观察与反馈

如果说“数据驱动式教学指导”（第一章）与“学生文化”（第五章）是成功学校的两大“超级杠杆”，那么毫无疑问，“观察与反馈”就是紧随其后的有效工具。让我们阅读以下这段“反馈”对话。

一对一：10分钟谈话，成效立显

北极星小学的会议室中有一张巨大的木桌。这所学校的两百名学生都精力充沛，唯有会议室里却出乎意料地安静：这是一处沉思之所。周三早晨，校长朱莉·杰克逊与三年级教师卡莉·布拉德利围坐在桌子一角，着手工作，准备开始每周一次的反馈会议。前一天，朱莉观察到，卡莉在班里上了一节自然课，有关“动物的区分”。她注意到，每次有学生遇到学习上的困难，卡莉都会降低对该学生的期望，而不是鼓励他们进行深入思考，直至构思出正确的答案。今天，朱莉和卡莉共同坐下来，就是为了给那节自然课做出反馈。

在夸赞了卡莉最近取得的进步之后，朱莉话锋一转，开始探讨卡莉工作过程中出现的问题。“卡莉，”她说道：“在你提问西蒙关于哺乳动物的问题时，发生了什么？”

卡莉回答之前想了一会儿，说道：“他举不出哺乳动物的例子。”

“不错。之后你的下一个问题是什么？”

“我让其他学生给我举一个例子。”

朱莉继续说道：“这与西蒙无法回答出问题有什么联系呢？”

卡莉犹豫了片刻，然后缓慢地答道：“这让答案出现得……过于轻而易举了。”

朱莉点头道：“正是！也就是说，你的严格要求没有持续足够长的时间。今天，我想跟你探讨的正是这一问题。提问题的时候，务必要保持严格的要求，不要马上就把题目最简单的层次和盘托出。”

随着会议的进行，朱莉和卡莉深入讨论了“如何保证问题的提出能够全程保证较高的严谨度”。

“现在，我们再进一步说明一下这个问题。假设说，当时西蒙回答了一种动物，但是并非哺乳动物——比如说，‘鱼’。你接下来应该如何回应呢？”卡莉刚开始认为，应该提出一个更加简单的问题。然后，她渐渐认识到了自己的错误，连续提出了若干难度降低但是保持严谨度的问题。朱莉评价道：“你刚才所提出的问题体系，有什么特点呢？”

“严谨度实际上有所提升，问题的效果也更加明显。”卡莉说道，同时，她脸上洋溢着灿烂的笑容，为自己的进步而感到高兴。朱莉大致列举出了卡莉第二天的课堂方案，然后两个人共同审阅。之后，卡莉在自己的课堂方案上做了一些改进，两个人共同进行排练，逐字逐句地斟酌卡莉明天早晨在课堂上应该说哪些话。

不到10分钟，朱莉就带领卡莉共同经历了一段极其富有成效的旅程：两人明确了定位的目标，并且反复练习了卡莉需要提升的工作领域。对于朱莉来说，为教师提供反馈无关观察内容的多寡，或者书面反馈的长短；更重要的是，设定切实可行的行动步骤，帮助教师从新手迅速成长为一名经验丰富的工作人员。

一般认为，成长为经验丰富的教师过程是非常缓慢的。近期，更有人指出，这一过程需要花费十年左右，因为，这种“十年准则”在教育之外的其他领域中都已有所发现。但是，如果采取朱莉所施行的“观察反馈—循环”措施，那么参与到其中的教师只需一到两年，即可收获大幅的进步。证据何在？朱莉不仅领导麾下经验丰富的教师创造出了灿烂的工作业绩，她手下的教师新人同样成就非凡。北极星小学所取得的令人惊异的业绩之一，就是其幼儿园、一年级、二年级以及三年级学生，在特拉诺瓦阅读、语言以及数学测验上，都位于全国前10位。之所以能够取得如此成绩，绝非仅仅源自策略性分配教师的结果——而是为每一名教师都提供培训，帮助他们成就完美无瑕的工作。

如何做到这一点呢？包括两个步骤，分别是：花费更多的时间培训教师；并且使用更加有效的培训策略。近期的一项调查表明，在主要的都市区域中，教师新人平均每年被观察（即“听课”）两次；资历较老的教师则平均每两年才被观察一次，更让人吃惊的是，其中有三分之一的老教师，每三年仅被观察一次。朱莉·杰克逊的学校则与以上所述截然不同：在那里，每一名教师每周都要接受听课，并且接受“面对面”的反馈。这就意味着，每名教师每一年可以得到至少三十次的反馈——差不多是普通教师二十多年得到的反馈量。而且，朱莉手下的教师们也相应地在茁壮成长。他们也许不可能在所有的教师评测标准上都名列前茅，但是每个人取得的实际业绩却基本让人满意。

核心理念

因为每周都可得到观察及反馈，教师在一年内的进步就可与其他教师二十年的进步相抗衡。

在观察教师的时候，我们大部分的关注点都（端正地）集中于确保“每一次观察都尽可能有意义”之上。尽管如此，过程中我们却经常无法以系统性的眼光去看待教师成长的方式，也无法掌握全校教学方法发展之趋势。仅仅观察几次教师授课，很多有价值的信息是我们无法获得的，譬如：

• 每名教师被观察的频率是多少？

• 哪些教师被观察的次数较少？为什么你没有观察他们？

• 一周之前这位教师接受到了哪些反馈？一个月之前呢？一年之前呢？他们又是如何将这些反馈付诸实践的？

• 整所学校在教学指导方面的优势体现在哪里？哪些方面正在取得显著的进步？

• 对于教师来说，哪些反馈可以带来有意义的转变？哪些反馈没有产生功效？

对于本书介绍的学校领导者，如果无法给这些问题提供一个明确的答案，那将是无法忍受之事。

在朱莉的学校，现在已经设置了一整套流程来解答上述问题，也有一整套系统确保观察教师的种种努力物超所值，并且起到部分之和大于整体的效果。简而言之，朱莉和她的同事已经认识到，只有通过观察与反馈，学校领导者才可以高效而持续地追踪被观察教师的工作进展、他们收到的反馈，以及这些反馈是否切实提升了教师的工作质量。