解雇员工也是个技术活儿

亲爱的小约翰：

解雇一个员工是一种无奈的选择，特别是解雇我们公司的总务部长，我知道此事对你来说是非常烦恼的，因为，你认为这项任务的执行，将会使他人感到绝望、痛苦。这种恻隐之心是一种好现象，同时表明你有一颗仁厚、体贴别人的心。我非常喜欢你这个优点。

但是，请你不要忘记，公司的成功是每个职员共同努力的结果，这是不争的事实。倘若公司有一个职员不能胜任他的职务，对整个公司的运营来说，固然不至于产生特别严重的后果。然而对一些能胜任且对公司有所贡献的职员来讲，则是一件很不公平的事。况且，对于那些不能胜任公司工作的职员来讲，面对工作或其他的环境压力，他个人也会产生一些不愉快的情绪。因为每天8小时他都要在这种不愉快的氛围中度过，直到走出公司门口，但是，他也绝不可能一下子就把心中的这些苦闷全都抛到九霄云外，忘得干干净净。

我认为繁忙的事务，也会令他们感到工作困难。确实，对某些高级管理职员的职务而言，高薪与地位虽然人人喜爱，可是从某个角度来看，一旦他们处理工作的能力降低，生活也将随之陷入痛苦的挣扎之中，甚至引起混乱，我们会因此而渐渐地对他失去信心。

值得特别注意的是，在公司中，有些职员的能力远胜过他的职位，他工作起来感觉很无聊，就好像一位船员将船驶进无风地带中，轻松地过去。他会说，这种工作虽然很好、很轻松，但没有一点激情。这种员工对于我们公司，也是一种不好的影响，因为他感觉每天的工作都非常乏味、无趣，因此，他迟早也会离开我们的公司。

上述几种解雇职员的情况较为典型，但是还有另一种情形，就是有些职员和周围的同事不能和谐地相处。对公司来说，他们很能热心地参与工作，但在同事之间，他就不能相处得很好，这种员工我也见过不少。他们可能会影响到其他职员，使他们对自己的职务丧失信心，觉得自己就像是挂在墙壁上的文字一样，让人看得清清楚楚，从而心生自卑。如果是这样的话，就得在我们所器重的职员辞职之前，先解雇这种会引起纷争的职员。

现在，还是让我们回到主题上来。在我看来，你所要解雇的那位总务部长，无论委任为部下或上司，都是不妥当的。他的工作能力虽然很强，但他的性情和态度，会给人不好的感觉，他经常公开我们公司的工作内容，对我而言，自尊心受到打击是不允许的，这也许是他自己不负责任的一种表现！对于这种情形，公司也常认为这是一个棘手问题而难以解决，所以，一拖再拖，就到现在，你可以找个合理的借口解雇那位总务部长。但我却认为这是一种得过且过的心理，要解雇一位职员，虽不是一件好事，但如果你认为这件事合理，却因为不好意思而不敢及时执行，那么就算时间拖得再久，也无法使这个任务变得容易执行！

作为公司的领导，解雇不适合的员工是一件非常正常的事情，老实说，在这以前，我也曾解雇过很多职员，我想你以后也会这样，也许会解雇更多的员工。当你解雇职员时，特别是与职员谈过话后，可能会产生一种犹豫的心理，这都是很自然的。你也许会扪心自问，这样做是不是正确，但是，如果再经过一两个月冷静的思考后，你会发现，自己的处理是对的，而且会认为自己当初应该及早地执行。

解雇公司的员工确实是一件烦心的事情，在你想解雇职员以前，你也应该对事情深思熟虑：在我们公司里那个员工无法发挥他的潜力，可能是我们给他安排的职务不适合他，以至于引起他对工作的厌烦（这是我们的错，而非他的错）；或许是因为这位职员的性情，在我们公司里会成为问题，但在别家公司，却反而变成一种优点；那个职员的能力是否在别处能够愉快地胜任工作。无论在何种情形下，都不要让员工产生太多的挫折感和失落感，尽量让员工不会感觉到自己被解雇是那么痛苦，更重要的是能够顺利地转换工作。这一点非常重要，因为你不需要为自己制造一个敌人，更何况过去曾经是同事，你的确应该这样做。

员工当然一定会问：“为什么要解雇我？”碰到这样的问题时，我们的说法千万不可以太过夸张，但也不必因为想掩饰而撒谎，撒谎只会使员工感觉你很卑鄙。此时，你更应该把自己下定决心的理由，以及他的离职将会受惠于他自己和其他职员的情形，用最简单的词句一一说明，譬如：“很遗憾，这是有关你性格上的问题。”“很遗憾，你的技术不大适合我们的工作。”（针对能力太过或能力不足的情形而言）或“解雇你是件很遗憾的事，但你到其他公司工作可能更适合你。”解雇员工非常讲究技巧，如果在上述这种情形下，你应迅速将话题转移到被解雇员工换工作的事情上，给被解雇后的员工一些力所能及的帮助，这样更能够得到被解雇员工的理解。

比如，不要吝啬替将要离开的职员写推荐函（虽然说向来很少有人会这么做）。其实，被解雇的人感到最不安的问题，就是被解雇的员工自己是否能顺利地转换工作，而我们的“推荐函”对他转换工作将会有很大的帮助。因此，现在很多公司在任用职员前，都会先了解他在以前公司里工作的情况。总而言之，在处理解雇员工的问题时，你必须在员工离开你的公司之前，就先让他消除转换工作的不安心理。你要让他知道，找工作只是时间上的问题而已。

其实，上述的处理办法尽管能消除他在找工作时的心理障碍，但是，在新的工作尚未确定以前，金钱也是令他烦恼的一个原因。在这个问题上你必须处理好，你可以依据我们的有关遣散费的处理原则，我们的处理原则是在他尚未找到工作以前，根据他在公司工作的时间长短，每个月给予一部分薪资。而且，我个人认为，每个公司都有义务如此保障他的属下，尤其是那些服务年资较长的员工。

在解雇员工时，遣散费这个问题不能忽视。当我们要解雇职员时，如果他对于公司所给他的遣散费有所不满，往往就会招惹一些麻烦，即使你认为此人并不值得你付出那么高的遣散费，我们都应多付一两个月的薪水。这样我们就能避免双方对簿公堂，更重要的是，还能避免他因恼羞成怒而采取的复仇举动。可以理解的是那些被解雇的职员，他们对公司一定有相当程度的不满、失望，甚至动摇他们的自信心，因此，你必须尽可能地将这些抑制到最低程度，这是你的义务。不管情况如何困难、麻烦，只要你能挺起胸膛、努力地去做，这些问题就会迎刃而解。

在挑选人才的问题上，你应该慎重考虑，当你在任用新员工以前，应仔细挑选，虽然这并不能完全避免遇到解雇事件，但是，这样才能减少发生不愉快的解雇事件，因为公司就像一个小型社会，每天都有无数的人出入。所以，这种解雇事件，将来也会不可避免地陆续发生。

确实，经营一个公司，愉快与困难并存，这二者与你事业的发展有很密切的关系。因此，当你面对困难时，你不能一味地回避工作中的困难，你必须欣然地接受不愉快的工作。对于困难的工作，你更应该用积极的心态去从事，这样才能更好地胜任公司交给你的工作。

爱你的父亲

约翰·皮尔庞特·摩根

如果在一桶污水里倒进一匙酒，你得到的是一桶污水；而如果在一桶酒里倒进一匙污水，你同样得到的是一桶污水。显而易见，在这个桶里，物质的品质跟污水和酒的比例没有关系，真正起决定作用的是那一匙污水，只要它存在，酒再多也成了污水。这在国外叫“酒和污水定律”，在国内也称之为“一颗老鼠屎坏了一锅粥”。

酒与污水定律告诉领导者，应该果断处理组织里的破坏者，任何组织在任何时间里都可能存在一些不称职的员工，这些员工也许人数不多，但是如果不及时进行清理，那么这些人轻则会导致组织资源浪费，重则将挫伤组织士气，动摇组织本身。

由一群人集合的组织，组织的整体效率取决于内部所有成员的行为。如果其中一个组员像那两个宠姬一样总是把事情弄糟，或者有意破坏组织的内部和谐，那么这个成员就是组织里的一匙污水。他们成事不足败事有余，有着惊人的破坏力，如果领导者不及时把他们剔除，他们会很快使集体分化，让成员相互猜忌，一个组织会因此变得不团结、效率低下，甚至解散。

污水终究不能成为酒，及时处置那些即将或者已经变质的物品，对极坏的东西不要抱任何幻想，也绝对不能姑息迁就。当然作为组织的领导者要注意的是罪恶可以打击，罪人可以宽恕，当发现团队里有“害群之马”时，我们应该以坚决的态度制止某人的恶劣行为，而非针对的是某个人。人与事都是紧密相连的，我们制止了他的行为，然后再对他进行灵魂改造，当然，如果这个人屡教不改，我们就应该考虑及时剔除他。

在企业中，“污水”在所难免，而污水又总会给企业带来或多或少的矛盾与冲突，因此，领导者一定要掌握酒与污水的冲突与协调的方法。在一个组织里，酒与污水还存在着相互博弈的过程。一个精明的领导者会在组织中发现人才、善用人才，从而在人才大战中获得先机；会有效运用酒和污水定律，使组织成为一个高效团队。在现代企业管理中，领导者的一项带有根本性的任务，就是对团体中的人才加以指引和筛选，剔除具有破坏力的“污水”，使合格者的力量指向同一目标。