西方劳资关系理论评述

二、西方劳资关系理论评述

不同的劳资关系理论会产生与之相对应的不同的劳资关系类型。与一元论相对应的劳资关系类型是利益一体型的劳资关系，其特点在于强调劳资双方利益的一致性，并以企业或雇主为中心。利益一体型的劳资关系在资本主义国家和社会主义国家都存在。日本、韩国、新加坡等国的劳资关系均强调企业的组织结构和目标应维持单一化，管理者的权威来自唯一的最高管理层的授权。其中日本的劳资关系模式最为典型，日本企业的雇主比较注意培养和加强与工人的经济和感情联系，工人也以忠诚和服务于企业为使命，勤奋工作，以厂为家，工人的工会意识不强。我国改革开放前的劳动关系也具有利益一体型的特点（常凯，1995），不过其性质和表现有所不同，因为职工的利益由国家和企业代表，劳动者没有成为真正的利益主体参与处理和决定有关劳动关系的事务，虽然有工会，但工会附属于政府和企业。

与多元论相对应的是利益冲突型的劳资关系，主要强调劳资双方各自的利益和立场。在利益冲突型劳资关系下，工会不仅存在而且强大，作为工人的代表通过集体谈判、罢工等手段为工人争取利益。第二次世界大战以前的资本主义国家大都属于这一类型，而目前具有代表性的是英国的劳资关系。

在劳资关系系统模型的框架下产生利益协调型的劳资关系，这种类型的劳资关系是基于劳资双方权利对等和地位平等的基础上建立的，强调劳资双方在利益差别基础上的合作，主张通过规范双方的权利义务和双方平等的协商谈判来保障各自的权益。当代西方发达市场经济国家的劳资关系大多属于这一类型，其中最具代表性的是德国的劳资关系，其资方团体和工会组织均能健全地存在并发挥作用，集体谈判和集体合同是处理劳资关系的具体形式。

一元论的观点过于强调劳资双方的协调一致性，多元论的观点过于强调各利益相关人的利益均等和权力平衡，马克思主义的劳资关系主要针对的是资本主义条件下的劳资双方冲突和对立的关系。不论是一元论、多元论，还是马克思主义的劳资关系理论，都不太适合作为研究我国目前社会主义市场经济条件下劳资关系的理论框架。劳资关系系统模型是在20世纪60年代的美国提出来的，当时美国经济处于战后经济高速发展的时期，与今天中国经济的高速发展情况有相似之处，因此从某种程度上来说劳资关系系统模型在中国具有一定的适应性，但是需要根据中国劳资关系的实际情况重新修正或调整。国际比较研究方法也应该是较为实用的研究劳资关系的方法。我国正处于社会转型期，需要相应地调整劳资关系制度以适应环境的变化，国际比较研究的方法恰好提供其他国家已采用过的政策制度，我们可以借鉴其他国家的劳资关系理论和实践，促进我国经济转型时期的劳资关系制度的改革与完善，保证中国劳资关系系统的稳定。

随着西方各国工会势力的削弱、就业关系的转变，西方传统的分析劳资关系的理论和方法总会存在这样或那样的不足，很难找到一种完全适用于我国劳资关系研究的理论框架。因此，我们在研究我国的劳资关系时不能仅仅依赖某种单一的理论，而应该把有用的理论结合起来使其适应我国的劳资关系研究的需要。