提高领导干部队伍专业化能力研究

自治区党校　自治区党建研究会课题组

党的十八大报告指出：坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。当前，在协调推进“四个全面”战略布局和加快“四个宁夏”建设的新形势下，领导干部队伍除了做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁外，具有一定的专业化能力也是不可或缺的。

一、领导干部专业化能力的科学内涵和新形势下提高领导干部队伍专业化能力的重要意义

（一）深刻把握领导干部专业化能力的科学内涵

1.专业化、领导干部专业化和领导干部专业化能力。专业化是指根据一定专业特点与标准，要求和规范一个普通职业群体，以使这个职业群体不断提高从业能力，并争取专业地位，使其所从事的行业成为一种专门职业的过程。

领导干部专业化是指领导者在领导和管理过程中，以领导和管理为基础，根据实际工作的需要，不断进行相关专业训练，获得分管领域的专业知识、技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高领导和管理专业素质，成为一个良好的领导与管理专业工作者的专业成长过程，也就是由一个“领导者”变成“领导者+专业者”的专业发展过程。

领导干部专业化能力是领导干部在领导活动中形成的具有某种专业特性的领导能力，是领导干部综合能力基础上的专业知识的运用能力。领导干部队伍专业化能力可以从两个方面去理解。首先,领导干部应当是本部门本领域业务方面的骨干、权威、专家，即所谓的“专才”；其次,领导干部还应当是管理方面的专家、管理工作的内行,即所谓的“通才”。因此，建设具备专业化能力的领导干部队伍,应当是“专才+通才”的复合型人才,即“T字形”结构的领导干部队伍。

2.领导干部队伍专业化能力的构成要素。

（1）管理能力。包括创新思维能力、战略决策能力、组织凝聚能力、沟通协调能力、政策执行能力、危机处理能力。

（2）专业知识。当前无论是经济发展还是社会治理，无论是城乡建设还是文化发展，专业性都很强，掌握专业知识是提高工作的科学性、准确性、可行性的前提。

（3）专业水准。领导干部对工作流程进行优化的专业程度。把实施决策的原则性和解决问题的灵活性有机统一起来，创造性开展各项工作，才能进一步提高领导水平和管理效能。

（4）专业精神。包括职业操守、责任意识、公众利益价值观、依法行政的法律价值观。

（二）新形势下提高领导干部队伍专业化能力的重要意义

一是有利于“四个全面”战略的协调推进。党的十八大以来，党中央从坚持和发展中国特色社会主义全局出发，提出并形成“四个全面”战略布局。各级领导干部作为“关键少数”，是实现“四个全面”各项战略任务的组织者、推动者、引领者和实践者。能否顺利实现“四个全面”战略目标，领导干部的素质和能力是关键。各种机遇和挑战的不断出现，各种新技术新技能的广泛运用，对领导干部的能力提出了新要求。干事是领导干部工作岗位责任的要求，也是个人能力的展现。想不想干事，考验着领导干部的主观精神面貌；会不会干事，检验着领导干部的工作能力。这就需要领导干部队伍专业化能力的彰显，以此带动各项工作的有效推动。

二是有利于“四个宁夏”建设的不断深入。建设开放、富裕、和谐、美丽宁夏，既是全区经济社会发展的重要阶段性目标，也是当前面临的迫切性任务。宁夏作为民族地区和欠发达地区，建设和发展的任务很繁重，特别是专业性人才短缺是一个重要的制约瓶颈。由于专业化人才紧缺而导致专业化领导干部匮乏。因此，不断提升领导干部队伍专业化能力，加快建设一支具有专业化能力的领导干部队伍，才能促进各项工作绩效的针对性和实效性。

三是有利于领导干部队伍自身建设的科学化。从自身建设与发展的角度来看，不仅要善于选拔和使用综合人才，而且应重视培养和造就专业人才，不断加强自身建设的专业化能力。对于专业人才的选拔任用，具有专业化能力的领导干部更有发言权。能够用专业化的标准“慧眼识人”，能够用专业化的要求“因事用人”，能够使专业人才找到发挥才能的场所和空间，也能够使人才产生对领导干部的普遍认同感和敬慕感。

四是有利于顺应现代管理的发展趋势。管理者只有熟悉、精通他所管理的行业,才能有效地履行管理职责,发挥职能优势,科学合理高效地从事管理工作,有效地避免决策失误和政策失效。如美国、英国、日本等国的专业管理机构中从事项目管理的人员除了具备相应的管理能力外，通常还拥有与所属领域相关的专业水平，要求管理者必须具备相应的专业学术背景和影响力。这一发展趋势表明，基于社会分工的日臻细化和新技术新知识的广泛应用，管理者的专业化能力已成为提高工作绩效、带动和促进相关领域或行业不断发展的有力支撑。作为全球发展新引擎新动力的中国，在领导干部队伍建设上必须适应现代管理的这一发展趋势，着力加强领导干部队伍的专业化能力建设。

二、宁夏提升领导干部队伍专业化能力的实践探索

（一）围绕服务中心工作这个“主心骨”来提高领导干部队伍专业化能力

近年来，宁夏有关部门紧紧围绕“西部大开发”战略、“十二五”规划、“两大战略”、“两区”建设、打造“两优”环境、“四个宁夏”建设等中心工作，坚持把专业化强的领导干部派向经济社会发展的“主战场”，把优秀的专业化水平较高和能力较强的干部引向关键领域。尤其在一些业务性或专业性强的单位，安排对口专业的同志任单位的主要领导，聘任具有丰富工作经验的专业技术人才担任业务指导，提高领导干部专业化的“符合度”。对自治区重点产业急需紧缺的能源化工、装备制造、新材料、生物制药等领域的专业化人才进行有规划、有目的地引进和培养，给他们压担子、委以重任。坚持“送出去”“请进来”相结合，争取中央部委和发达地区选派厅处级干部来宁挂职，选派厅处级干部到中央单位和发达地区挂职锻炼。选拔优秀年轻领导干部到美国攻读MPA、MBA硕士学位，还先后与清华大学、北京大学、北京化工大学、中国农业大学达成一系列合作协议，面向重点院校考录了一批专业化很强的选调生，安排到相应的工作岗位，并有针对性加以培养和任用。

（二）抢占人才优先发展这个“制高点”来提高领导干部队伍专业化能力

针对宁夏专业化人才紧缺而导致专业化领导干部匮乏的现状，确立了人才优先发展的理念，把人才优先发展的要求落实到经济社会发展规划、重要政策制定和重要工作部署中来。工作架构方面，全区27个市、县（区）均成立了人才工作领导机构。如银川市成立正处级的人才服务局，贺兰县成立招才局，县委常委兼任局长。建立健全了人才工作协调小组成员单位联系会议制度、人才工作重大事项通报制度、人才工作督促检查制度等，构建起上下联动、齐抓共管、多方参与、分工协作的工作格局。政策制定方面，制定自治区、5个地级市、22个县（区）人才发展中长期规划，出台了专业技术人才、企业管理人才等5支人才队伍建设专项规划和能源化工、装备制造、新材料等19个重点领域人才发展规划。人才引进方面，坚持自主培养开发人才与引进海内外人才并举，大力实施“塞上英才”工程、“海外引才百人计划”、“国内引才312计划”等重大人才工程，把各方面优秀专业人才集聚到经济社会发展中来。2009年以来，连续举办五届中国·宁夏引进海内外高层次人才洽谈会，柔性引进两院院士110名，知名专家293人，全职引进博士320人。培养创新型科技专业人才，开发金融、煤化工、机械装备制造等重点领域急需紧缺专门人才和高层次人才、高技能人才，打造优秀科技创新团队。通过一系列引才、纳才、招才举措，形成了人才的集聚效应，为选拔使用专业化的领导干部队伍奠定了雄厚的基础。

（三）发挥干部教育培训这个“主渠道”来提高领导干部队伍专业化能力

有关部门积极贯彻落实《2014～2018年宁夏干部教育培训规划》，加大对领导干部开放型经济管理、产业转型、应急管理、金融创新、招商引资、扶贫开发、服务型党组织建设等专题培训力度。围绕“缺什么、补什么”的原则，着眼于专业对应、岗位对应、层次对应，为各级各类领导干部提供具有前瞻性、实践性和领导岗位适配性强的个性化专业能力培训。坚持开门办学、开放办学，加强与中央党校、国家行政学院、三所干部学院、清华大学等区外知名院校联合办学，提升培训档次和效果；注重内联外引，与上海、福建、山东、深圳等发达地区合作，学习发达地区的先进理念和经验，提高培训质量；做好国外、境外专题培训，选拔优秀年轻领导干部到美国攻读MPA、MBA硕士学位，提高年轻干部的世界眼光和战略思维。通过交流合作，使得广大领导干部掌握了与任职岗位相匹配的专业知识，也为其专业化能力的提高创造了条件。

（四）抓住建立健全体制机制这个“总抓手”来提高领导干部队伍专业化能力

良好的评价导向和评价机制，是激发领导干部专业化能力建设的重要保障。在实践中，各地积极探索干部选拔任用的创新机制。如银川市的“公推比选”其中重要的一项指标就是“比专业化能力”，经过逐轮差额、筛选，竞争性产生领导干部。有关部门还不断拓宽和畅通专业化干部的选用视野和渠道，注重把专业化强的优秀干部放到困难多矛盾多问题多的地方，经受实际工作锻炼和艰苦复杂环境考验。在选干部配班子时，既根据事业需要、工作要求选配，又注重发挥干部专业特长，做到能力素质与岗位要求、干部专业特点与班子整体结构相匹配。注重突出不同区域不同类型不同层次的分类考核，以考核来促进领导干部队伍的专业化建设。分类别、分行业、分领域建立和完善后备领导干部人才库，实行动态管理，不断推进专业化领导干部储备的制度化、科学化。

三、当前领导干部队伍专业化能力建设中存在的主要问题

（一）对领导干部专业化能力的认识不一致

一方面，一些领导干部认为，中央强调专业化，就是强调干部要有“才”，要有才能，要精通业务，专业化就是专家化，专业化能力就是专业化知识，存在着以点带面、以偏概全的现象。有的则认为，作为领导干部，需要的是“通才”，专业知识太强太精会导致搞专业的兴趣大于做领导的热情，反而不利于工作。有的甚至认为，专业化差不多就行了，太强了，干部就在“一棵树上吊死”，反而会限制干部的晋升空间。而另一方面，有的干部认为干工作能过去就行，没有“本领恐慌”的危机感，缺乏干什么学什么、缺什么补什么的意识，学习的主动性不强，提高专业化能力的要求不高。此外，调研中我们还看到这样一个现象：一些综合部门如党政机关大多强调要提高领导干部的“专业化能力”，避免“万金油”，而业务性强的部门如科教文卫系统大多强调干部的“综合能力”，主张领导干部特别是“一把手”应突出统筹协调、开拓创新、知人善任等抓工作、带队伍的能力。

（二）专业化人才的总量匮乏制约了领导干部队伍专业化能力的提高

作为民族地区和欠发达地区，人才匮乏是一个不争的事实。从数量上看，截至2014年底，全区人才总量62.42万人。人才密度是9.4%，与发达地区相比有很大差距。从构成上看，党政人才4.21万人，企业经营管理人才9.85万人，专业技术人才24.5万人，高技能人才9.3万人，农村实用人才13.5万人，社会工作人才1.06万人。人才无论数量还是质量，尚不能满足全区经济社会发展的需要，特别是能源化工、装备制造、金融、生物制药等领域的专业化人才缺口更大。专业化人才“不够用”“不适用”“不被用”的现象并存。在调研中我们发现，宁东铁路股份公司9名领导人员只有1人精通铁路业务；有些金融单位有时连一个人岗相宜的中层支行行长都难选出。同时，人才的地区、行业分布不均衡，现有专业人才主要集中在银川和川区地级城市，集中在党政、教育、医疗、农牧等领域，山区、农村、企业和基层一线的专业人才相对匮乏。专业化人才的匮乏制约了专业化领导干部的选拔任用，导致专业化领导干部的储备严重不足，往往出现“急了找人”“矮子里面拔将军”的现象，进而在一定程度上阻滞了领导干部专业化能力的有效提升。

（三）领导干部录用、选任、交流和晋升诸环节中体现专业化的要求不够

在干部录用方面，公务员逢进必考选拔的是“通用型”的干部，但对不同专业部门的“专业型”考试不够，导致急需的专业化领导干部考不进来、考进来的人又干不了，大量的事要干但有的事却没人能干，干部队伍在“进口”上制约了干部队伍的专业化建设。在干部选任中，由于身份限制，党政机关、事业单位、国有企业和各类人才之间不能有序流动。企事业单位之间，以及与党政机关单位之间，干部流动限制多，流动缓慢，流通渠道狭窄；个别专业突出且综合素质比较全面的干部由于受职级、身份限制不能走上领导岗位。调研中有的基层单位反映，优秀的绿化队长当不了园林局的副局长、懂安全的技术人员当不了安监局副局长。在干部交流中，有的组织重点培养的领导干部，过于强调多岗位锻炼，交流太频繁，影响其专业化能力的提高；而有的专业化强的干部十几年都不“挪窝”，出现了“专业疲劳症”；人岗不匹配、人岗不相宜现象比较普遍。在干部晋升中，由于晋升与专业化的关联度低，有的干部认为与其在提升专业能力方面下功夫，不如在营造关系上下功夫，这对领导干部队伍专业化能力的提高产生了极大的负面影响；有的行政部门，专业化强的一部分干部，喜欢也愿意做专业，不愿意“做官”，但晋升却是以行政的标准来晋升，导致有些人把工作的积极性放在“帽子”上，而没放在事业上。

（四）领导干部队伍专业化能力的衡量和评价体系的科学性有待于进一步改进

与“四化”中革命化、年轻化、知识化相比，专业化相对是“短板”，且没有一个量化的衡量标准和评价体系。领导干部应该具备哪些共性能力即“通才”、哪些专业能力即“专才”，没有量化评价标准，缺乏精细化分类和层次性。干部分类上，现有分类主要是公务员队伍、专业技术人才队伍、企业经营管理人才队伍，以及综合管理类、专业技术类、行政执法类等大类，缺乏不同机关、不同层级、不同岗位、不同职责的精细化分类；能力鉴别上，现有的九大核心能力，强调的是“通”而非“专”，体现不出不同领域、不同层级、不同职务在职能任务、权限责任、能力要求等方面存在的差异，而与此相对应的衡量标准和评价体系，也缺失对专业化能力的精确表达、评估与测量的具体标准。不论什么行业、什么岗位选拔领导干部时都注重德、能、勤、绩、廉的一般标准，但缺乏具体岗位的专业化标准，“一把尺子量人”的现象比较普遍，导致领导干部不知道专业化能力应该往哪里提升，组织部门不知道专业化能力应该如何考核。

（五）干部教育培训中的专业化能力培训有待进一步提高

在选调学员时，有的领导干部因部门和岗位重要，想学走不开，单位一些“闲人”却成为“培训专业户”；“干”与“学”脱节，培训不能很好地与岗位对应、与专业对应、与层级对应。在培训内容上，缺乏更加细化和富有针对性的分类别、分层次、分领域的培训，“上下一般粗、左右一个样”的现象依然存在；授课还主要停留在理论政策层面，讲授内容与实际脱节，与学员的岗位和需求脱节。在培训师资上，不少教师专业化知识储备不足，内容老化、更新不够，“封闭的老师教开放的学员”的现象突出；外地知名教授课酬高请不起，领导干部工作忙请不动，一些兼职教师因激励和约束机制都不够而长期“沉睡”在师资库。在继续教育上，大而化之的内容多，专业化的培训偏少，往往是“东一榔头西一棒槌”，缺乏整体性和系统性，碎片化痕迹明显。

四、提高领导干部队伍专业化能力的对策建议

领导干部队伍专业化建设是一项系统工程，它是个“链条”，涉及思想认识，工作机制，干部录用、选拔、考核、培训、评价等诸多方面，任何一个链条出问题，都会影响到整个系统，因此，提高领导干部的专业化能力，必须统筹考虑，多方施策。

（一）对领导干部专业化能力要有统一的认识，且形成科学的工作机制

正是由于认识上的模糊，导致了领导干部队伍专业化能力在具体实践中运用的偏颇或不合理。因此，首先必须要提高对领导干部队伍专业化能力的统一认识，要充分认识到领导干部队伍专业化能力是一个“T”字形结构，即横向知识面拓展要宽，纵向专业知识钻研要深，应是“通才＋专才”的结合。如何实现认识上的统一？有关部门出台相关规定，以文件形式对领导干部专业化能力予以正式的定义，确保概念的权威性。其次，通过有关培训，让领导干部从理论上对这一问题有明确的界定。再次，加大宣传力度，通过多种多样的宣传路径，形成对这一问题的广泛的社会共识。在此基础上，努力构建党委领导、分工负责、齐抓共管的领导干部队伍专业化能力建设立体架构，坚持人岗相适、人尽其岗，从专业化领导干部的录用、选拔、使用诸环节进行有针对性的顶层设计。

（二）在领导干部选拔、录用、交流、储备的诸环节突出专业化能力

1.在选拔时把是否具有专业化能力作为班子配备的重要内容。把班子成员专业匹配度作为衡量领导班子结构科学化、合理化的一项重要指标，通过对班子整体能力的科学分析研判，为针对性地选干部、配班子打好基础。在坚持好干部“二十字”标准和忠诚、干净、担当的基础上，把“学过、干过、管过”作为拟任领导干部的重要选用条件，真正把一批敬业精神强、专业水平高、创新能力突出的干部选出来、用起来。

2.在录用时拓宽专业人才进入领导干部队伍的渠道。通过从专业性强的企事业单位竞争性选调、结合产业结构调整从特殊领域的行业和岗位物色、对急需紧缺的专业化人才大力引进、从公务员队伍中招考人岗匹配的专业化人才等举措，积极拓宽专业人才进入领导干部队伍的渠道，掌握和储备一批专业化能力较强的领导干部队伍。

3.在交流中实行专业技术性人才领导岗位任职制度。对于一些高层次的专业技术人才，可选派到到党政机关或市县中的职能部门交流任职，增强其领导能力的锻炼。可采用以下具体措施：（1）选派专业技术人才到基层工作，使其获得基层领导工作的经验；（2）选派专业技术人才到党政机关担任一定的领导职务，取得机关工作的经验；（3）选派专业技术人才异地交流，使之在不同环境和工作要求中得到锻炼；（4）选派专业技术人才在本部门、本单位不同工作岗位进行轮岗任职，使其掌握多方面的知识和领导能力，以适应更高层次的工作需要；（5）选派专业技术人才担任主要领导干部助理，使其增长较高层次的领导工作经验。通过这些方法和途径，有利于技术性人才的领导能力和协调能力的培养与提高，有利于组织部门借助于重要领导岗位的特点，更好地考察识别和选用干部。

4.在储备上建立专业化后备干部人才库。按照分层分类、重点培养、梯次储备的思路，加强专业化领导干部储备。要增强统筹意识和规划意识，根据工作发展实际、领导班子建设需要、干部成长规律和干部自身专业特点，摸清需求缺口，明确储备方向，制定切实可行、务实管用的专业化领导干部队伍近期和中长期储备规划。要综合领导干部学历、阅历、经历以及专业、年龄和个性特点等情况，分类别、分行业、分领域建立和完善专业化后备干部人才库，实行动态管理，不断推进专业化领导干部储备的制度化、科学化。

（三）通过实行领导干部队伍的分类管理来提高专业化能力

1.以分类为基础形成领导干部的能力框架。工作性质层面，将领导干部分为综合管理类、专业技术类、行政执法类三大类；纵向工作层面，将领导干部分为中央、地方和基层三大类；职能运作层面，将领导干部分为战略规划层、监督管理层、执行操作层三大类，据此提炼出各级各类领导干部包括专业能力在内的应有能力，并对各种能力予以精确、简明地刻画、描述，设置用于评估、测量能力的指标体系，为提升领导干部的能力建设特别是专业能力奠定基础。

2.依据岗位进行分类管理。除考虑领导干部必备素质和能力外，对于不同部门、不同职责的领导干部要有不同的专业素质要求，不能笼统对待。可根据不同岗位区别进行管理，正职领导干部可侧重领导才干，突出决策水平、领导能力、综合协调能力，选“帅才”；副职领导干部可侧重专业才干，突出办事能力和具体操作技术，选“将才”。同时要考虑不同职级领导干部在专业知识构成比例的不同。这样分类可使选拔上来的干部“对号入座”，能够达到因需选才、量才适用、人尽其才的目的。

3.分类管理应规范化、标准化、法制化。要以行政法规的形式规定领导干部的职务分类，依法对职位及分类进行管理，从法律和制度上杜绝不够资格的人占据不该占据的职位。通过完善的职位分类制度，确定干部有资格担任适合其专业特性的职位，从制度上保证领导干部队伍的专业化。

（四）加大领导干部专业化能力的考核评价力度

1.确立分类考核原则。要改变用同一种标准来考核不同类型、不同层次的领导干部，应区分不同的考核重点，尤其要区分厅局、市县、乡镇不同职系干部在专业知识和专业技能上的不同，以实现考核的专业化取向。

2.完善考核指标体系。要从规范职位分类与专业标准入手，把领导干部的专业技能、工作实绩、职业道德和专业知识水平量化为若干具体指标，并根据不同的工作岗位和级别，赋予指标不等的分值，形成多层次、全方位、立体化的测评指标体系，确保考核的实效性。

3.丰富考核形式和考核内容。要推进平时考核和年终考核的并重，提高和细化考核内容，以业绩为导向，以能力为依托，在基础能力考核的基础上加强对领导干部专业能力的考核，考核内容包括：（1）领导干部专业能力是否在具体工作中得以体现；（2）专业能力作用于实际工作的绩效；（3）专业能力与管理水平的匹配度；（4）专业能力发挥的群众和单位认可度。使考核真正成为促进领导干部专业能力提高的激励机制。

4.实施分类分层评价。要按照领导干部专业职位的特点，对不同工作业务分类评价，充分体现各部门、各岗位的职能特点，工作性质和业务要求。要按照不同的职位等级，实行分层评价。对从事技术工作的领导干部，应突出实际操作技术和工作业绩，实施技术成果量化评价，注重对其规划、统筹、研发、革新、技术应用等能力的评价。

5.建立能上能下机制。要结合实际，针对认定情形、调整程序、重新任职等关键环节，进一步细化和规范干部能上能下机制。对有一定专业技术专长，且具有领导能力的干部，要安排到合适的领导岗位，充分发挥其专业化水平；对于有专业特长但不适合担任领导职务的，可改任业务技术领导职务或从事专业技术工作；对不胜任现职的，可降职使用或免职。

（五）加强对领导干部教育培训的专业化程度

1.把专业化培训纳入干部教育培训规划。在领导干部教育培训的规划中，必须突出专业化培训的内容和比重，设立有针对性的培训项目。注重专业对应。对培训对象进行合理分类，使从事不同岗位工作的领导干部都能参加相应的专业培训，避免“大帮哄”、学非所用。注重岗位对应。要从岗位需求出发，选派领导干部参加与岗位相关或相近的专业培训，提高专业知识水平。注重层次对应。根据干部队伍学识层次，实行差别化的专业培训。对于区直部门具有专业知识学历的干部，突出培训内容的高层次和前沿性；对于县乡一级管理岗位的领导干部，增加实践操作内容，适度减少理论知识。

2.有针对性地设置培训内容。培训内容在注重政治思想、业务知识、工作方法等通用内容的同时，也要针对领导干部岗位类别和职级制定专业知识、专业能力等专门性的培训内容。可结合领导干部从事的具体工作，从专业精神、专业知识及专业技能三个层面设计开发培训内容。重点突出三类培训。一是初任培训。新任的领导干部必须在试用期内接受培训，初任培训要突出适应性，着力提高领导干部尽快适应工作要求，胜任本职工作的能力。培训重点是各单位、各行业、各部门的性质和职能以及初任者必须掌握的基本技能。二是任职培训。任职培训要在提高思想政治素质的基础上，着力提升领导干部在新的职位上履行职务所必须具备的素质能力和知识技能。三是专门业务培训。根据领导干部承担的职责任务，以部门、单位为主，对其进行专门业务培训。通过培训，使其既能及时掌握相关领域的最新理论，又能熟知本部门、本行业、本单位的相关技能，有效履行岗位职责。

3.探索有效实用的培训方式。注重案例式培训、情景模拟式培训、结构化研讨等各种双向开放互动培训方式的综合运用，逐步构建“以培训对象为主体，以教师（培训师）为主导，以训练为主线”的领导干部培训模式。增强培训对象的参与程度，加强实务培训，强化能力培养，使培训对象在尊重差异的基础上贡献个人智慧，提高分析问题、解决问题的能力，学会全方位、多角度寻找解决问题最大化的方法，懂得倾听、交流和合作的重要性，达到集思广益、形成共识的目的，不断提高教育培训实效。

（本文获2015年全国党建研究会优秀调研成果二等奖）