抬高一个百人怨

三、抬高一个百人怨——评优的负效应

所谓评优的负效应是指在评选优秀(模范)教师时，如果评选出来的人不合适，功奖不当，就会出现挫伤学校广大教职工积极性的现象。

出现评优负效应有哪些表现?主要有:

一是攻击行为。如果教职工对评优有意见，往往会发生攻击行为，他们在气质上多属胆汁型或多血质的年轻教师，他们攻击的对象往往是学校领导和被评的教师，少数人当面顶撞、讽刺，多数人在课堂上对“校方”攻击，把自己排除在“校方”之外。

二是抵制心理。在教职工认为评优不公时，他们就会抵制，当下一次要他们写总结时，他们不写，叫他们参加自评他们不评，动辙是:“反正写也白写，评也白评，爱评谁就评谁去!”

三是滋生“混”的思想。如果在评优中出现误差，把不很优的教师评为优秀，那么，比他强的教师就不服气，觉得没有“奔头”，工作没有积极性，产生“混”的思想。

为什么会出现评优的负效应?主要是由下面的原因造成的。

一是民主不够，不合程序。有的学校领导认为，校长负责制就是校长一人说了算，喜欢搞暗箱操作，甚至不经任何人同意就把自己的名字上报表彰，出现校长年年优秀，教师最多称职的现象。或者只在少数几个领导中民主，评优成了挟菜敬人，领导轮着当模范，致使有的教师说:“领导都是优秀，不干也是优秀，乱干也是优秀;教师只能称职，拼命也是称职，苦死也是称职。”

二是评定的考核标准过分模糊。实践证明，在任何考评——包括评优过程中，如果缺少一个科学可行的评优标准，那么，再优秀的学校领导也难以对教师进行准确的评价。可以说，没有可操作的标准，那么，就不可避免地要有人为因素的干扰。无论是领导圈定或无记名投票，都不可避免地夹杂上感情的因素。因为，人是有感情的，有时很难按理智行事。然而，现在考评的标准太粗线条了，比如，简单说，评特级教师的标准是“师德的表率，育人的模范，教学的专家”，“表率”、“模范”、“专家”怎么界定?显然，如果没有更细的规定，这就难操作了。

标准模糊必将导致两种后果:一种是前后标准不一样，凭组织评选的领导解释，教师能否评得上，就只有靠他的运气了;二是比来比去，评来评去，彼此彼此，于是，“优秀”就只好轮着当，今年评你，明年评他，后年轮着我，变成“优秀轮着当，下回轮着我”。显然，想要通过这种评优活动调动教职工的积极性，那是绝对不可能的。

三是评定的方式值得研究。现在评优时，总是先进行名额分配，有，要评;无，也要评。结果导致有的优秀教师由于名额的原因评不上优秀，不太优秀的教师却因为有名额而评上了优秀，必然挫伤一些教师的积极性。同时，把不优秀的教师评为优秀，这就有一个导向的问题，发出了一个错误的信息:当优秀教师不一定要工作优秀。那么，要什么?这就仁者见仁，智者见智了，导致教师思想的混乱。

四是奖励的方式过分单调。现在，中小学的考评主要有三种:一种是人事部门每年一次的履职考核，第二种是每年教师节前的推优，三是职称评定时的推荐。在这三种考评中，第一种无奖励，教职工感到是例行公事，考评的正负效应都不明显。最容易出现推优的负效应的是每年教师节前推荐给上级表彰的优秀和晋级的优秀。因为这两种推优都意味着背后有巨大的利益——工资的晋升和实绩的公认。

那么，怎样避免评优产生的负效应?主要要抓三条:

一是要让教职工明确评优的意义。评优不仅仅是给谁晋升一级、多发几元工资的问题，更不仅仅是得个什么纪念品的问题，而是说明教职工的工作得到上级和社会的承认的大问题。因此，抱一个“事不关己，高高挂起”的冷漠态度是不可取的。要通过创优争先，大家都发挥自己的聪明才智，奋力拼搏。我们不是常说:“是虎是鼠拉出来看看吗?”如果我们每个教师都能为争荣誉而努力工作，“主观为自己，客观为社会”，那么，我们的工作就会热气腾腾，出现一个你追我赶不服输的竞争局面，通过竞争而不断把我们的工作提高到新的水平。

二是要引导教师正确对待别人。在评优产生的负效应中，最严重的是评出一肚子气，影响了教师的团结。“文人相轻”是中国几千年的陋习，是中国知识分子最严重的弱性之一。如果评定出现偏差，评出的人不优秀或不怎么优秀，那么，别人就不会服气，被评者也会受到孤立，抬不起头，文人相轻的现象就会更明显地表现出来。为此，我们要做好教师的思想工作:没有评上先进并非就没有做工作，评上先进并不意味样样先进，没有必要对别人，尤其是评为先进的教师苛求。如果评上你自己，别人又会服气吗?

三是进行科学的评定。怎样进行科学的评定，主要有“两要”:

一要有合理的、可操作的考核标准。考核标准要根据学校的具体情况制定，要合理，既不能过高，也不要过低。过高，最好的教师也达不到，评出的教师当然达不到，没评上的教师就会说领导帮被评者爆米花、吹牛皮;过低，则产生的模范可能实绩一般，他做的，别人也做到了，没评上的教师又会骂是领导偏心。因此，我们制定标准特别要注意可操作性，一般来说，凡是工作程序和工作方法较为固定、工作成果易于计算的，例如授课时数，论文篇数与质量、成绩优秀学生比例和出勤率等，可用数量制定考核标准，根据实绩打分。凡是不能直接测量的，如教师间的配合、处事态度等，则用群众凭印象模糊打分的办法。总之，要做到定量考核和定性考核相结合。实践证明:能量化的标准占的比例越大，人为因素就越少，评出的优秀就越让人服气。

二要有严格的考核程序。现在，许多学校的规模都比较大，教职员工互相了解不多，在评优时常出现不了解情况的投印象票，了解情况的不坚持原则投关系票的现象。因此，要有严格的考核程序:自我考核→民主测评→学校考核小组测评→有关考核组织审议→最后确定。其中，自我考核是最重要的一步，你有多少成绩，一条条摆出来，让大家知道，这样民主测评时就不至产生许多印象分。如果采用去掉若干最高、最低分后计算，则基本可排除掉印象分。学校考核小组评分，则进一步限制民主测评时出现的关系分。后两步则是对前两步的进一步监督。通过打分的方式，最后从高到低确定优秀，评优的负效应可以减到最少——评不着优秀的教师怪谁呢?大家都参与了，你不能人人都怪吧。要评优只有一条路，就是好好干，让大家都公认，想投机取巧，无门。

四是奖励方式要多样。奖励的方式单调是造成评优负效应的重要原因。对于中小学教师，主要的奖励就是每年教师节的表彰，而奖励又重，许多地方实行奖励晋升一级工资。这样，僧多粥少，奖又太重——毕竟终生受益，这就容易出现被奖者功微奖高，没被奖者心中不服的现象出现。如果是例行的每年评奖，不妨多设几个奖，不要奖那么多，如通报表扬、奖给纪念品、领导接见、奖励旅游等，让面宽一点，奖轻一点，就可尽量减轻甚至杜绝评优的负效应。