人力资本投资流失风险控制对策

4.3　人力资本投资流失风险控制对策

笔者认为，既然人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的基本属性，那么，要控制和减少人力资本流失危害就必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。无疑，激励、促使人力资本属性积极作用的发挥，限制、约束其消极作用的危害是人力资本流失风险控制的关键。

4.3.1　激励措施及其控制作用

要控制人力资本投资流失风险应首先对人力资本所有者实施激励措施。

4.3.1.1　激励措施

其激励措施与代理风险控制中的激励对策完全相同，也包括薪金激励、产权激励、福利激励、机会激励、权力和地位激励等；只是其激励程度应更强，因为只有这样才能使企业的人力资本所有者不至于存有“跳槽”念头，甚至也可以减弱其“跳槽”的频率。

4.3.1.2　激励措施的控制作用

上述激励的控制在实施中发挥着控制作用，该作用主要体现在薪金分配、员工持股、股票期权、合约到期一次性支付条款、“金色降落伞”、机会激励等方面。

（1）薪金分配控制作用。可主要采取两种方式：①设立竞业避止留置金，包括个人竞业避止留置金和团体竞业避止留置金。前者设立的法律依据为《劳动法》第22条。该条款规定，企业和雇员在签订劳动合同时，可以约定一些其他条款。在引进对于企业至关重要的管理和技术人才的时候，最好在其劳动合同的约定条款中，明确将来出现恶意流失时对员工的惩罚方法：员工在其离开本企业的一段时间内（如2年），不得转入同行业中与本企业有竞争的企业，否则将没收一部分或全部的员工留置金。该留置金可以从员工薪金中按一定的比例提取，也可以设计为员工在企业分得或购得一部分股票（非期权形式），该股票在竞业避止期间不得转让或公开出售。如果流失员工没有违反竞业避止合同规定，那么在竞业避止期过后企业应将该留置金的本息和及时返还给员工；如果企业在竞业避止期间倒闭，那么员工对其留置金应享有优先偿还权。而后者的设立则主要是因为团队流失危害巨大，影响深远。要控制团队的流失必须做到个体制约与整体制约相结合，在团队形成时，应针对这个紧密的集体签订一个薪金分配的控制合同。该合同应明确规定集体流失出现时在整体薪金中计提竞业避止留置金的比例以及团队中关键性人物的竞业避止留置金的计提比例，以便对团队流失予以双重控制。②建立沉淀薪金制度。如对骨干人才可实行沉淀年薪制，将其提取竞业避止留置金后的年薪分成4块，当年只允许领走年薪的一部分，其余部分沉淀下来，4年之后兑付。如果员工提前离开企业，其沉淀金按合同约定不能全部拿走。

（2）员工持股控制作用。企业可规定员工必须在公司工作一定年限后才能享受员工持股计划，并且在此后的一定年限内才能享有全部应得的股份，享有的股份不得出售，转让或以其他方式变现。如在美国，员工通常要在公司工作两年后才能享受员工持股计划，工作七年以上才能获得全部应得股份。第三年享有20％，第四年40％，第五年60％，第六年80％，第七年100％，如果员工在这七年之前离开，那么他将失去相应比例应得的股份。如果员工在满七年后离开，那么他也不可以操作这些股份，只能由企业员工持股计划委员会收购。

（3）股票期权控制作用。企业可对受权人附加限制性条件。其具体做法是规定在期权授予后一年之内，受权人不得行使该期权，第二年到第四年（期权持续期通常为10年），可以部分行使。这一方面会为受权人流失设置时间障碍，另一方面会加大其流失成本。如摩托罗拉、可口可乐等一些著名公司都曾在股票期权计划中规定有“坏孩子条款”。该条款明确规定，对跳槽到竞争企业工作、甚至支持对本公司敌意收购严重损害公司利益的受权人，公司有权拒绝兑现其尚未行使的期权。除行使期权时间限制外，企业还可在期权购买、行权、出售等环节，制定一系列相关规定，以有效地控制人才的流失。

（4）合约到期一次性支付条款控制作用。该条款可针对流失员工设计，在签订的合约中设置，使员工合同期后获得一笔工作期内补偿性收益。如果人力资本提前流出企业，那么，人力资本所有者将得不到这笔收入。

（5）“金色降落伞”控制作用。公司一旦被收购，企业的高层次管理者将可能遭到撤换。为激励管理者稳定工作，可为他们撑起一把“金色降落伞”，为他们制定补偿协议，规定在企业被收购的情况下，高层次管理人员无论是主动还是被动离开企业，都可领到一笔巨额安置费。

（6）机会激励控制作用。主要可进行费用控制和服务期控制。员工在接受引进、教育和培训这些机会激励时，都要花费企业大量的资金，对于这些花费，企业可在员工进入企业后，为每个员工设立一个账户，把企业为员工花费且应分摊到员工身上的费用全部记录在该账户中，并在其约定的服务期限内平均推销。如果该员工在约定服务年限内流失，则追偿其违约部分。该违约部分的最低金额应等于其未摊销金额，用公式表示为：

为追回企业投出资金应有的权益，违约部分还可包括按同期银行存款利率或相关年份的平均投资收益率计算的利息。

4.3.2　约束

契约约束是企业控制或约束人力资本流失及其所引起成本损失、无形资本流失的重要手段。该类契约约束主要有：

（1）任职合同或劳动合同约束。该合同应对进入企业的员工享有的薪金待遇、服务期限、违约责任等做出明确约定，同时也可对其未来离职时所承担的商业秘密、技术专利、竞争能力等方面的保护义务、违约责任以及企业给予的经济补偿等做出约定。

（2）培训合同约束。该合同应对培训期间的费用承担和担保、接受培训员工的工资、津贴等福利待遇、培训后的服务期限、违约责任以及对培训项目所涉及的保密义务等做出详细约定。特别对出国培训合同的内容约定更应明确具体，切忌模棱两可，以免几年后执行合同时出现争议。如××企业的“出国培训协议”（见附录4）既对受训员工流失进行了合同约束，又对企业商业秘密的流失进行了约束。

（3）技术攻关合同约束。该合同应详细规定研发人员对技术攻关所涉及的问题所负的保密义务、保密期限、违约责任以及企业给予的经济补偿等。

（4）岗位聘任合同约束。该合同应对晋升到新岗位的员工完成岗位工作任务、服务期限以及违约责任等做出具体约定。

（5）竞业避止合同约束。该合同可以在有关的员工与企业建立劳动关系之前签订，也可以在雇用期间和员工离职时签订。竞业避止的对象应是本单位因职务关系接触或可能接触本单位商业秘密的员工，如高层次管理人员、研发人员、关键技术岗位的技术人员、市场计划和销售人员、财务人员、秘书人员等。合同内容一般应包括：①在职员工不得在与企业有相同的竞争业务的企业兼职。②不得自行经营与本企业业务相同的竞争企业。③不得为自己利益或他人利益抢夺本企业的客户。④不得引诱其他职工与自己一同辞职，或者为个人私利或他人利益引诱本企业职工离职。⑤保密义务、竞业避止期限、违约责任以及企业给予的必要补偿等。

（6）担保和保险合同约束。担保和保险都是将员工流失风险转到企业外部的有效方式。担保合同是保证人对被保证人的行为不忠、违约或失误所负间接责任的承诺协议。其内容应主要包括保证人对员工应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为的责任承诺。同时，还包括保证人对员工在规定期限内不得随意辞职的承诺。如近年来公派出国人员的担保合同，职业介绍机构、猎头公司的担保合同等。而保险合同则是转移员工流失造成的损失而与保险公司签订的合同。企业可在投资后，对员工的意外流失等向保险公司投保。

4.3.3　配套措施

人力资本流失风险控制除采取激励和约束措施外，还应采取一些配套措施，其主要包括如下几方面：

4.3.3.1　建立人才储备制度

通过以上对人力资本流失危害及其典型案例的分析，我们可以看出员工流失特别是关键员工流失对企业带来的危害是巨大的。这种危害在人才竞争日趋激烈、日趋全球化的时代势必会使企业特别是发展中国家的企业面临更加严峻的人力资本流失风险。为及早化解该风险企业必须建立人才储备制度。该制度在具体实施时应有所倾斜，应以关键职位为重点、关键员工为核心进行备份。具体实施时可按如下程序进行：①为每一位关键职位选择2～3名候选人。②对候选人进行评估，考评其与未来可能担任职位的要求之间的差距。③针对该差距制定该员工相应的职业发展计划，积极为候选者创造条件，实施该计划。④定期对该员工进行评估，并根据评估结果及时调整该计划。⑤通过持续的训练、培养、考评、调查，使候选人具备相应职位所要求的知识、技能、经验和资格。目前世界上发达国家的一些知名企业就非常重视人才储备，如德国企业内部的人才储备已达到1.5/岗。法国液气公司每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人；而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，接着就考虑接替他的人选；埃索公司则曾在2万名职工中确定了大约200个关键职位，并一一做了安排。在我国也有这样的案例，如海尔集团的同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发。实践已经证明，这种提前准备的做法对减轻人才流失的冲击和危害无疑起着举足轻重的作用。

4.3.3.2　建立人力资本信息库

企业应将内部有关人力资本的信息汇集成一个信息库或信息包。该信息库应汇集企业内部和外部相关信息。企业内部信息应主要包括在职人员的信息、离职人员信息、人才储备信息等。通过这些信息企业可随时了解员工流失率及其变动的情况和变动的原因，从而有针对性地及早采取相应措施予以控制。而企业外部信息则应主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。同业人员信息可以使企业及时了解其他企业特别是竞争对手的员工尤其是关键员工的薪金福利水平和政策以及行业平均薪金水平，而同业人才需求信息则可以使企业及时了解他们对急需人才的优惠政策以及市场薪金水平。这两方面的信息能使企业更好地调整自己的薪酬政策，防止因薪金问题而导致流失风险（或代理风险）的发生。人才供给信息可以使企业快速而有效地为员工特别是关键员工离职后的空缺岗位补充急需的人才，以减轻员工流失对企业的冲击和危害。

4.3.3.3　抵御人力资本流失所引致无形资产流失

从国家的角度来讲，应不断完善已有的相关法规，加大相关法规对知识产权的保护力度，防止侵犯专利权、非法仿制新产品等现象。还要尽早出台《商业秘密法》、《人才流动管理条例》，以法律形式严格人才流动管理体制，明确规定受聘人，聘用单位和受聘人原单位之间的责、权、利关系。

从企业的角度来讲，建议主要采取如下措施：

（1）以法律作企业的保护神。企业应以专利法、商标法、著作权法、技术合同法、民法通则和反不正当竞争法等来保护自身的权益。一方面，在一项新产品、新技术特别是那些实施效益好、推广使用面广、易被仿制的产品和技术完成后，应不失时机地申请专利，或注册商品，或进行软件登记，应尽早确定其权利归属；另一方面，在发生侵权问题后，要积极利用法律所赋予的权利去沉着应对。

（2）重视运用工作团队，实行工作分担机制。对于技术开发项目应运用工作团队来完成。在不妨碍技术开发进程的前提下，将技术人员与技术资料细分到尽可能低的限度，使不同的技术人员接触到重要性不同的部分，从而防止技术的全部泄露。对于某些重要、业务量大的销售职位和部门要建立相互监督制约的工作分担机制，应由每个销售人员具体承担一部分或一个环节，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力应由公司统一管理，并由公司统一对客户进行后续服务和维护。

（3）建立知识库。企业应将关键员工的知识汇集成一个知识库，以达到“人流脑留”的目的。因为人才的流失量无法控制，而人才的发明、创造以及处理问题的方法、经验或模式，包括客户资源等，则可以保留下来。该知识库应主要由技术人员知识记录和销售人员知识记录组成。前者是技术人员把脑子里所想的和实际中所做的记录下来形成的。企业应严格要求技术人员边开发边写文档，用文档记录开发的全部过程，并将该文档记录及时存库，而后者则是通过销售人员的完整记录形成的。企业也应严格要求销售人员详细记录与客户接触的时间、地点、内容等。定期进行工作总结，将客户的具体情况及要求进行分门别类的整理并及时存库。企业技术开发和市场营销如果有了这样全程记录的知识库，就不会因某个技术人员和销售人员的流失而进展不下去。因为新技术人员只需凭文档，就可生产出完全相同的产品，而新销售人员也可凭文档全面了解客户的情况，照常执行公司的市场计划。知识库应由专人对知识文件分等级严格保管。对保管人员应制定严格的保密制度，对查阅人员分级审查，不同级别人员查阅的技术文件的等级范围要有所不同。