人力资本流失根源及对企业的危害

4.2　人力资本流失根源及对企业的危害

这里主要从人力资本流失根源入手分析人力资本流失对企业的危害。

4.2.1　人力资本流失根源

由第2章所述得知，人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的、不同于其他生产要素的一些基本属性。例如，自利性决定着他们都追求个人效用最大化；个人产权属性和能动性又决定他们有权这样追求，并且能够能动地控制自身的追求。因此，绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好，上层建筑结构合理的国家或单位的诱惑。又如，时效性决定着人力资本趋于流向那些及时量才用人，发挥人的潜能，并能连续对人力资本投资，使人力资本损耗不断得到补偿和增值的国家或单位。再如社会性使得那些既具有较好经济、社会、政治、科教环境，又具有良好生活、工作、领导和人际关系条件的国家或单位成为人力资本的首选。而综合匹配性必然决定着人力资本趋于流向物质资本雄厚、生产要素先进、文化沉淀丰厚、人才有群体优势、资源配置合理、运作高效、能为自身特有的人力资本存量提供更为优良的综合匹配条件的国家或单位。

4.2.2　人力资本流失对企业的危害

人力资本流向其他国家或单位，势必会给企业带来许多危害。这些危害主要有离职员工成本和应有效益的损失、接替员工会发生大额重置成本、无形资产流失。

4.2.2.1　离职员工成本和应有效益的损失

企业人力资本流失最直接的危害莫过于给企业带来成本和应有效益的损失，如离职员工初始成本的沉没，流失前的效率损失，寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质成本损失和物质资本应有效能的损失，流失后延续效应的丧失等。这些危害可用图4－1表示。

图4－1中，人力资本的初始成本是指获得和开发人力资本所发生的开支。其主要由招聘新员工成本、选择新员工成本和教育培训成本等构成。其中，招聘新员工成本包括征聘广告费用、外出招聘费用、代办招聘费用以及与之相关的管理费用；选择新员工成本包括面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理费用；教育培训成本包括入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受训者的时间损失成本，以及为培训新员工而使他人损失的生产效率成本。企业中经教育培训的员工离职时其服务期越短，其沉没掉的初始成本所占比重就越大。不仅如此，员工离职还会使这部分沉没掉的成本的延续效应一去不复返，沉没成本越大，其延续效应的损失就越大。

图4－1　人力资本流失危害

流失前的效率损失，是指具有流失意图的员工工作热情、效率的下降。流失意图越强、流失过程越长，出勤不出力等消极怠工行为所导致的效率损失越大。

员工离职后其岗位在被新员工填补之前是空缺的，该空缺一方面会导致其岗位资本闲置从而发生物质成本损失；另一方面，由于其岗位资本闲置不能发挥原有的效能又会导致物质资本的效益损失，而且该损失常常会延续到接替其岗位的新员工能充分胜任其工作为止。该岗位越重要，其损失越大。

4.2.2.2　接替员工会发生大额重置成本

人力资本流失所造成的岗位空缺必须得以补充；或招聘、或晋升、或内部提拔。无论采取哪种方式都会发生成本。新员工的招聘会发生重置成本。人力资本的重置成本是目前重置具有流失员工同等能力的人力资本所付的代价。其构成与流失员工初始成本的构成完全相同。该重置成本金额很大，往往数倍于离职人员的薪水。据美国学者古斯塔夫逊估计，美国贝尔公司每年更替一人次花费的成本损失大于1000美元。而蒙布雷和霍尔的研究发现，在化纤行业中，仅更替的新雇员的入门培训费，平均每一名雇员的更替成本就高达985美元（损失的培训消费加上更替成本）。墨伟斯和罗勒则估计，银行职员每更替一个出纳员的成本超过2500美元。美国《财富》杂志则报道，企业一个员工离职后，从找到新员工到顺利上手，光是重置成本就高达离职人员薪水的1.5～2.5倍，优秀人才的重置成本则更高。

4.2.2.3　无形资产流失

企业间的竞争说到底是人才的竞争，一个企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟或立于不败之地，就必须依靠员工特别是关键员工的聪明才智和尽心尽力。由于关键员工是企业的支柱，他们或掌握着企业的命运，或拥有着一定的专门技术，或操纵着大量的、重要的客户网络，他们的流失不仅会造成成本和应有效益的损失，还会发生巨额重置成本，而且更严重的还会使企业无形资产大量流失。

（1）掌握企业命运的高层管理人员的流失会使企业重要的内部情况及商业机密外泄，除此之外还会造成内部职工人心不稳，企业凝聚力减弱，员工士气下降，有时甚至会造成团队流失，更有甚者还会刺激更大范围的人才流失，造成所谓的“多米诺骨牌效应”，最终企业的商誉也受到毁灭性损害，使企业陷入“失一者失天下”的危险境地。典型的案例如2000年11月4日创维原中国区营销总经理陆强华率众出走，并通过媒体披露创维内幕，致使创维陷入被动的境地。世界最著名的英特尔公司也曾经历过类似的教训。

（2）关键技术人员的流失，会使生产无法进行，产品质量难以把握，产品开发难以继续，重者还会使关键技术流失。现实中，技术随着人流失的案例不胜枚举，这些技术流失的技术人员具有一个共同的特点，即跳槽后，往往都将原企业的技术成果加以应用，在极短时间内生产出虽形式有变但核心仍是原企业技术成果的产品，致使原企业竞争力下降或元气大伤，从此在竞争中陷入困境或一败涂地。

（3）与关键销售人员流失相关联的是大量的、重要的客户网络被阻断或被带走，从而使企业产品的市场份额减少，市场占有率急剧下降，企业产品的生产和销售受到严重影响，经济效益明显滑坡。

（4）尤其应注意的是，关键人员流失大多在本行业内发生，往往都流向竞争对手那里或自立门户，这些熟知原企业根底的员工，会使企业未来的发展面临的竞争形势更加严峻。原竞争对手更加难缠，而自立门户形成的新竞争对手的应对也不容乐观。