动力的激发以活力的激发为前提

动力来自活力，活力激发创造力。动力的激发要以活力的激发为前提。党的十八大报告提出：加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。国家人才发展规划纲要（2010—2020）对我国未来人才制度建设提出了“以用为本，创新机制”的重要指导方针，强调要把用好人才作为人才工作的中心环节，坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍，最大限度地激发人才的创造活力，使各类人才作用充分发挥，使全社会创新智慧竞相迸发。

一、人才作为生产要素在全社会流动

人才资源是蕴藏在人类肌体中的知识和技能在形成与作用的过程中能力资本化的结果。人力资源作为生产要素，就存在一个配置问题，也就是配置的效益问题。需要根据市场、生产等，在供求总量、空间分布、结构层次等方面进行调配，实现优化，才能发挥人才的作用，提高人才的使用率，实现人力资本效益最大化。人才从传统产业和部门流向新兴的产业和部门，促进了新的服务领域的开发，促进了社会分工的进一步发展，推动了社会生产力的发展。

一个用人单位、一个地区乃至一个国家， 自身的人才资源都是有限的，无论是从数量、质量还是结构上，都会出现不够用、不适用和不会用的问题。所以人才管理体制必须从组织内部管理型转变为面向社会开放型的人才集聚体制。我们过去是在体制范围内寻找发现人才，现在是在全社会13亿人口，以致全球70亿人范围内寻找发现人才。必须面向全世界开放，要打破一切体制壁垒和身份障碍，要广开进贤之路、广纳天下英才，唯才是举，择天下英才而用之。党的十八届三中全会提出建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之的目标要求。要达成这一目标，我们首先要建立一个面向国际、面向市场、面向未来，更加开放、更具活力、更加有效的国家人才治理体系。

人力资源作为社会生产中的一种重要资源，人力资源的有效配置主要是在人才自由流动中实现的，人才流动是人才调节的一种基本形式，只有人才流动起来，才能实现人力资源的合理配置，才能提高人力资源的使用率，才能激发人才的内生动力。

人才流动是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才流动是指人才在国家、地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。人才流动有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。^[1]影响人才社会流动的因素主要有：产业结构的调整、科学技术人才流动的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。企业人才流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。资源是稀缺的，要配置好各种资源，没有比市场更合适、高效的手段了。市场借助其发现价值的神奇功能，不仅能够让各类组织通过市场竞争实现各种资源和生产要素的最佳组合，实现利益最大化，而且能够让各种资源按照市场价格信号反映的供求比例流向最有利的一方。在这样一个周而复始、反复试错、 自我均衡的良性竞争过程中，市场不断优化资源配置，充分激发发展活力，促进各个行业乃至整个社会经济的蓬勃发展。

市场机制是一个依据供求规律、竞争规律和价格规律的资源配置机制。这样的体制机制需要打通人才流动通道，最大限度激发人才活力。打通人才流动通道就是要进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等制度性限制，消除人才市场发展的体制性障碍，加快户籍制度，剥离附着于户口的劳动、人事、工资、教育、卫生、社会保障等诸多利益，加强人才政策协调，突破行政区划界限和机关、企业、事业单位专业技术人员之间的身份壁垒，制定专业技术人才依法自由流动的管理服务政策，不断完善体制内外专业技术人才评价、吸引、使用、待遇、保障等方面的政策及其衔接，以完善市场配置机制为导向，促进专业技术人才的合理流动。

要根据完善社会主义市场经济体制的要求，全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系建设，充分发挥市场在人才配置中的决定性作用，加快建设统一规范的人力资源市场，不断提升专业技术人才配置服务尤其是高端服务的水平。要充分发挥用人单位的主体作用，借助市场和社会力量推进人才工作，营造天下英才竞相汇聚的市场环境，为在市场规律作用下，实现各类人才优胜劣汰、开发配置的有效均衡提供空间。不仅如此，还要坚持国际化视野，进一步增强国家人才工作开放度，打造世界级人才发展平台，形成接轨国际规则的专业人才开发制度，提升全球智力资源利用能力，提升全球创新网络影响力，为国际化人才提供发展机会。

二、人才价值在流动和竞争中体现

合理流动人才，是组织发展不可逾越的客观规律，由于各类组织与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动；如果将不适应的人员长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动，不仅不能促进人才的成长，甚至还会对组织的发展产生阻碍。所以，提倡和推动人才的合理流动，是组织发展过程中必须遵循的客观规律。从企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。人才岗位固定化是企业内部人才使用效率低的重要原因。一岗定终身使一些人才不能发挥自己的兴趣、特长，工作积极性不高，工作效率大打折扣。所以，在企业内部人才也需要流动。同时，合理流动人才，也可以对员工产生激励作用，保持一定的内部人才流动性，使岗位必须通过竞争获得，并且要不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。在这种压力下，人员的能力提高很快，潜力得以挖掘，企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。同时，我们鼓励员工在工作中找到最符合自己兴趣、最合适的岗位，最大限度用好人力资源这种资产。可以说，这种内部人才流动是自我选择、 自我完善这种机制的直接体现。人才在竞争中双向选择，哪里有需要、哪里能发挥作用、哪里效率高就往哪里流。

人才自身发展包括两个含义：一方面，是指人才知识技能的不断提高。不同国家、地区、部门的人才相互交流，有助于大家取长补短，互相启迪，从而产生新思想、新认识。另一方面，通过流动人才可以发挥更大的价值。每个人未必能从一开始就知道自己适合干哪类工作，通过人才流动，可以逐渐找到适合自己的岗位。人的价值除了需要通过自身的努力来实现，也需要社会的发现和利用。除了依靠伯乐，人才自身还需要通过多种途径来展现自我，人才流动为其展现自我提供了可能。当外界环境不佳时，人才表现自己的能力是有限的，通过流动寻找适合自己的舞台。

三、竞争产生压力、压力变为动力

人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给专业技术人员以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。组织在不同的发展阶段，面临着不同的任务和挑战，对人的能力也提出了新的更高的要求。客观上讲，一个组织中并不是每个人都能适应工作岗位提出的新要求，所以无论对组织和专业技术人员个人而言，都面临着重新选择的问题。解决这一问题的途径之一就是建立公平有效的竞争上岗制度。

竞争能产生压力，压力又能变为动力，在动力的推动下，才能不断开发潜能。竞争上岗，首先必须明确组织和工作对专业技术人员的期望和要求，这一般是通过岗位说明书来完成的，岗位说明书明确专业技术人员所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及所需具备的知识、技能和胜任力要求。竞争上岗，就是由组织发布空缺岗位的工作职责以及任职资格要求，制定竞争上岗制度与流程，在公平的原则下，根据自身的条件竞聘适合自己的岗位。专业技术人员竞聘上岗可以变“让我干”为“我要干”，强化专业技术人员的使命感和责任感。

在R.S伍德沃思之后，C赫尔提出了“内生动力减退说”。他认为，行为倾向的强度决定于由学习所形成的刺激与反应之间联结的强度，即决定于习惯的强度与内生动力。习惯强度的增大不是因为强化的作用，而是因为机体内生动力的满足。他认为内生动力和情绪上的满足与否是相互结合的，当有机体和周围环境不相适应时，有机体内部便处于一种紧张驱动状态，机体的所有习惯方式，只有在驱动状态下才能够被激起；而在紧张状态减低后，则获得愉快的满足感，内生动力的力量也就会随之减退下来。阿特金森认为，人在竞争时会产生两种心理倾向：追求成就的动机和回避失败的动机。由此就可以认识到，要想激发专业技术人员的内生动力，需要的不仅仅是为专业技术人员提供一个舒适的、愉快而又满足的环境；恰恰相反，需要让专业技术人员时刻意识到外界环境的压力，只有如此，才有可能让他们处于一种紧张驱动状态，时刻保持工作的动力。在企业管理实践中，那些已经做得非常成功的企业家，无不是用这种方式来激励他们的员工继续奋斗的。像华为的任正非、微软的比尔·盖茨等，都是引爆员工内生动力的高手。任正非那篇震惊企业界的《华为的冬天》，引来了无数人的推崇与学习。而事实上，这篇文章是在华为2000财年销售额达220亿元，利润以29亿元位居全国电子百强首位的时候出笼的。任正非在华为业绩处于前所未有的巅峰的时候大谈危机和失败，原因何在？在经营业绩最好的时候去谈公司危机，任正非的目的就在于继续让员工处于“一种紧张的驱动状态”，不能让愉快的满足感这种情绪在公司内部蔓延。否则，整个公司就会出现一种成功后的惰性，公司这个大团队的战斗力就会大大减弱。事实上，华为能够发展到今天，与任正非一直把自己放到一种“紧张的驱动状态”也有直接的关系。正如他在《华为的冬天》里面所讲： “ 10年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、 自豪感，而是危机感。也许是这样才存活了10年。我们大家要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。失败这一天是一定会到来的，大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法，这是历史规律。”如果没有任正非这种危机意识，华为能不能一路高歌走到今天，还不好说。人都是有惰性的，尤其是当企业取得了良好业绩的时候，人的心理情绪最容易松懈，所以，任正非在这一时刻发表《华为的冬天》，正是为了让大家继续保持紧张战斗的状态。事实上，那些伟大的企业家，无不是用这种方式来激励自己，激励自己的团队。“微软离破产永远只有18个月。”——这是比尔·盖茨紧迫的危机感。“只有偏执狂才能生存。”——这是Intel的格鲁夫内省后的感触。张瑞敏感觉“每天的心情都是如履薄冰，如临深渊”。柳传志坦言：“你一打盹，对手的机会就来了。”世界500强企业中，能坚持做上10年的企业为数不多，在市场竞争激烈的现代社会，企业家心中强烈的危机感是无可名状的。或许正是因为有了这种危机感，有了这种冷静的冬天意识，他们才能带领企业渡过一个又一个难关，让企业生存得久一点，再久一点。如果说将企业做大做强是在创造一种辉煌的话，那么最大限度地延长企业的生存周期则是在创造一种文化。创一块老招牌需要几代人的努力，做百年企业同样如此，贯通其间的是一种不变的文化和制度。团队永久保持战斗力的原动力也正是这种由危机意识所催生的内生动力。通过引爆内生动力，使团队成员永久保持自驱力，是团队领导必须要做的工作。为此，有必要通过制度建设，建立竞争机制，可以激发专业技术人员主动能，激活专业技术人员内生动力，形成赶超争先的良好氛围，建立能者上、庸者下的用人机制，从而带动专业技术人员思想观念的改变。另外，也要设计相应的退出机制，对于那些难以实现自我驱动的专业技术人员，激励无效后应该及时淘汰。

市场经济条件下，内生动力的激发不仅要有正向的牵引机制和激励机制，也有必要建立竞争机制，将市场的压力传导到组织之中，从而实现对组织内人力资本的激活。竞争作为一种社会性刺激，会对个体产生一系列心理需要和行为活动。个体的需要多种多样，处于竞争条件下，人们的自尊需要和自我实现的需要更为强烈，对于竞赛活动将会产生更加浓厚的兴趣，克服困难的意志更加坚定，争取成功的信念也更加坚强。个体将动员一切力量，全力以赴，充分发挥内在潜力与创造力，力争使自己在竞争中立于不败之地。