风险及企业人力资本投资的界定

2.2　风险及企业人力资本投资的界定

既然企业人力资本投资潜存的风险点各种各样，那么，要深入认识这些潜存风险点，并加以有的放矢的控制就必须对其进行科学的分类。

2.2.1　风险的界定

风险的科学分类取决于对风险的准确界定。“风险”（Risk）一词源于西方经济理论，目前理论界尚无一种公认的定义。

2.2.1.1　国内外代表性观点

西方经济理论界对其的理解主要有如下几种不同的观点（宋明哲，1984）：

（1）损失可能说与损失不确定说。美国学者海尼斯（J.Haynes）早在1895年所著的《作为经济要素的风险》（Risk as an Economic Factor）一书中就提出了风险的概念。他认为：“风险一词在经济学和其他学术领域中，并无任何技术上的内容，它意味着损失的可能性。某种行为能否产生有害的后果应以其不确定性界定，如果某种行为具有不确定性时，其行为就反映了风险的负担。”法国学者莱曼在1928年出版的《普通经营经济学》一书中也把风险定义为“损失发生的可能性”。损失不确定说以概率的观点对风险进行定义（Glyn A.Holton，2004 ＆ Min Jia Jian，1999），认为损失不确定性的程度可以用概率来描述，概率在0～1/2时，随着概率的增加，不确定性也随之增加；概率为1/2时，不确定性为最大；概率从1/2～1之间时，随着概率数值的增加，不确定性随之减少。当概率为0时，不确定性事件转化为确定性事件。

（2）风险因素结合说。美国学者佩费尔将风险定义为“风险是每个人和风险因素的结合体”。这一论点将风险与人们的利益相联系这一观点明确表述出来。

（3）预期与实际结果变动说。持这种观点较为典型的学者是威廉姆斯和海因斯。他们为风险所下的定义是：“风险是在一定条件下、一定时期内可能产生结果的变动。如果结果只有一种可能，不存在变动，风险为零；如果可能产生的结果有几种，则风险存在。可能产生的结果越多，变动越大，风险也就越大。预期结果和实际结果的变动，意味着猜测的结果和实际结果的不一致或偏离。”

（4）风险主观说和风险客观说。风险主观说强调的是“损失”与“不确定性”的关系，不确定性是主观的，个人的和心理上的一种观念。此观点认为风险纯属个人对客观事物的主观估计，而不能以客观的尺度予以衡量（Glyn A.Holton，2004）。这一观点的代表人物有麦尔顿和科梅克，他们将风险定义为“风险是损失的不确定性”。不确定性的范围包括发生与否不确定、发生的时间不确定、发生的过程不确定、发生的结果不确定。

风险客观说则是以风险客观存在为前提，以对风险事故的观察为基础，以数学和统计观点加以定义，并认为风险的大小可用客观尺度测定。持这一观点的主要代表是佩费尔，他将风险定义为“风险是可测定的客观概率的大小”。

国内有学者认为，风险是特定客观情况下，特定期间，某一事件的预期结果与实际结果之间的变动程度，变动程度越大，风险越大；反之，则越小。

2.2.1.2　本书对风险的定义

从以上对风险的定义中，我们可以看出：风险的存在是客观的、确定的，而风险的发生是不确定的；风险的大小，可体现为不利事件预期结果与实际结果之间的差异。鉴于此，笔者认为，风险是某一事件的预期结果与实际结果的变动程度，亦即某一事件收益的不确定性或损失发生的可能性。

2.2.2　企业人力资本投资的界定

由于风险与投资共存，有什么样的投资就会有相对应的风险，因此，要对企业人力资本投资风险分类就必须先对企业人力资本投资进行界定。

2.2.2.1　企业人力资本投资的含义

企业人力资本投资（Humane Capital Investment）是以企业为投资主体，以员工为投资对象，通过一定量的投入，增加企业所需的人力资本的一种投资活动，以实现企业对利润的追求。

2.2.2.2　企业人力资本投资的类别

按人力资本投资活动所经历的环节划分，企业人力资本投资主要包括如下几种类型：

（1）人力资本招聘引进投资。人力资本的招聘引进投资（Recruitment and Introducing Investment）是企业为了取得所需要的人力资本，在劳动力市场上或社会上招募和录用员工的过程中发生的开支，包括招募、选拔、聘用及安置等费用开支。招募是企业向社会发布人力资本需求信息的活动。该方面的投资主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）、间接费用（如行政管理费、临时场地及设施使用费）等方面的开支。选拔投资是企业为从招募对象中选择合适职工而发生的费用开支，包括各选拔环节，如初选面试、测试、背景调查、评论、体检等活动中发生的一切与决定录取与不录取有关的费用开支。录用安置投资是企业为取得人力资本的合法使用权和实际使用效益而发生的开支。包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录取而引起的有关费用开支，以及企业将被录取的职工安排在确定的岗位上各种行政管理费用，为新职工提供工作所需装备的费用；录用部门安排人员的劳务费等方面的开支。

（2）人力资本培训投资。人力资本的培训投资（Training Investment）是企业为提高员工符合企业需要的人力资本水平，增加企业人力资本的价值，而在教育培训方面发生的开支，包括岗前培训、岗位培训和脱产培训等环节的费用开支。岗前培训投资是企业对上岗前的新职工在企业文化、规章制度、基本知识和技能等基本方面进行培训所发生的各项费用开支，包括培训与受训者的工资和福利以及他们离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费和培训设备折旧费等方面的开支。岗位培训投资是在受训职工不脱离工作岗位的情况下对职工进行业余教育培训所发生的费用开支，包括培训和被培训人员的工资及福利费用、培训人员离岗损失费用、被培训人员由于技术不熟练而给生产所造成的损失费用、因培训而消耗的材料费用，以及由于新职工与熟练职工工作能力的差异而给生产造成的损失费用等方面的开支。脱产培训投资是在受训职工脱离工作岗位情况下对职工进行企业所需的培训所发生的费用开支。脱产培训有两种形式：企业内部脱产培训和企业外部脱产培训。前者的培训投资包括培训所需聘任教师或专家的工资福利费用、培训资料费、企业专设培训机构的各种管理费用支出；企业外部脱产培训投资包括培训机构收取的培训费、被培训工人的工资及福利费、差旅费、资料费等支出。另外，上述两种形式的投资中均应当包括因被培训人员脱产而给企业生产造成的损失费用支出。

（3）人力资本配置投资。在企业人力资本管理中经常会出现这样一种现象：有些员工在岗位上的业绩不好并不是因为他们的能力不够，而是由于他不适合其所在的岗位、所在的班组，为此需要调到适于其发挥能力的岗位上和班组里。另外，企业为了使职工得到不同的技能锻炼也常进行岗位轮换。这些调岗和轮岗活动中所发生的开支均属于人力资本配置投资（Deploy Investment）。该方面的投资主要包括由于被调动员工离开原岗位而造成的空职损失，以及为使该员工适应新岗位而发生的岗位再培训支出（如再培训消耗的材料费和人工费，以及受训人员占用时间学习新技术而给生产造成的损失等）。

（4）人力资本维持使用投资。人力资本维持使用投资（Maintaining Use Investment）是指维持人力资产正常发挥作用、维持其正常简单再生的费用开支，包括基本工资、津贴、经常性奖金、基础福利和基本保障（如劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等）。

（5）人力资本激励约束投资。人力资本激励约束投资（Motivation and Constraint Investment）是指为激励员工加大其工作努力程度而发生的开支，包括绩效工资、绩效奖励、绩效福利、年终红利等；以及为约束经营者和员工的行为而发生的开支。

综上所述，企业人力资本投资的内容如图2－1所示。

图2－1　企业人力资本投资内容