被管理者反应行为风险评估指标

5.2　被管理者反应行为风险评估指标

5.2.1　代理风险评估指标

经营者、员工对其管理者激励约束行为不满而采取的行为如败德行为、逆向选择和消极怠工等均可以使人力资本不能发挥其应有的效能，从而引发代理风险。笔者认为，该风险指标应主要由员工满意度、员工热情度和员工一系列不满行为所致风险指标组成。其中，员工满意度是一个较综合的指标，且是一个主观指标，通常其主要通过问卷调查获得，因此该指标不可能详细、客观地反映企业人力资本投资潜存的代理风险；而要详细、客观地反映该风险，还必须借助后几项更能具体反映经营者和员工败德行为、逆向选择和消极怠工行为的指标，如员工热情度（它有具体的表现形式，可主要通过员工建议提案率来反映）、员工隐性流失率、违纪违规率（额）、劳动合同执行率、员工调配投诉率、员工事故率、员工纷争率等。

（1）员工满意度，是指对企业满意的员工人数占员工总数（或抽样调查的员工数）的比重。员工满意度越高，说明对企业满意的员工数越多，人力资本投资管理的代理风险就越小。在评价时，还可进一步对各类人员特别是高层次人员的满意度进行分析，以了解对公司满意的高层次人员在高层人员中所占的比重；同时也可就企业管理的重要方面评价员工的满意度，如对激励制度的满意度，对评价制度、使用制度的满意度等，以便采取更有针对性的措施控制人力资本投资的代理风险。

员工对激励制度的满意度，是指员工个体主观意识上将他所获得的激励（如产权激励、薪酬激励、福利激励、机会激励等）与投入比与其选取的参照对象比较后的心理感受。可用公式表示如下：

式中的“参照对象”可以是本单位内部的员工，也可以是国内同行业或相关行业其他单位的员工，还可以是国外发达国家的雇员（下同）。因为在人才竞争日益激烈、日趋全球化的新时代，无数的案例已经证实：越来越多的人特别是高层次人才会随时把视觉投向国内其他单位和国外发达国家。

按常人的看法来讲，一个人和其参照对象的激励投入比应该是基本平衡的，即上式两边是相等的，但如果自己的主观比值小于参照对象的比值，也就是上式左边值小于右边值，那么他就会觉得所获激励与其努力不相称，就可能产生不满，就会降低自身的努力程度，从而产生代理风险。在左、右边值的差距很大，该员工无法面对和接受的情况下，该员工就会调离原单位，从而导致流失风险。

员工对评价制度和使用制度的满意度，可分别用公式（黄加文，2003）表示如下：

如果一个员工认为根据自己的业绩水平和能力而担任的工作职责及获得的评价，在与别人的比较中明显不如，即上述两等式的左边值明显小于右边值，该员工也会产生抵触不满情绪，这样就不会充分发挥自身应有的效能，从而引发代理风险。左右边值差距越大，代理风险就越大，大到一定程度势必会转化为流失风险。

（2）员工建议提案率，是指员工建议提案件数与平均员工人数之比。它能反映员工对工作的热情和希望。笔者认为，该指标值越大，说明员工对工作越热情、越充满希望和期待，人力资本投资管理的代理风险就越小。

（3）员工隐性流失率，是指一定时期内实际贡献远远低于应有贡献的员工数与企业在册员工平均数之比。其公式为：

式中，

隐性流失虽然未必是未来现实的企业员工流失，但它的确在一定程度上预示着将来流失的趋势，显示出企业人力资本投资存在“身在曹营心在汉”的代理风险。笔者认为，该指标值越大，说明代理风险越大。

（4）员工违纪违规率，是指违纪违规人数与员工总数之比。其理想水平为零。该指标值越大，说明企业人力资本投资管理的代理风险越大。当然，针对企业重要管理者还应设置“重要管理者违纪违规额”指标来评价。

（5）劳动合同执行率，是指一定时期内执行的合同数与签订的全部劳动合同的比值。其公式为：

该指标能衡量员工的履约情况，其理想水平为100％。比值越高，说明人力资本投资管理越到位，员工对应聘岗位的满意程度越高，企业人力资本投资的代理风险越小。

（6）人员调配投诉率，是指企业在一定时期内调配人员投诉人数与调配总人数之比。其公式为：

该指标的理想水平为零，说明企业调配恰当，人力资本得到恰当充分利用，同时也体现企业领导知人善任，具有较高的管理水平。指标值越大，企业人力资本投资所面临的代理风险就越大。

（7）员工事故率，是指一定时期内的员工事故总量与全部任务总量之比。

（8）员工纷争率，是指纷争损失时间与员工总数之比。

笔者认为，（7）、（8）指标值的理想水平均为零。两指标值越大，说明企业人力资本投资的代理风险越大。

5.2.2　流失风险评估指标

由于高层次管理人员是企业的支柱，他们掌握和决定着企业的命运，他们的流失会给企业带来致命的打击，严重的会造成“失一人者失天下”的后果；而高层次技术人员都掌握着企业一定的专门技术，有的甚至是核心技术，他们的主动流失会给企业带来不同程度的损失，或使产品开发难以继续，或使正常生产难以进行，或使产品质量难以保证，或使技术成果拱手相送。因此，笔者认为，企业应主要针对高层次人力资本设置指标，以便抓住人力资本投资流失风险评价的关键。

反映该风险指标主要有高层次人力资本主动流失率、高层次人力资本主动流失增加率。

（1）高层次人力资本主动流失率，是指一定时期内，主动流失的高层次员工人数与高层次员工总数的比例。其公式为：

（2）高层次人力资本主动流失增加率，是指本年度较上年度高层次员工主动流失增加数与上年度高层次员工主动流失人数之比。其公式为：

前者可定期与人才引进率比较，如果一定时期内高层次人才主动流失率大于其引进率，那么企业人力资本投资风险将不可避免。后者与前者结合，能更进一步地反映高层次人力资本主动流失的严重程度。

最后值得指出的是，以上这套指标是根据笔者对企业人力资本投资管理风险的理解，结合企业人力资本投资管理风险的类型来建立的。当然，随着企业人力资本投资活动的不断深入和外界环境的不断变化，该套指标作为一个开放性的体系，必然会得到不断地补充和完善。