人员调整和招聘

一、人员调整和招聘

不论是国有商业银行还是股份制商业银行，分行部门和下属支行网点的人事权均在分行。B银行支行网点对员工的需求和调整由所属省分行的人事教育处决定，支行如果缺少某一方面的人员，可以向省行的人事教育处提出，由省行统一招聘，然后分配到各支行。A银行支行的人事调整同样由所属分行决定。

商业银行的招聘方式主要有对内和对外两种。对外招聘的形式有高校招聘和社会公开招聘，如直接到高校进行宣讲、参加高校招聘会、社会人才洽谈会、广告招聘等。招聘人数、人员结构、层次、职务、安排方向均由所属分行的人事部门决定。对内招聘是在有岗位空缺时向银行内符合条件的员工公开招聘，竞聘者需要通过面试、笔试、演讲等程序，最后由招聘小组决定是否录用。对外招聘的时间一般是在大中专学生毕业之前，程序是投简历、第一轮面试、第二轮面试、体检、签约。近年来，商业银行招聘时还会对应聘者进行性格、逻辑或心理测试。尽管A银行也从高校招聘员工，但相对更愿意招聘那些从国有商业银行跳槽出来的有经验的员工，因为这些员工不需要投入培训资源就能上岗。有的股份制商业银行甚至把员工分为“资源人”和“素质人”。“资源人”是能够带来大量的存款并立刻产生效益的人，“素质人”则是具有较高的专业素养和发展潜力的人。A银行某支行17名员工中50%是“资源人”。A银行招聘人员的时间较为灵活，随时可以进人，并早在2000年就在干部选聘方面引入了竞聘机制，对总行部门经理和支行行长职位进行了公开竞聘。

在股份制改革试点中，B银行的人事政策有了较大的变革。B银行某分行把行内所有岗位分为12个档次，1～4级为总经理，5～8级为副总经理，以此类推（吴雨珊，2005）。部门领导班子的组成首先是由部门经理选择副总经理，再由副总经理选择团队主管，最后由主管选择团队成员。员工根据岗位职责、薪酬等级、资历等条件，在管理、专业技术和操作三大类岗位中选择自己希望就职的岗位，实行岗位和人员双向选择。选聘的结果是原有的管理层中有人入选进入新的管理层，有人落选。除一级分行各部门和二级分行或中心支行行长进行公开竞聘之外，B银行一级分行的副行长的选拔程序也发生了变化。过去，如果空缺一个副行长的职位，通常是从分行的处长中选拔三个候选人上报给总行，候选人由人事部门、组织部门和党委会决定，经总行人力资源部门考察后再由党委会确定是否录用。股改之后，B银行打破了这种封闭式的选人机制，取而代之的是公开竞聘、双向选择和市场招聘三种方式。首先由人事和教育处公布待选职位，接着在行内外公开报名，再由专业测评公司出题进行考试、测评和考察，并对测评的情况进行公示，根据综合表现来决定是否聘用。最终聘用的决定权在银行的董事会，而不是党委会。