改革人事工资制度

改革人事工资制度 充分体现知识和人才的价值

改革人事工资制度^[1] 充分体现知识和人才的价值

建立优秀的教师队伍是一个庞杂的系统工程，它包括人才引进、在职教师进修培训，为教师搭建施展才华的舞台，传承学校长期积淀下来的优良的人文精神等。每位校长都知道教师队伍建设对学校发展和学生成长的重要性，都知道建立一支优秀的师资队伍不是一朝一夕的事。都懂得“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”、“政策留人”的道理，都千方百计要留住优秀教师。

“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”、“政策留人”这几个“留人”之间有没有主次之分？他们之间的关系又是怎样的？我认为，“事业留人”是一种理念的东西，它与人的追求、理想、信念有关。能做到事业留人，背后必定蕴含着全社会对教育的尊重，蕴含着各级政府对教师的重视，蕴含着教育工作者长期受到的献身精神的熏陶。“感情留人”、“政策留人”和“待遇留人”都是操作层面上的东西，但又相互渗透。如果在“待遇留人”中打破分配上的平均主义，实行分配与绩效挂钩，本身就体现了一种政策；职称评定、干部选拔等打破论资排辈的旧传统的现行政策，也融入了“待遇留人”的要素。而“政策留人”、“待遇留人”两者合理施用，又是“感情留人”的高层次体现，是实实在在的感情留人。因此，我认为“事业留人”应是校长孜孜追求的目标，“政策留人”和“待遇留人”应是当前工作中的重点，同时一般意义的“感情留人”也不可或缺。

我始终认为，要建立一支优秀的教师队伍，要留住优秀教师就必须为他们创设一个好的工作环境，这个好的工作环境包括人文的和物质的两个方面。人文的方面自不待言，物质的方面主要与待遇层面有关，除去狭义的待遇之外，亦指为教师备课教学提供优良的设施和必要的条件。学校这几年为每位提出申请的教师均配置了计算机，为教师教学需要，在教室和各实验室配置了几十台多媒体设施，为教师创设职后培训与出国进修的机会，受到骨干教师、中青年教师的普遍欢迎，即为实例。同时，我和我的团队大胆改革人事工资制度，用改革工资分配制度来落实“待遇留人”。在改革中，不是简单地做加法和减法，而是有加有减，在分配中拉开较大的差距，以此来调动教师的积极性，留住优秀教师，扩大优质教育资源。“待遇留人”与“政策留人”（全员聘用制）一起实施，让优秀教师愿意留下来，让不适合我们学校的教师流出去。

长期以来，教师已经形成了一种错误的观念，即：工资是按工作年限加的，是国家给的；课时津贴是学校付给的每节课的报酬。在这种思想支配下，基于课时津贴数额极少的客观现实，被安排少上课的老师悠然自得，高调“健康最重要”，多上课的老师还要遭到“能者多劳嘛”的揶揄。这种状况若是不改变，积极肯干的、优秀能干的骨干教师的积极性就得不到保护，多劳多得、优质多得、重责多得的原则就成为一句空话，得不到体现。平庸者非常依恋“大锅饭”的温床，不愿意流动出去，优秀人才进不来或不愿意来。久而久之，学校就成为一潭死水，毫无生机可言。因此改革是必然的，只有改革才有出路。只有建立新的人事工资制度体系，才能更好地体现知识和人才的价值。

我们把建立新的人事工资制度体系作为提高教师队伍整体素质的一个重要工程。学校在培养教师的同时，也十分重视在职教师的合理流动问题，关注在职教师的留人留心问题。那些能干、肯干、在学校工作中起积极作用的教师，如学科带头人、教研组长、年级组长和获市、区教学比赛名次的优秀教师等，当然是我们希望留得住的教师。

于是我们在调动优秀教师的积极性上找突破口，探讨建立新的人事工资制度体系的可能性。“待遇留人”的关键是要有资金来源，而资金的够与不够永远是相对的。我认为，这里仍然有一个指导思想的问题，关键是如何把有限的资金用在刀刃上，最大限度地发挥它的效益。现在人员经费还不够充裕，我们更要发挥它的最佳效能，因此，不能是撒胡椒粉似的，要真正体现“多劳多得、优质多得、重责多得”的原则。教师的月收入主要有工资和课时津贴两部分组成。课时津贴在教师的整体收入中所占的份额较小，而且随着时间的推移越来越小，1995年高中的高级教师平均工资为979．5元，语、数、外高中教师上满课时的课时津贴平均为250余元，占总收入的20．34%；2000年时高级教师的平均工资为1889元，250元的结构工资仅占总收入的11．5%。待遇虽然是提高了些，但这样的情况肯定不能有效地调动优秀教师的积极性。与“待遇留人”的宗旨也相差甚远。

方案中的学校人事工资制度改革的力度比较大，在实践中一步到位恐教师难以接受，所以采取了分步实施：

第一步是，学校从1998学年起就开始大力宣传“多劳多得、优质多得、重责多得”的思想，并围绕着这一原则开始了局部改革。改革的措施主要有三条：一是修订“班主任津贴”发放条例，使每月的班主任津贴增加了50%。稳定了班主任队伍，使原来领导动员教师当班主任，变成教师自愿报名当班主任、政教处择优选用的状况。二是上课工作量超课时部分，学校给予的课时费为额定的、工作量内课时津贴的4倍。三是规定凡课时数不满额定数2／3的，将相应扣除国拨工资的30%部分。三项措施初步奠定了学校“多劳多得、优质多得、重责多得”分配制度改革的雏形，为以后的改革打下了基础。

第二步是，2000学年起，进行整体性的改革方案的试点。学校领导班子认为，借2000学年学校转制^[2]之机，作为深化学校内部管理体制改革的重要组成部分——校内结构工资改革的条件已经基本具备，应大胆打破国家工资与学校奖金之间的界限，实行整体性改革。当时决定以高中起始年级教师作为试点对象，是否参加改革，教师可自行选择。

当时推出的《市一中学薪金分配改革暂行方案》规定：教师的收入由：（1）个人档案工资（国家工资）中基础部分的50%；（2）课时津贴；（3）各类职务津贴；（4）节假日一次性奖金，共四个部分组成。由于课时津贴内含有教师拿出来的50%的基础工资，也含有改制后增收的部分，所以课时津贴的单价大大提高。因学科不同及教师职称不同，每节课的课时津贴单价也有所不同。在正常工作量的情况下，每月的课时津贴总额可达1500元以上，成为收入中的重要组成部分。

改革试验引起了全校的关注，两种分配方案的并存给大家创造了相互比较的机会。通过两者的比较，全校教工达成了共识，都希望早点加入到改革的行列中去。

第三步是，2001学年起，学校领导班子决定在高一年级试行的基础上，在全校范围内全面实行校内结构工资改革。在改革之前，组织全体教工反复学习静安区教育局《关于进一步深化学校人事制度改革的实施意见（试行）》中有关“实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬”的分配办法，提出将教职工的工资奖金收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。宣布学校实行内部自主分配：实行工资总额包干，教职工档案工资和实际收入相分离，学校将教职工的原工资、津贴、奖金进行重新组合，实行以岗位工资为主的多种分配形式，进行了校内结构工资改革，自主确定本单位的分配形式。具体操作是由教代会推选代表，成立“结构工资改革方案”起草小组，根据“按劳分配、兼顾要素”分配的原则、“效率优先、兼顾公平”的原则、“重贡献、重实绩、向骨干倾斜”的原则、“向教育教学第一线教师倾斜”的原则、“工资随岗而定、岗变薪变”的原则等，来起草结构工资的新方案，交校长及校务会审议，再转教代会全体代表讨论。由于宣传得力、讨论充分、符合绝大多数教职工的利益、具有广泛的群众基础，所以新方案获全票通过。

新的人事工资制度体系建立后，在很大程度上体现了多劳多得和重责多得，也在一定程度上体现了优质多得的分配方针。改革后，高级教师的月收入高者达到4500元，低者收入为2200元；中级教师月收入高者达到4100元，低的收入为1900元；初级教师月收入高者达到3100元，最低收入为1600元。班主任的津贴也大幅度提升，其他各类工作津贴、职务津贴也有不同幅度的增加。新的课时津贴在部分教师收入中所占的比重达到70%～75%，一跃而成了收入的主要部分。改革有利于工作的安排与开展，有利于教师积极性的调动，受到了教师们的欢迎。

通常来讲，在考虑人事工资制度改革时，学校往往会更多地关注单位时间的人力成本，而忽视了低课时津贴所造成的种种附加成本。我们所进行的学校人事工资制度的改革，从表面上看，是增加课时津贴的投入，从本质上讲，是鼓励教师多上课、上好课，鼓励职工多兼职、干好活，促进教职工有序流动和优化组合，进一步激发了教职工的积极性和创造性。新的校内结构工资方案对学校管理体制改革、人事制度的改革起了推动作用。改革后，学校想留住的骨干教师，能留住了。学校希望流出去的教师也比较顺利地流出去了。在2001学年度人事安排时，在语数外学科排课时，由于不少教师都愿意多上课，我们就安排了优秀教师上3个班级的课，使优质教育资源得到充分利用。也安排了5位讲课一般，学生、家长有意见的教师只上一个班的课。结果其中有3位教师选择了流动。调离本校到城郊结合地区学校去任教。据后来了解，这几位教师在新的岗位上都非常努力，非常珍惜新学校给予的上课岗位。通过人事工资制度的改革，“今天不努力工作，明天努力找工作”在市一中学成为现实。

2002年2月稿

（本文原刊于《60个校长的智慧访谈》，上海教育出版社2004年5月版，这次结集出版时进行了少许修改）

【注释】

[1]此项改革实施了十年。2010年国家宣布实行绩效工资，学校的改革暂时停止。

[2]2000年开始，学校高中从起始年级起逐步向转制学校过渡，2005年学校高中恢复公办重点中学的“身份”。