，引导得越到位，就越能减少人力资本投资风险；科学地归纳人力资本属性，并加以深入地分析是控制人力资本投资风险的逻辑基点。

2.1.2.1　人力资本的依附性

人力资本的依附性主要表现为对人体的附着、对物质资本和对他人的依附等。

第一，对人体的依附。即人力资本只能凝结在人体内，依附在人身上，人力资本不能脱离其载体而独立存在。正如周其仁所说（1996）：人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分的属于其载体，这个载体不但是人，而且必须是活生生的个人。这是人力资本最本质的特征。而这一本质特征的存在使得人力资本又派生出如下九个特点：

（1）自利性。由于对人体的附着，而人都具有自利性。人的自利性即经济人思想，最早由亚当·斯密提出，后由其他古典、新古典经济学家加以补充和完善。其基本内容是：人是理性的自利主义者。一方面，任何人，不论是生产者还是消费者，也不论是政府官员还是普通老百姓，他们的行为动机都是自利的，他们时刻关心的是个人的私利；另一方面，在行动上他们又是理性的，能够最充分地利用他们所得到的信息，如价格、品质、服务等来实现自身利益的最大化。这里的个人自身利益最大化不只是物质财富的最大化，而且还包括社会的、心理的、感官的、环境的等非物质需求的最大满足，即个人效用的最大化。人们日常生活中的各种行为虽然千差万别，但并不是杂乱无章，而是有规律可循的，这就是人们对自身效用最大化的不懈追求。这种对个人效用最大化的追求不同于损人利己。在完备的社会法律制度约束下，人们对个人效用的追求，不仅不会损害他人和社会的整体利益，反而会促进社会整体利益的提高。例如，企业生产市场上的短缺商品，在满足了企业自身盈利目的的同时，也满足了社会对这种商品的需求。在完善的市场经济条件下，每一次自愿交换都是交换双方利益的同时增加，从而增进了社会的整体利益（张凤丽，1998）。对此，亚当·斯密也曾在《国富论》中做过生动的描述：“我们能享用可口的晚餐，并非由于肉摊主、酒贩子或面包师的仁慈善意，而是由于这些人对自身利益的关心，我们求诸于的不是他们的良心，而是他们的自利之心，我们从来不必去对他们诉说我们的生活需要，而是讲交易对他们带来的好处。”他还认为：“人人想方设法使自己的资源产生最高的价值。一般的人不必去追求什么公共利益，也不知道自己对公共利益有什么贡献。他只关心自己的安康和福利。这样他就被一只看不见的手引领着，去促进原本不是他想要促进的利益，在追求自身利益时，个人对社会利益的贡献往往要比他自觉追求社会利益时更为有效。”（张凤丽，1998）可见，人人都在不懈地追求个人利益，但只要有完善的社会法律制度约束，这种追求的后果会不自觉地促进社会整体利益的提高。

（2）能动性。由于对人体的附着，而人体又不同于其他生物体，具有思想感情和社会意识，因而能有目的地释放自己的潜力，并在经济活动中处于主体地位，能动地改造世界。笔者认为，这里的“目的”既包括积极的目的，也包括消极的目的。这就是说，人的能动性具有两面性。既有积极、正确、进步的一面，又有消极、落后、错误的一面。当受到适当激励时，会不断释放自身的潜力，创造佳绩。正如美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本能动性做过专题研究的结果所揭示的：如果没有激励，一个人的能力只能发挥20％～30％，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。而受到挫折时，则会限制自身潜能的发挥。如巴泽尔在《奴隶制的经济分析》中所说：人力资本的意志和行为对人力资本的支配和使用方式等也会产生重大影响。当人力资本的载体感到人力资本的使用不符合自己的意志时，将会以迥然不同于物质资本的方式作出反应，他随时都可以公开或隐蔽地“关闭”其一部分人力资本（席酉民，2003）。也正如周其仁所说：“一块被没收的土地可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土地肥力，但是一个被‘没收’的人，即使交到奴隶主手里，他还可能不听使唤，又笨又懒，甚至宁死不屈。”（席酉民，2003）。

（3）个人产权属性。由于对人体的附着，使个人成为天然的人力资本拥有者。这是一种“天赋人权”。正如周其仁（1996）所说：“人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量所有权只能不可分的属于其载体，这个载体不但是人，而且必须是活生生的个人。”“当人力资本产权中的一部分被限制或删除时，产权权利一旦受损，产权的主人可以将相应的人力资产‘关闭’起来，其资产可以立刻贬值或荡然无存，以至这种资产似乎从来就不存在。”

（4）流动性。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织（单位）内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换和实现的匹配环境和机遇。据科技部办公厅调研室联合国土资源部人力资源开发研究中心共同完成的《我国科技人才外流及对策研究报告》披露，1978年以来，我国出国留学人数平均增长率为22.1％，其中80年代为3％，90年代为29.7％。从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学人员共有58万人，而学成回国的只有15万人。仅2004年一年，中国赴美的留学生就多达5万人，相当于中国20多所著名大学一年毕业的学生。清华、北大等涉及高科技专业的毕业生大部分都去了美国。而就我国境内的人才流动而言，近几年由落后地区向发达地区，由落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。浙江省组织全省11个市、64个县（市）546家机关、企事业单位，到西部人才大省陕西招聘9300多个岗位，涉及60多个专业和学科。这次浙江省的专场招聘会在陕西乃至西北高级人才市场掀起了一次“挖人”风浪。陕西省高级人才流失日趋严重，东南沿海各省对该省高级人才的争夺日益激烈。据新浪网（http://finance.sina.com.cn/.）披露，陕西省各高校每年硕士以上的毕业生共4600多人，80％以上已被外地、特别是东南沿海“预定”了。另据统计，中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。现在，即使是对能较大程度地实现自身价值，有比较理想的匹配环境和机遇的企业领导群体而言，其流失形势也不能不令人担忧。据新浪网（http://finance.sina.com.cn/.）披露，北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的《中国企业领袖调查》结果显示，150名首席执行官和企业高层管理人员中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。

通过对人力资本自利性、能动性、个人产权属性和流动性分析，笔者认为：人力资本的这些属性决定着一旦使用者不能满足人力资本的追求目标而对其约束又不到位时，人力资本就会利用自身所具有的天赋人权发挥自己的消极能动性，或主动自贬、自闭其价值，或流向其他国家或单位。

（5）时效性。由于对人体的依附性，而人的生命周期、工作周期是有限的，因此，人力资本具有时效性。人力资本在人的一生中会随着时间的流逝而经历形成、增长、降低、丧失的过程。只有在这两个周期内，人力资本的形成和使用才可能成为现实。笔者认为，如果企业不遵循生命周期、工作周期规律、人力资本价值变化规律，对人力资本进行适时和适当的使用，就会使其因过时而贬值甚至丧值。

（6）异质性。由于人力资本所依附的个人是具体的，而个人的天赋、受教育程度、心理意识等都是有差异的，因此每个人的能力是不同的。对于人的能力，舒尔茨曾将其分为五类：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项娱乐活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。我国学者李忠民（1998）根据人的能力的不同则将人力资本划分为一般人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本等不同的层次。无疑，不同层次的人力资本是有差异的；同一层次的人力资本由于其载体自身在学习、完成有意义工作等五方面能力的不同，其间也是有差异的。笔者认为，人力资本的差异性决定着使用者如果对其认识不充分，不能“扬长避短”、“因材施教”，必然会使人力资本得不到合理的安排、充分的利用。

（7）结构稀缺性。由于个体发展的不平衡性，人力资本存在明显的结构性品级差异。大多数人力资本品级属于社会一般水平，只有少数人力资本品质较高或突出。这部分数量较少的高品级人力资本由于其投资大、投资周期长、形成途径少、先天资质和后天努力的要求高、形成过程中面临的不确定性因素多，加之其替代性较差，因此，其稀缺是显而易见的。正如余文华（2002）所说：“高品级的人力资本总是稀缺的，在特定时期甚至是极端稀缺的。”笔者认为，如果使用者忽略高品级人力资本的稀缺性，不惜才、爱才、护才，那么必然会使企业经营受到影响，重者还会使企业遭受重大损失。

（8）专业性。人力资本载体——人是有各自所从事的行业或专业的。人力资本的专业性具有以下三方面含义（席酉民，2003）：一是指不存在解决所有问题的万能的人力资本的知识、技能和体能。正如德鲁克所说：“知识就其定义而言，总是专业性的。不管在哪个领域，真正有学问的人总是长期专注于自己的研究方向。”二是指任何人力资本的知识、技能和体能具有范围局限性，一个人由于其能力和生命期的局限性不可能在其有生之年掌握所有专业领域的知识、技能和体能，只能在一定的专业领域内掌握和发展某一个或几个方向的知识、技能和体能。三是由于社会专业化和分工水平的不断提高，社会对人的专业化水平要求越来越高，效用最大化的驱使，使人的人力资本投资具有向某个方向纵深发展的倾向性。显然，人力资本的这一属性决定着人力资本一旦形成就非常希望投入适合自己的行业、企业或岗位。鉴于此，笔者认为，使用者要想实现或增加人力资本的价值，就必须注意路径依赖，否则，不仅会造成原有人力资本的极大浪费，而且还需要投入新的时间、财物和精力培育新的专业性人力资本。

（9）社会性。人是生活在社会中的“社会人”。由于对人体的附着，因此人力资本具有深刻的社会性。一般而言，社会环境对个人起着决定性作用，而个人对环境的抵御和影响力却十分有限，个人只能在社会环境条件的约束下，影响经济增长过程，对收入分配、生活质量的改善以及社会文明熏陶等发生作用，并随着社会环境的变动而调整或改变自己的行为。

第二，对物质资本和其他人力资本的依附——综合匹配性。一般来讲，单独纯粹的人力资本投入在任何时候都不能形成生产能力，一定量的人力资本只有与一定量的物质资本相匹配，与其他适当的人力资本互补，才能综合产生人类生产活动，才能真正体现人力资本的效能和价值。人力资本的这种属性称为综合匹配性。通常人类社会经济活动中的人力资本与物质资本的作用是难以截然分开的。离开了人力资本，物质资本就难以保值、增值与扩张；同样，离开了物质资本，人力资本就丧失了“用武之地”，甚至可能丧失赖以谋生的“饭碗”。威廉·配第的名言“土地是财富之母，劳动是财富之父”就形象地揭示了人力资本与物质资本在财富创造中相辅相成的关系。同时，人力资本的个体与群体、个体与个体的作用也是难以明确区分的。人力资本对其他人力资本的这种依附显然是由人力资本的异质性、专业性所决定的。这种依赖性决定着任何个人所拥有的人力资本只有与适当的其他人力资本相配合，只有借助一定组织的人力资本群体优势，才能充分发挥其效能。对此，笔者认为，使用者必须充分认识和利用该属性，搞好人力资本与物质资本（包括组织资本、岗位资本）、人力资本与其他人力资本的匹配，否则，人力资本效能的发挥必然会大打折扣。

2.1.2.2　人力资本的可变性

人力资本的价值永远处于变动之中，或增加，或减损。在不断投资和使用学习中积累、增加，而积累、增加的人力资本一旦由于个体衰老而停止使用或因其他原因被中断使用，不经常进行更新就会发生价值的减损。《论语》中“流水不腐，户枢不蠹”就是对此的真实写照。人体衰老所造成价值的减损通常称为有形减损；而知识、技能、经验等老化或跟不上形势所需所造成的减损称为无形减损或贬值。人力资本的有形减损虽难以抵御，但完全可以通过合理配置使用使其在有限的生命周期和工作周期内发挥更多的光和热；而无形贬值则必须通过不断更新、学习才能延迟、弥补或消除。

2.1.2.3　人力资本的不可视性和难以度量性

由于人力资本的依附性，加之人性之复杂，必然带来信息不对称。因此，对使用者而言，人力资本具有很强的不可视性和难以度量性。使用者不仅难以直接观察到个体人力资本的数量和质量，而且更难以找到适当的价值单位来进行同步衡量和控制。笔者认为，人力资本的这一属性，使得使用者在人力资本投资中面临着风险还浑然不知或只知其有而不知其危害程度。无疑，正是由于这一属性的存在，才决定着使用者越发需要重视对人力资本其他属性的认识、利用和引导。

通过以上对人力资本属性科学地归纳和深入、系统地分析，我们不难看出人力资本投资潜存风险的所在之处。笔者认为，要避开和控制这些风险点，企业就必须在人力资本投资管理的每一个环节积极促使人力资本属性积极作用的发挥，制定并严格执行硬性措施，如签订契约、制定法律法规制度等，限制或约束人力资本属性的消极作用。