劳资关系的特点和主要参与者

一、劳资关系的特点和主要参与者

1．美国。美国劳资关系的最大特点在于包含非工会部门和工会部门。两大部门虽然处于相同的政治、法律和社会环境之中，但有很大差异。非工会部门主要由管理层对就业制度和工作条件进行管理和控制，影响这种控制权的因素包括劳动市场、劳动立法，而且管理者由于希望避免工会化，甚至会给员工提供比工会所要求的更好的工作条件和更高的工资（Wheeler ＆McClendon，1998）。工会部门的劳资关系则是公开的冲突关系，需要通过劳资关系管理制度来解决。

美国劳资关系管理的参与者包括雇主、工会和政府。由于美国大多数工人在非工会部门工作，因而相对来说雇主在三方参与者中影响力最大。即便如此，美国没有统一的雇主联盟，仅存在地区性或全国性的商会，这些商会都把反工会化作为主要任务。美国的工会分为产业工会、行业工会和服务业工会，及地方性工会和全国性工会。尽管存在劳联－产联这样全国性的工会联盟，但是只有全国性或地方性工会才有权代表某一类工人。美国政府在劳资关系中扮演三个重要角色：就业条件的规范者、劳资关系协调者和雇主。政府直接规范的就业条件包括就业歧视、劳工安全、失业救济、基本工资、最长工作时间和退休福利等。

2．德国。与美国的由两大部门组成的劳资关系系统不同，德国的劳资关系体系具有二元性。这主要表现在：在公司和产业内，工人的利益由工厂委员会代表；在公司外，工人的利益由社会、部门和公司以外的各类机构或自愿组成的工会代表（约里斯·范·鲁塞弗尔达特、耶勒·菲瑟，2000）。在公司内部，工会和工厂委员会平行开展工作，两者既有区别又有重叠。工厂委员会代表全体工人的利益，但是工厂委员会成员的主体是工会会员，工会官员可以参加工厂委员会的会议。

德国的劳资关系系统包括雇主及其组织、工人及其工会和政府三方参与者。德国的雇主组织结构较美国复杂且庞大。德国有全国性的雇主联盟——雇主联合会联邦联合协会（包括产业部门80%～90%的公司）。该联盟仅仅是一个纯粹的雇主联盟，经济和企业利益实际上是由德国企业协会（包括80%～90%的私营公司）代表。全国性的雇主联盟不直接影响集体谈判，主要是为会员提供法律和政策建议。在德国除雇主联合会以外还存在行业联合会。德国最强大的行业组织是德国机器和系统建设者联合会，其次是化学行业的联合会，由行业协会领导各自全行业的集体合同的协商。除私营部门的雇主协会外，德国的公共部门有两个中央级的雇主联合会：市政雇主联合会和地区雇主联合会。

德国主要有四个工会联盟：德国商业工会联盟、德国公务员工会联合会、德国职员联盟以及基督教工会联合会（Friedrich Fürstenberg，1998）。德国商业工会联盟由16个部门工会和5个市公共部门工会组成，是德国最大的工会联盟，但是在集体谈判中起指导作用的是德国的工程工会（IG Metall）。工程工会由五金机械行业中的不同分支的工会组成，是世界上最大的工会。其次是公共服务、交通和通信工会，再次是化学、造纸和制陶工会。德国政府在劳资关系管理中不直接干预集体谈判，尊重的是劳资自治的原则，主要是通过制定宏观的经济政策和立法来实现其影响力。

3．日本。日本的劳资关系在1955年之后才形成稳定的模式并延续至今，这种模式最大的特点是其著名的三大制度：终身雇佣制（Permanent Employment）、年功序列工资制（Seniority Wages）和企业工会（Enterprise Uunionism）（Gordon，1985）。考核评分制、员工持股的利益共享制度也是日本劳资关系的特点。这些制度得以实现的基础则是日本特有的文化，如较强的国家观念、家族主义和资历主义、集体主义等（赵曙明、毛智勇，1993）。这些制度使员工的工作得到保障，培养员工对企业的忠诚和依赖，进而使工会与企业的关系更加和谐。

日本劳资关系的三方参与者——雇主、工会和政府——在保持劳资关系系统的稳定上发挥着各自的作用。日本最重要的雇主团体是1948年成立的日本经营者团体联盟。该雇主团体并不直接与劳方进行协商谈判，集体谈判是在企业一级进行，因此企业雇主在集体协商和谈判中起着重要的作用。日本大多数的工会以企业或公司为单位组成，工会成员包括企业中不同层级的员工。例如，20世纪90年代，日本95%的工会是企业工会，占工会会员总人员的85．6%（Linus，1998）。企业工会受到法律的保护，雇主干预工会事务及其他不当的行为均为法律所禁止。日本政府在劳资关系管理中扮演第三方的角色，劳资纠纷主要是由双方当事人自行谋求解决，有时也会通过第三方的机构进行调解，如在中央和地方都有劳资关系委员会。但是，几乎所有的争议案件都采用斡旋或调解的程序来解决，只有极少数的争议案件会进入到仲裁程序。