集体谈判制度和主体缺失

四、集体谈判制度和主体缺失

国际劳工公约和建议书把集体谈判的定义为一名雇主、一个雇主群体或者是一个以上的雇主组织同一个或多个工人组织之间进行的谈判。集体谈判和集体合同是劳动者维护自己劳动权益的一种手段，劳动者以工会为代表对工资、工时、劳动条件等有关劳动标准的问题与雇主达成协议。集体谈判和集体合同制度的假设是：劳动者以有组织的集体——工会——的形式出现，可以使劳资双方之间的力量对比相对比较平衡，从而产生相对稳定和平衡的劳资关系（常凯，1995）。我国《工会法》明确规定工会可以代表职工与企事业单位行政部门签订集体合同，没有建立工会的企业由职工推举的代表与企业签订。《劳动法》也规定了两种形式的合同，即劳动合同和集体合同。集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的，只有在劳动合同确立了雇主和雇员的劳动关系后才有集体合同。不同之处在于集体合同的目的是为了维护劳动者整体的合法权益，劳动合同是劳动者个人与用人单位确立的劳动关系。集体合同的主体是雇主或雇主团体与代表全体职工的工会，劳动合同的主体是雇主与单个雇员。集体合同不仅规定本企业的一般劳动和生活条件，而且涉及劳动关系的各个方面，但是劳动合同规定的是劳动者个人与用人单位的权利和义务。集体合同的效力高于劳动合同，适用于企业全体职工，而劳动合同仅对劳动者个人有约束力。尽管集体谈判和集体合同更加能够保护劳动者的权益，但是并不是单方面地强调劳动者的权益。集体合同是资方与劳方整体之间的协议，劳动者在享有权利的同时也需要履行义务，雇主在承担义务的同时也享有权利，这主要表现在：劳动者可以得到相对“公平”的劳动报酬和待遇，雇主可以保证生产稳定而有序地进行，可以减少甚至避免罢工和怠工事件的发生。

集体谈判的结构一般包括中央、产业和企业三个层次，即全国性总工会与全国性雇主协会之间、产业工会与产业雇主组织之间、企业工会与企业雇主之间进行的集体谈判（伍争荣、康珂，2007）。我国已经建立了中央、地方和企业三级的三方协调机制。2001年8月，国家劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企联三方在北京举行了国家一级协调劳动关系的三方会议，目标是促进政府劳动保障部门、工会组织和中国企联之间的相互了解和良好的合作，有效地协调劳动关系，具有咨询、协调、指导、服务的职能，并推定地方的三方协调机制的建设。地方一级的三方协调机制主要有三种形式：劳动关系协调委员会、劳动关系三方协调办公室、协调劳动关系三方联席会议制度。企业一级的集体协商是企业方和工会之间的协商，政府只是在出现争议时才出面调解。

集体合同的主体是雇主或雇主组织和代表职工的工会，因而集体谈判权是由工会来行使，而工会的权利来自作为工会会员的劳动者（杨晓石，2006）。工会的模糊定位使得工会在我国绝大多数企业中尚未真正成为代表职工利益的主体（刘丽敏、支晓莉、张锡鹏，2006）。三方协调机制并没有深入到企业或工作场所的层面。至今为止，我国约有一半的企业尚未建立集体协商和集体合同制度（伍争荣，2007）。随着小型非公有制企业的迅速增多，职工流动性大，工会力量薄弱，职工的合法权益受到侵害，劳资矛盾突出。一些地方在非公有制小企业或同行业企业比较集中的地区开展了区域性行业性集体协商签订集体合同，用以维护职工和企业双方的合法权益，构建和谐的劳资关系。基于这些成功的经验，2006年，国家劳动和社会保障部出台《关于开展区域性行业集体协商工作的意见》，指出区域性行业性集体协商是由区域内的工会组织或行业工会组织与企业代表或企业代表组织，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项开展集体协商签订集体合同。区域性行业性集体协商一般在小型企业或同行业企业比较集中的乡镇、街道、社区和工业园中开展。这一《意见》针对的是小型非公有制企业。

我国商业银行没有实行集体谈判和集体合同制度。在用工方面，与员工签订用工合同仍有劳动合同和劳务合同之分，同时还存在特殊用工——劳动力派遣工，不同用工制度下的员工工资待遇不同。银行员工中存在着同工不同酬，同工不同用工合同的现象。

实行集体谈判和集体合同制度要遵守劳资双方的主体独立、劳资双方的权力对等、工会代表员工、双方合作等原则。银行工会与其他国有或股份制企业的工会一样定位模糊，没有真正做到职工代表的职责。银行工会并没有与银行员工建立起一种内在的经济和利益联系，工会隶属于银行，工会干部由银行领导任命，工会没有力量代表员工与经营者谈判，银行工会的定位是经营者与员工之间的桥梁。劳资双方权力不对等导致我国商业银行经营者至今仍沿用家长式的管理作风，对员工聘用、工资、晋升和职业生涯的发展等有绝对的控制权和决定权。