提高领导班子和领导干部分析研判科学性问题研究

石嘴山市委组织部课题组

领导班子和领导干部分析研判制度，是领导班子调整配备的前置性、基础性工作，是组织部门监测班子运行、掌握干部状况的有效手段。本课题立足于石嘴山市近年来开展分析研判的实践探索，围绕贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》、提高选人用人科学化水平，通过综合调研与专题调研相结合，辅之以资料收集、问卷调查、集中研讨等方法，深入研究分析研判的重要意义，认真剖析需要突破的问题，提出对策建议。

一、提高分析研判工作科学性的理性探析

（一）对分析研判的认识

从分析研判的内涵来看，包括分析研判的目的、主体客体、程序方法、内容标准、结论建议等要素，其中，分析研判的目的是识准干部，为选人用人提供依据；分析研判的主客体分别是组织部门和各级领导班子及领导干部；分析研判的作用主要体现在分析、评价、优化、监督等方面。从分析研判的外延来看，涵盖了常规研判、专项研判、定期研判、重点研判等。从分析研判的形式表象上看，分析研判既不同于考核，也不同于考察，但与考核、考察息息相关，它充分运用考核考察的结果，围绕整体结构、整体功能以及运行情况看问题，给干部考察和任用提供基础性情况和方案，既是考核的延伸，又是一种非正式的预先考察。

（二）分析研判工作的意义

1.分析研判的科学性影响着选人用人的客观准确性。分析研判准确，任用才会得当。只有通过科学的方法进行分析、比较、评价，从科学用人的角度对干部思想、工作、实绩、作风进行考量，对公正评价干部、合理使用干部、提高用人公信度大有裨益，也有利于做到“人岗相适”，从而提高选人用人科学化水平。

2.分析研判的科学性决定了干部管理的水平。通过对一定时间班子结构和运行，干部的思想、工作及完成任务的主、客观条件等进行综合分析研究，便于组织部门及时发现问题，查找原因，为党委决策提供建议，及时弥补缺陷，有利于做到“防患于未然”，有利于实现干部管理的经常化和动态化。

3.分析研判的科学性彰显着党组织领导和把关作用发挥。分析研判具有对班子配备、干部任用以及长期发展提出建议的作用，它能够使党委及其组织部门在用人上更加充分地发挥领导和把关作用，从而克服过去选人用人中存在的“急拿现用”、干部“管用脱节”等问题，增强干部配备和管理的前瞻性、主动性和科学性。

（三）提高分析研判科学性需坚持的基本原则

1.要坚持群众公认的观点，更加关注在乡语口碑中了解干部。扩大选人用人视野，落实“胜任且公认”的价值取向，在评价主体、评价范围、指标设置等方面，都要让群众知晓、参与和监督，借群众的慧眼发现人才、识别干部。

2.要坚持联系的观点，更加注重综合分析、相互印证。不仅考虑个人能力素质的大小，还应考虑班子的相融性、匹配度。把功夫下在平时，建立平时掌握情况和收集信息的工作机制，整合组织系统内部干部任免、考核、奖惩、培训、监督等信息和部门绩效考评、执纪执法部门涉干信息，科学设置领导班子领导干部分析评价体系，形成分析研判的“大数据”，全方位分析、评价、印证干部。

3.要坚持唯实的观点，更加突出客观公正、实事求是。把干部放在实践的大视野下来考量、评判，突出重大关头、关键时刻了解干部的实际表现，透视干部的应变能力、决策水平及解决实际问题的技能，增强对其德才素质了解的全面性。

4.要坚持辩证的观点，更加强调全面、历史地评价干部。在评价对象上，注重区分不同部门、不同类型以及主客观条件，防止简单划一的做法；在实绩评价上，坚持定性与定量结合、显绩与潜绩并重，合理界定实绩的归属和绩量的大小，对干部的失误客观辩证地对待，不以一时一事论干部。

二、提高分析研判科学性的石嘴山实践

（一）创新目标定位机制，合理确定研判对象

重点针对党政主要领导不团结不协调、领导班子凝聚力执行力不强，需统筹考虑系统内或多个班子调整配备等情形时，先后对市属学校、医疗卫生系统、县区党政领导班子及部分市直部门开展了分析研判，为有针对性地解决班子存在问题、做好干部工作赢得了主动。

（二）完善信息采集机制，建立分析研判基础数据

一是建立了干部日常管理基础数据库。借助组织系统“三网一库”建设，积极对干部基本信息、干部“干事档案”考评信息、干部监督管理信息、干部工作政策法规信息等进行整合，全面收集纪检、审计、统计、信访、综治等部门提供的相关数据和评价意见，形成干部管理的“大数据库”。二是完善了“双向约谈、深入走访”制度，实行部务会成员分工包片、集中时间，深入县区、市直机关、工业园区和企事业单位，面对面、一对一走访约谈县处级干部，实现了约谈县处级干部全覆盖，广泛了解领导班子运行及整体功能发挥等情况。2015年上半年又采取个别谈话、调研走访、集体面谈等方式，走访调研谈话3500人次，为了解识别干部积累了丰富资料。三是创新考核评估方式。分批次、有重点地组织开展领导班子及干部队伍建设、思想政治建设专题调研，通过召开汇报会、开展民意测评、填写调查问卷、大范围谈话等途径，收集掌握分析研判基础数据。2014年以来，先后与630名干部职工进行个别谈话，征求了1350名干部职工对领导班子及成员留任、交流和提拔等任用意向，分别听取分管领导、主管部门、班子正职、服务对象等层面评价和建议，深入了解干部的口碑。

（三）多角度分析研判，形成客观准确的评价结果

一是突出领导班子功能结构分析。在重视德的测评、实绩分析的前提下，运用班子合力、协调配合、发展潜质等测评数据，对班子整体结构、运行状况和优化方向做出评估。二是注重领导干部能力特质评价。按照基础特质、领导能力、业务能力、情商特质等指标，依靠简历查询、履历业绩评价、专业素养评估、集体画像等，对领导干部的现实表现、工作成绩、特长特点、缺点不足等作出客观评价，明确培养方向措施。三是实行集体会商。在领导班子功能结构分析和领导干部能力特质评价的基础上，采取“背靠背”评价量化指标、集体会商研判等方式，注重从班子分工、年龄性别、知识储备、任职经历、熟悉领域、个人能力、磨合程度、团结协作等方面进行多维度的综合分析，力求得出最优的搭配建议。

（四）综合运用研判结果，调优配强领导班子

坚持把分析研判情况作为班子调整、干部进退留转、干部培训的重要依据，向市委提出加强领导班子建设、干部配备调整、加强日常管理等方面的意见建议，有效规避了“急拿现用”的弊端。2014年以来，在市属学校、医疗卫生系统领导班子分析研判中，根据研判结果，坚持严格职数控制、优化班子结构、配强一把手的原则，对研判过程中发现的德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部予以重点关注，加强了对一把手的重点配备。按照梯次合理、专业配套、能力互补、气质相容的班子结构目标，进行培养型、重组型、专业型、换岗型等模式的交流，干部交流面达到46%，有效盘活干部存量资源，激发了干部队伍活力。同时，采取与主要领导约谈等形式，及时反馈研判情况，肯定成绩，指出不足，明确整改方向。

三、提高分析研判科学性需要突破的几个问题

（一）研判对象的针对性问题

从调研的情况看，分析研判涉及的内容多、费时费力，组织部门力量有限，大范围开展分析研判在有限的时间内难以做到全覆盖。从调研的情况来看，无论是组工干部，还是各级领导干部都对如何开展分析研判以及研判对象如何确定持迷茫态度；一些领导干部建议应从问题反映较多、党政主要领导不团结不协调或领导班子凝聚力执行力不强等问题班子入手，探索成熟管用做法，逐步全面推开。

（二）评价体系的科学性问题

一是指标的选择缺乏规范性。集中表现为“三重三轻”，重个体、轻整体；重表象、轻内在；重显绩、轻潜绩；指标的设定笼统化、片面化，过分注重对一些可量化、易操作的指标的测评，不能从全面的、长远的角度去评价。二是体系的设置缺乏科学性。如对干部实绩的评价，从具体实践来看，对地方党委、政府及部门班子集体和干部个体的考核等不同群体范围的区分仍然比较模糊，多数仍套用一个考核标准，造成结果的笼统、混乱和不客观，进而在操作环节中陷入繁琐哲学的困境。

（三）信息采集的完整性问题

对干部的评价是一个长期的、动态的变化过程，需要放在一个比较长的时间维度上去衡量和把握。但是目前普遍采取的分析研判机制，还没有形成比较系统完备的信息采集和收集机制，组织部门难以深入地了解领导班子、领导干部的全面情况，往往是被动接受信息多、主动发现情况少；了解结果多，了解过程表现少，只能是“蜻蜓点水”“走马观花”，直接影响到分析研判结果的全面性、客观性和真实性。从调研的情况来看，有68%的受访者认为分析研判突击性较明显，识人用人的准确度有待提高。

（四）研判方法的创新性问题

随着干部工作的对象更加多元化，活动空间更加扩大化，生活方式更加多样化，干部行为表现更加具有多面性、隐蔽性以及自我保护性，但现行的分析研判方法仍以传统个别谈话、民主测评、民意调查、查阅资料、数据比对等为主，新方法、新手段、新技术探索相对滞后，离识准用好干部的要求仍存在较大差距。主要表现在以下两个方面：一是德的考核方法公式化，导致对德的外在表现容易把握，内在素质难以考准考实，评价结论千篇一律。二是才的评价表面化。现行能力的评价，主要通过干部履行现岗位表现出来的能力，对是否胜任现职容易把握，但对提拔到其他岗位的潜在能力难以准确预测和评估。

四、提高分析研判科学性的对策建议

（一）合理把握研判方向，增强分析研判的针对性

在研判对象上，应重点分析党政正职、关键岗位、新提拔交流的领导干部和考核排名靠后、已经发现苗头性问题的领导班子，特别是班子成员调整面较大，一把手问题反映较多、党政主要领导不团结不协调或凝聚力执行力不强的领导班子。在研判内容上，分析研判要站位全局，既立足当前掌握成绩和问题，又着眼长远把握趋势和规律；既找准共性，又凸显差异。要体现前瞻性和问题性，对照经济社会发展对领导班子、干部队伍建设的战略需求，加强对班子发展趋势、动态结构、后备力量分析，对发现的苗头性问题进行深入剖析，进一步提高综合分析研判的针对性。

（二）建立研判信息库，增强分析研判的全面性

一是整合资源，健全研判信息体系。加强与有关部门沟通交流，及时掌握纪检、巡视、审计、信访、年度考核、集中教育、民主生活会等方面情况，通过任职试用期测评、“一报告两评议”等措施，定期对选人用人情况进行“回头看”，多渠道收集掌握各类信息。采用现代技术手段，以提高干部工作信息化水平为重点，积极搭建由干部日常管理数据和信息汇集而成的领导班子和领导干部分析研判数据库，实现各类信息数据“一网打尽”。二是构建分析研判模型。领导班子功能结构模型设置岗位匹配度、工作适任度、班子融合度、领导满意度和群众信任度等共性指标，领导干部能力素质模型设置政治表现、履职绩效、工作作风、廉洁自律等共性指标，同时根据不同领域、不同类型、不同层次的领导班子、领导干部的特点，围绕领导班子职能职责、目标任务等方面的差异性，设置个性指标，力求做到全面客观。三是创新评估方法。探索实行印证性考评，提前收集问题、收集情况，有针对性采取民主测评、个别谈话、查阅资料、实地查看、专项调查、同研判对象面谈等方法，与日常掌握的情况相互印证，互为补充，综合分析。采取“三延伸”工作法，通过由个别谈话向现场求证延伸、由干部评价向服务对象延伸、由工作向生活延伸，实行听与看有效结合，对干部日常表现、工作实绩、工作能力等进行追溯印证，多层次、多角度准确“画像”。

（三）创新工作方法，增强分析研判的精准度

一是做实平时考核。平时考核往往更能看清班子、看准干部。把功夫下在平时，紧扣职能职责、目标任务，采取群众评议、领导点评、实绩公示等方式，每季度对领导班子领导干部工作实绩、日常表现进行评价，建立干部实绩档案。坚持深入一线考核了解干部，特别注意在关键时刻、重大考验中识别干部，组织开展重大项目、重点工程专项考察，建立起工作业绩、德的考核、问题信息三本台账，全面掌握干部日常表现。同时，按地域、职能和系统合理搭配的原则，建立健全组工干部联系单位制度，通过经常性单位民主生活会等，加强对班子整体运行和班子个体表现的日常了解。二是扩大民主范围。扩大分析研判知晓范围，通过设置意见箱、公开电话等方式让社会各界全面了解。在确定民意调查、民主测评、个别谈话等参与人员时，应体现知情性、代表性、合理性原则，既保证熟悉情况，又能代表各个层面，科学摆布“体制内人”和“体制外人”的话语权。探索引入第三方介入的方式，委托专业调查机构，对群众满意度、德的评价等进行随机抽样调查，增强数据的客观真实性和民意基础。三是多维度比较分析。坚持纵向对比和横向对比相结合、定性评价和定量分析相结合，研究事与研究人相结合、关注个体与把握共性相结合、立足当前与着眼长远相结合，运用数据分析评估绩效、民意分析听取“口碑”、比较分析发现差距、事例分析刻画特点，既把干部特点特长、短板弱项搞清楚，又将班子整体效能分析透；既了解掌握每个班子、每名干部的具体情况，又分析研究班子和队伍建设的普遍性问题；既立足当前解决选人用人的突出问题，又为干部队伍长远建设奠定基础。

（四）强化结果运用，增强分析研判的实效性

一是实行研判结果反馈制。通过集体谈心谈话、个别提醒谈话、诫勉谈话等方式，对领导班子及成员的总体评价、存在问题和群众反映、整改建议等情况予以反馈，及时提醒和教育，限期整改落实，防患于未然。二是将研判结果与教育培训相挂钩。根据研判情况，突出岗位适应性，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，有针对性地设计培训内容，提升履职能力。三是将研判结果运用于“用人”。把研判结果作为选用干部的直接参考，对综合评价优秀、实绩突出、群众公认的干部优先提拔交流到重要岗位，对研判中工作表现一般的进行岗位调整，对判定不适宜担任现职的领导干部，进一步促进干部能上能下，树立凭实干展现能力、以实绩重用人才的选人用人导向。

（本文获2015年自治区党委组织部优秀调研成果一等奖）