时代领导力发展的靶心在哪里

建设强大的组织能力是所有企业的梦想。而企业是由人构成的组织，组织健康与否，与员工的能力、素质及内在驱动力有很大关系。特定的企业需要特定的管理者。因此，从组织的角度定义领导力，并针对性地发展管理者的领导力，就成为企业组织的重要任务。

传统领导力发展的一般逻辑是从企业战略出发，根据战略要求进行组织设置，依据组织能力与岗位要求构建领导力模型，再根据领导力模型进行人才发展规划 (TD)。有条件的企业甚至据此设立课程体系，招聘内外部师资，建立企业大学。

这个逻辑体系看起来很精致，然而，VUCA时代的到来打碎了这个完美的体系。企业不得不通过变革来适应环境的变化，于是战略与商业模式的变化、组织与流程的改变成为常态，企业领导力发展丧失了靶心。

那么，在这样一个时代，企业应当如何定义中高层管理者的领导力呢?

传统观点认为，企业中高管领导力有一个相对统一的标准。在普通人心目中，一个具有领导力的企业领导人通常具有超凡的领导魅力、鼓舞人心的演讲能力、娴熟的人际关系技巧。然而在VUCA时代，我们实际观察大量的企业领导人并非如此，如乔布斯这样的暴君却成功领导苹果公司实现了变革。这个统一的领导力画像似乎被打破了。

另一个值得关注的例子是 GE 公司。这家百年企业最近的变革目标是“从一家传统的工业企业变革到数字工业企业”，拥抱工业互联网的未来。这样的愿景来自GE总裁杰夫·伊梅尔特长期对移动互联网、大数据、云计算、物联网的观察与洞见，这本身就是领导力的体现。而更大的挑战在于将这样的目标变为GE全体36万员工的共同愿景，并领导大家共同践行与实现这样一个愿景。在GE近年来的变革与转型中，金融业务的剥离、阿尔斯通的购并、全新业务的开展，都是非常不容易的。在这场变革中，伊梅尔特让组织成员感受到希望、迸发出激情，展现了非凡的领导力。

那么，让我们更感兴趣的是，从伊梅尔特、乔布斯们身上我们能够发现并提炼出哪些领导力特征，以适应这样一个VUCA时代呢?

领导力不是技能而是品格

在动荡的环境下，企业需要不断地变革。管理者在变革中最需要的是领导力技能吗? 显然不是! 那些表面的领导力技能，如计划、组织、沟通、协作、分析，对应付企业变革中所产生的激烈的矛盾与冲突是远远不够的。领导者只有获取巨大的心理能量，才能应对这样的挑战。

我认为，VUCA环境下企业管理者需要更为深层的领导力，可以称之为基层领导力。其中最重要的就是正直与真诚的品格。何谓品格? 品德＋人格。正直、真我、坦诚。在复杂变动的环境下，必须回归根本，才能经受血与火的考验，带领组织实现转型。你的内心是至诚的，就会汲取最强大的能量，就会赢得员工的追随与无条件信任，这是最强大的领导力源泉。

在这一点上，东西方的观点是完全一致的。

正直。在西方，许多人认为正直是排名第一的领导力维度。试想，伊梅尔特并非GE大股东，却拥有巨大的权力，如果他不具备正直的品格，只想着私利，如何相信他能够带领36万GE人实现变革? 正直的核心是坚守重要的道德原则。例如诚信，无论对待员工、领导还是客户，都需要以诚信为本，不讲假话。新一代的管理者需要从内心的良知出发，坚持做“正确的事”，拒绝因私利而进行的公司政治与权谋之术。

事实上，真正做到“正直”是很不容易的。大多数人视道德法则为外界的束缚，而非内心的自觉。但是道德其实是隐藏在人类社会发展现象背后的天道与法则。遵守道德是真正的大智慧。这需要克服私欲，培养仁爱与利他之心。这是一条长期的修炼与顿悟之路。按照明代心学大师王阳明的说法是“致良知”之路。

真我。在当今的企业经营中，真我、坦诚变得尤其重要。丹尼尔·平克在其《驱动力》一书中提到，当今知识经济时代大多数人从事的是创造性的工作，这样的工作要做好就必须对所从事的事业拥有兴趣与真爱。这正是不同于动物性本能与“胡萝卜加大棒”的第三驱动力。领导这样一群人达成高绩效，领导者自己怎么可能是虚假的呢? 装与虚伪技巧都是无用的，关键是你的内心要有超过所有人的狂热与投入，你才能点燃这群人的希望与梦想。

儒家文化完全赞同平克的观点，认为诚是符合天道的，人追求诚是符合人道的，因此能够达成事业。如《中庸》:“诚者，天之道也，诚之者，人之道也。唯天下至诚，则能尽其性；能尽其性，则能尽人之性；能尽人之性，则尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；可以赞天地之化育，则可以与天地参矣。”领导者应当“格物、致知、正心、诚意、修身、齐家、治国、平天下”。

稻盛和夫在考虑京瓷高管任用时，认为不能单纯用绩效来选拔干部，应更加重视人的品德。他引用日本近代著名的政治家西乡隆盛的话:“德高者升官位，功高者厚俸禄。”这句话其实更早来源于《尚书·仲虺之诰》，有云:“德懋懋官，功懋懋赏。”意思是有功的人要金钱酬劳，而只有德行高的人才能提拔重用。这是非常深刻的用人思想。

支撑组织领导人最重要的东西是什么? 东西方在这一点上达成了一致:高尚的品格。具有高尚品格的管理者，应当是一个开悟与觉醒的人，他拥有坚定的信仰，清楚自己的人生使命，因此能够保持积极乐观，拥有强大的内驱力，从而克服过程中的困难与挫折。

领导力不是知识而是智慧

对于VUCA时代的管理者来说，经营智慧是领导力的另一个重要方面。如果说个人品格是个人维度的，那么经营智慧则是组织维度的。如果说个人品格是向内的，那么经营智慧就是向外的。它们共同构成了领导力阴阳的整体。

领导力不是知识而是智慧。这样的智慧包含两层含义: 一是对人性的洞察；二是对经营的直觉。

前文说过，新时期激励与成就员工是管理者的领导责任，因此，管理者必须是洞察人性与利用人性的高手。面对动荡的环境，KPI考核激励下属的作用越来越差。于是，高明的管理者一定会激发员工人性中的善，以使命、梦想、愿景引领员工，为客户与社会贡献价值，从而获取人生的价值与意义，成就企业的同时成就每一名员工。领导人还应对人性中恶的一面警惕与抑制。贪婪、权力欲、虚荣是人性中的痼疾。管理者自身应当修炼以提升心性，超越自我，而不能以高尚的人格假设去要求员工。在制度设计以及考核激励上必须能够反映人性的现实，应当做到在绩效为先的情况下公平合理，充分满足员工的物质需求。在满足物质需求的同时，还应保持奋斗者的精神，这个度的把握就非常不容易。互联网时代人人都是自由独立的，个性的张扬、自我实现的渴望从来没有像现在这样突出，人与企业的关系在于重新定义。抑制人性中的恶，激发人性中的善，成就员工，让员工获得物质、精神双丰收，这不仅是企业经营成功的领导方法，更是新的时代企业经营的最终目的。

彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中曾经说过，领导者应当帮助团队与组织，提升组织的价值。而组织的价值是由外部决定的。这样的论述有助于解释在商业环境快速变化条件下，面对环境变化敏锐反应的价值，要大于内部的管理与人际沟通能力的价值。乔布斯尽管不善于协调关系，但是他超常的商业直觉成为苹果组织价值提升的关键因素。

新的商业时代，对经营智慧的要求并不仅仅指向企业的最高层领导者，企业的中基层管理者也需要具备经营思维。那么，这样的经营智慧应当包含哪些要素呢?

一个就是敏捷创新。过去中基层管理者强调的是执行力，坚决贯彻公司管理层的决策，将它落到实处。然而，在动荡变化的环境中，组织的趋势是责、权、利的下放，是小团队作战。组织的末端需要承担更多的经营责任。这样的组织管理模式的变革对管理者能力的考验非常大。管理者需要承担更多的决策任务，必须对市场与环境进行密切的监控与敏锐的反应。管理者还必须根据新的市场情况，创新产品与运营模式，取得经营绩效。这几乎就是对一个负责全面经营的总经理的要求。前文提到微信的例子，当初张小龙只是腾讯巨大组织中一个邮箱团队的负责人，但是却创造出决定组织命运的划时代产品。如果张小龙不具备敏捷创新的能力，只是被动执行总部的命令，如何能够创造出这样的奇迹呢?

另一个就是跨界协同能力。管理者不仅要能够洞察环境的机会，创新产品与经营方法，还需要具备跨界整合资源与协同执行的能力。这个跨界有两层含义: 一层含义是组织内部不同部门的跨界，跨越部门墙，与其他部门进行协作，取得公司各方资源的支持；另一层含义是跨越企业组织界限，与客户、供应商、其他行业甚至竞争对手进行协作，获取创新的思路，整合更大范围的资源。

能够在动荡经营环境中生存的企业领导人，保持对经营方面的洞察与把握是关键。前文曾经提到，管理者领导力的一个重要的方面就是提升组织的价值，而组织的价值是由外部决定的，这个外部正经历着巨大的动荡变化。如何在混沌中找到那束光，需要管理者沉浸在经营的信息大潮中，勤奋思考与行动，依靠天赋与直觉，把好经营之舵，引领企业不断变革走向成功。员工拥护与跟随的是能够带领他们打胜仗的领导人。古罗马时期著名的政治家与军事家恺撒的军队士气高昂，他之所以获得士兵的拥护，就是因为他对战场形势超常的敏锐把握，让他能够找寻到最佳的作战时机并取得胜利。如在著名的法萨卢斯战役中，恺撒曾率领2万人战胜敌方4万人。乔布斯明显具有性格缺陷，但他的超常直觉能够让他看到别人看不到的东西，从而成为“苹果教”的精神教父。