市级公立医院竞争性选拔领导干部的实践与探索

党的十八大提出,要全面准确贯彻民主、集中、公开、择优方式,扩大干部工作民主,提高民主质量,完善竞争性选拔干部方式,提高选人用人公信度。2013年上海市组工会议也强调,要完善竞争性选拔干部方式,科学确定范围、对象、比例、节奏,改进选拔方式,不拘一格选人才。根据中央和市组工会议有关精神,上海申康医院发展中心(以下简称“申康中心”)在领导干部选拔任用工作中,也组织开展了医院领导干部竞争性选拔工作,在实践中进行了积极的探索。开展本课题的研究,旨在通过对竞争性选拔工作的回顾总结,提高竞争性选拔工作的认识,进一步完善市级医院领导干部竞争性选拔的工作方法和工作机制,通过完善的制度、规范的流程把真正人品好、素质高、能力强的优秀干部选拔出来,为市级医院的建设发展提供坚强的组织保障。

为了全面了解竞争性选拔工作在具体实施中存在的关键问题,本研究在文献检索的基础上,对部分市级医院现有党政领导班子和中层干部进行了问卷调查,共发出和回收有效问卷150份;此外,对10位组织或参与过竞争性选拔领导干部工作的相关人员进行了深入访谈,包括市委组织部、市教卫党委及有关高校组织部相关成员,部分医院党政领导等。通过深入研究,对开展竞争性选拔市级医院领导干部工作的必要性有了新的认识,同时,对进一步改进和完善竞争性选拔的工作机制提出相关的对策和建议。

一、开展竞争性选拔领导干部工作的必要性

1.提高领导干部选拔任用的公信度

开展市级医院领导干部竞争性选拔工作,是进一步落实医药卫生体制改革政策,拓宽选人用人视野,优化医院领导干部队伍建设的有益探索,有助于在公立医院改革的新形势下,不断加强医院领导干部队伍建设,提高领导干部选拔任用的公信度。问卷调查结果显示,76.0%的被调查者认为,有必要在市级公立医院开展竞争性选拔领导干部工作;56.2%的被调查者认为,竞争性选拔相对于其他非竞争性选拔方式产生的领导干部而言,公信度较高,综合素质也相对较好。

2.充分体现领导干部选拔任用工作中的民主

被调查者在访谈中普遍认为,在现有的领导干部选拔任用工作机制下,开展领导干部竞争性选拔工作,充分体现了干部工作中的民主,扩大了群众的参与权、知情权和选择权,有利于深化公立医院干部人事制度改革,在一定程度上形成较好的“公开、公正、择优、竞争”的选拔氛围。

3.为年轻干部培养成长提供了良好的平台

在参与者访谈中,普遍对竞争性选拔工作比较支持,认为能够增强责任感、使命感,有助于明确岗位职责,对促进年轻干部的成长非常重要。此外,竞争性选拔中的面试环节,认为也是一种很好的锻炼,面试题的合理设计、专家的现场提问,对于参与者的素质、能力、语言表达、逻辑思维等都是一种全面的考量,因此,竞争性选拔领导干部有利于营造人才辈出的良好氛围。

二、新形势下开展市级医院竞争性选拔工作面临的困难

竞争性选拔领导干部是近年来干部人事制度改革的重要举措,但在实践中,我们也深切体会到目前受限于观念、体制、程序、经费等问题,竞争性选拔领导干部所要求体现的“民主、公开、公平、择优”原则及对选拔工作的“功能期待”与“功能结果”之间还存在一些困境,具体表现如下:

1.竞争性选拔工作的良好氛围尚未真正形成

受到传统干部选拔任用思维模式的影响,不少人对竞争性选拔工作有一些片面理解和认识误区。从参与者角度讲,在参与选拔时会面临来自上级领导的压力、同事的压力,考虑到一旦落选所产生的方方面面的不利影响,因而往往会在是否参与的问题上有很大顾虑;从参与者单位的领导角度考虑,对一些实际工作能力强、业绩突出的年轻干部,心里并不十分赞同去应聘,认为好干部应留着自己用,如果事先没征得同意,有的领导认为是不安心工作,对医院缺乏忠诚度的表现,故态度也不是非常积极。两方面因素均会影响竞争性选拔的参与度和响应度。

2.竞争性选拔工作缺乏科学的统筹规划

所谓“缺乏总体规划和长远计划”,是指开展竞争性选拔工作的随意性大,即到底应该在什么情况下开展竞争性选拔工作或者对什么样的岗位可以开展竞争性选拔工作不是非常明确,往往根据现有领导岗位空缺情况来决定选拔岗位和数量,或者将竞争性选拔仅局限于非关键、非重点岗位。此外,对竞争性选拔的条件、程序、遴选的原则和标准等缺乏科学研究和谋划;在选拔对象的资格审定上,除了要求岗位任职条件外,还额外增加限制条件,甚至人为划定年龄杠杆等,这样有可能会将年富力强、经验丰富的中年骨干拒之门外,不利于提高参与者的积极性。

本次问卷调查结果也显示,认为“参与人选有较大不确定性”和“适用于竞争性选拔的岗位不明确”是影响竞争性选拔领导干部工作主要因素的受访者分别占32.2%和26.4%,竞争性选拔领导干部工作的统筹规划仍显不足,缺乏系统性、长期性、稳定性。

3.“竞争、择优”的效果有待提升

目前,“对于人选的人品素质、工作实绩缺乏有效的考评方法”和“相关工作机制不够完善,考试、面试环节难以考出真才实学”是市级医院开展竞争性选拔领导干部工作面临的又一障碍。有的参与者,人品素质好、实际工作能力强,但因为性格比较内向,不擅表达,面试时临场发挥不佳而落选,这就会产生“干得好不如讲得好,实绩好不如考得好”的情况,这也会影响人选参与选拔的积极性。

问卷调查结果显示,对于目前市级公立医院开展竞争性选拔工作在较大程度上能够选拔出优秀合格人才的仅占34.7%,46.3%认为“选出者未必符合用人单位要求”。70.2%的被调查者认为市级公立医院领导干部竞争性选拔工作需要重点关注“人岗相适度”和“测评的针对性和科学性”问题。

4.竞争性选拔工作的考核与管理机制有待完善

竞争性选拔干部的内涵是“竞争择优”,相对于传统的干部选拔程序,竞争性选拔增加了笔试、面试(有时还有即兴演讲)等选拔方式,意味着具有更强的竞争性,但在具体实践中并没有很好地体现出应有的“竞争择优”功能。主要表现在:

一是对干部“能”的测评不够科学。竞争性选拔干部的流程设计中,测试环节占的比重过大,颇有“一考定音”的意味,考试更多体现出的是一个人的知识、理论水平甚至考试技巧,对于工作岗位的能力素质要求和职位特点较难反映;这样的制度设计中,很容易出现“会考的不会干”“会干的不会考”的尴尬局面,不利于实战能力突出的干部脱颖而出。

二是对于干部的综合能力素质特别是“德”与“勤”能力较难把握。竞争性选拔干部工作普遍实行的是笔试、面试和组织考察三个主要环节,对于“德”的考察依旧沿袭传统干部选拔方式中的“组织考察”方法,突破力度不大,依然不能改善领导干部“德”的测评不够精准和全面的现实。

三是竞争性选拔干部仍未能扭转“组织意图”的强力控制。组织考察通过“个别谈话、发放征求意见表、民主测评”等方式,但仍然更多体现领导班子和组织的意图,这样的制度安排下,“群众认可不如领导和考官认可,过不了考试关就没机会过群众关”,更多的干部必然会倾向于提高自己的考试、演讲能力并加强与领导层的联系,而不是虚心听取群众意见。

5.竞争性选拔工作的制度规范建设落后于实践

竞争性选拔领导干部虽然有多年的地方实践,但是依然缺乏政策规范以及权威理论指导,可能会制约竞争性选拔领导干部工作实践的效果。各地各类竞争性选拔的规章和方法虽具有一定理论价值,但做法不一,难以形成较为科学、合理规范的模式,对于市级公立医院开展领导干部竞争性选拔工作的指导意义有限。

6.竞争性选拔工作缺乏后续管理

竞争性选拔一旦胜者决出,对于落选者往往缺乏合适的安抚政策,组织部门也没有针对性的配套制度去充分发挥落选干部能力展示的机制和平台,落选者唯有自我减压、自我消化,有的参与者可能会因此而消沉。这些配套机制不完善可能导致选拔时表现优秀的年轻干部难以维持自身的高质量水准,最终因缺乏顽强的意志而趋于平庸。

三、完善市级医院开展竞争性选拔工作的对策建议

1.科学、合理界定开展竞争性选拔工作的启动条件

市级医院开展竞争性选拔工作的要求较高,需要有一套完整规范的程序作为经验可循,尤其是需要界定其启动条件。因此,我们建议以下情况可以优先考虑采用竞争性选拔方式:一是为改善领导班子结构需要集中选拔领导干部的;二是领导职位空缺而本单位无合适人选或者同时有若干名符合条件人选的;三是选拔岗位专业性较强或紧缺专业职位需要向社会公开招聘或竞聘的;上级党委及组织部门认为有必要开展竞争性选拔的。但需注意的是,竞争性选拔不是岗位出现空缺时的临时措施,而是加强领导干部队伍建设的制度安排。

2.细化竞争性选拔各个环节,真正实现高端择优

以往对于领导干部的任职岗位资格条件规定相对宽泛,职位要求相对模糊,可能导致人选实际工作能力和素质不适应职位的需求。故建议:首先,根据领导班子梯队建设需要,做好岗位分析工作,细化岗位条件,严格资格审查,从源头上减少“人岗不相适”的情况。其次,对基本符合资格条件的人选,如同一单位有2人以上的人选,可先在本单位进行初选,从中择优,这样可以节约后续的考试、面试和考察成本;再次,在考试和面试环节可以增加“现场测试”、“工作经历”和“现任岗位工作实绩”的考核权重,试题紧密围绕选拔岗位的实际工作情景和岗位素质要求来设计,确保考试的效度。此外,考虑到人选分布在不同单位,其民主评议成绩不具有可比性,故在组织差额考察前,还可以履历核查、实绩考察等方式,对考察对象进行定性与定量分析,对其综合素质、个性特点、胜任能力和发展潜力作出综合评价。

3.营造良好的竞争性选拔氛围,提高优秀人才的参与度和选拔的公信度

竞争性选拔领导干部作为干部人事体制改革的重要内容,需要打破竞争性选拔工作程序繁琐、成本过大、得不偿失的片面观念,怕丢面子、怯于竞争的保守观念,以及怀疑观望、等待时机的消极心理。必须消除一些干部认为人选早已内定,选拔程序走过场,因而不愿意参与竞争,或者担心落选会对自己产生不利影响等顾虑。为此,需要通过营造良好的竞争性选拔氛围,不断提高优秀人才的参与度和竞争性选拔的公信力。

4.规范选人、用人标准和程序,全面考察干部的综合素质

实现人岗相匹配是竞争性选拔的重点和难点,为了准确衡量人才的德才素质、工作实绩和勤政廉洁,确保有效性和公平性,我们建议:考试设计应当增强岗位贴近性,把发现问题、分析问题、解决问题的能力作为测试重点。面试阶段可引入结构化面试、情景模拟、无领导小组讨论等环节,力求通过全方位的测试,增强考试的针对性和实用性。面试评审人员可以包括上级单位领导、本单位领导、上级组织部门人员,还可以邀请卫生行政管理、医院管理专家和人力资源管理测评专家等,为了扩大干部工作中民主,相关科室负责人和职工代表也可担任群众评委。在组织考察阶段要进一步根据岗位素质要求,全面了解和评价人选的素质、实绩和廉洁情况,提高选拔公平性和社会认可。

此外,还应当正确处理考试成绩与坚持“德才兼备,以德为先”用人标准之间的关系。择优是竞争性选拔的原则,但简单以成绩取人,不注重对工作实际的考察就会出现“一考定终身”的弊端,因此必须在尊重考试成绩的同时把好组织考察关,这是确保竞争性选拔公平性和权威性,体现坚持正确用人导向的保证。

5.完善配套监督机制,加强后续培养和能力建设

加强对竞争性选拔人才的后续培养和能力建设,使其在岗位上发挥更大的作用,从而进一步提高公众对竞争性选拔的认可,才能保证竞争性选拔工作持续发展。为此,应避免竞争性选拔工作完成后“一选了之”的现象,完善对落选者进行相应的管理和安排;由于竞争性选拔岗位有限,故建议对列入竞争性选拔考察人员或者经组织考察合格但落选的人员,应将其纳入后备库,若今后有合适岗位可优先考虑使用或直接委派任用,并健全后续培养和考核制度,确保竞争性选拔有序推进,全面提高竞争性选拔的综合效能。

6.建立适合的市级医院领导干部竞争性选拔工作制度

尽管中央层面出台了《党政领导干部选拔任用工作条例》《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等有关法律、法规,各地方结合实际颁发了相应的实施办法和指导意见,但对于竞争性选拔领导干部制度体系建设上仍然有所不足。此外,制度之间往往各自为战,缺乏配套,制约着制度效用的发挥;操作性制度偏少,则会影响制度的实施效果。故建议在地方层面或大口系统能够建立“关于领导干部竞争性选拔工作”的规范性制度,以进一步提高竞争性选拔工作的科学性、规范性、有效性。

综上所述,竞争性选拔领导干部是深化干部人事制度改革的重要内容之一,是进一步加强党的领导和充分发扬民主的有机结合。当前市级公立医院开展领导干部竞争性选拔工作仍在探索前行,需要为开展竞争性选拔工作创造良好的制度环境,更加注重考核与测评的科学化水平,更加遵循公平竞优、人岗匹配的原则,更加注重竞争性选拔的氛围营造,不断扩大干部工作民主,提高干部工作的民主质量,努力选拔出信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部。

(上海申康医院发展中心课题组　胡敏芳　李 强 贾 媛 陶 蓉)