如何做好职场父母

为人父母是人生大事，可能发生在职业生涯的第一阶段、第二阶段，甚至是第三阶段。然而，在多年的争论和改革后，许多职场人依然担忧为人父母会对职业生涯带来负面影响。雇主将为人父母视为工作不够卖力的信号，这样的情况太多了。这个问题如今不只影响女性，还影响男性。对公司而言，这也是个大问题，因为它们面临着合适人才的极度稀缺。如果我们对大批的人才都视而不见或不能重用的话，又如何继续为这个世界需要的创新和经济发展提供助力呢？

珍妮特·凯斯汀（Janet Kestin）和南希·冯克（Nancy Vonk）是母亲、作家，还是在广告公司创意总监职位上取得成功的高管，而这个职位常被认为要求高且难以长期留住人才。虽然广告行业的半数员工都是女性，但是只有大约5%的创意总监是女性。南希和珍妮特都是从广告公司底层做起的，后来共同担任奥美集团在多伦多的创意总监一职。她们成了行业内部收入最高的创意合伙人之一，还带着团队夺得了戛纳国际创意节（Cannes Lion advertising festival）的多项全场大奖。现在，珍妮特和南希经营着一家名为“旋转”（Swim）的创意咨询公司，专职培养下一代的领导力和创造力。两人已经出版了两本畅销书《选择我》（Pick Me）和《两者不可兼得》（Darling, You Can't Do Both），后者讨论的就是为人母和职业生涯的冲突。

对珍妮特和南希而言，这段旅程并不轻松。就像南希说的那样：“多年以来，职业女性都得不到关于如何兼顾孩子和工作的建议。女性害怕生孩子，尤其是在职业生涯早期，她们一定要等职业生涯稳定下来才愿意行动。每个人都在担心，可是没有人知道答案。拥有孩子在职场上就等于不够卖力。男人们会认为你已经退出了‘向上’的电梯，而且许多女性也同样轻视妈妈们的能力。”

珍妮特补充道：“对许多人而言，职业生涯和为人母之间存在一个你死我活的选择。追求高绩效的企业文化似乎要求你无时无刻不全力投入，而人们又普遍认为孩子会让你分心，对女性来说尤其如此。我在刚开始职业生涯时就生了一个儿子，而据我所知，成为母亲后我把工作做得更好了。随着越来越多的男性也想像女性那样与他们的孩子培养亲密的关系，每个人都应该想想：‘为什么有没有孩子会成为评判人们工作能力的因素呢？’”

珍妮特和南希对于未来非常乐观。她们援引北欧地区的先进政策，认为既然现在的男性开始想办法在孩子和家庭身上花更多的时间，那么变革一定会到来。正如珍妮特所指出的那样：“幸福工作的父母会培养出幸福的孩子，这将形成一个良性循环。”

相较于广告创意总监，对家庭生活影响更大的职业没有几个了，其中之一便是羽翼未丰的创业公司的首席执行官。米莱娜·贝里（Milena Berry）和保罗·贝里（Paul Berry）共同经营着一家成功的创业公司，并抚养了三个孩子。他们是如何做到的呢？

米莱娜从故乡保加利亚来到纽约的时机非常微妙，当时距离“9·11”事件的爆发只有一周的时间。尽管在艺术方面并非科班出身，但她凭着过硬的专业素质进入了纽约大学久负盛名的互动电信项目（Interactive Telecommunications Program），并师从传奇教师、“硅巷教母”（godmother of Silicon Alley）雷德·伯恩斯（Red Burns）。用米莱娜的话来说，雷德教会了她“拥抱改变、永不惧怕未来，以及跟随灵感行动”。

米莱娜在技术领域工作了7年时间，成为一位拥有三个孩子的全职首席技术官。她感觉这份工作颇具挑战性。有一次，米莱娜接到了一通朋友打来的十万火急的电话。“快要发车了，你人呢？”米莱娜这才发现自己完全忘记了学校的郊游。米莱娜在平衡工作和生活的过程中感到极度痛苦，这种负担在她的女儿伊娃（Eva，当时6岁）提出一个问题时到达了顶点：“妈咪，你为什么这么不喜欢工作，但还要继续做下去呢？”

对米莱娜而言，工作的乐趣正在褪色，已无法补偿她的痛苦。米莱娜和一个朋友决定建立一家名叫“放飞生活”（PowerToFly）的新公司，这是一个专业的女性网络平台，帮助技术界的女性找到能够远程办公的工作。“想象一下，如果你让女性都得到工作，这个社会能得到多大的发展，”她说，“我非常想让公司发展壮大，找到更多的人才。”

许多企业文化都提倡较长的工作时间，而需要照顾孩子的女性很难持续做到这一点，这也常常导致她们错过升职、加薪或职业提升的培训项目。许多被迫在家庭和工作之间做出选择的女性为了给家庭留出更多的时间而放弃了获得好工作的机会，而米莱娜认为这样的决定对她们而言是不公平的。她想要建立一家公司，让女性能找到好的工作机会，在工作和生活之间找到令人满意的平衡。“全美的女性都面临着兼顾抚养孩子和全职工作的挑战，这不只发生在大城市，”米莱娜解释道，“如果你生活在北卡罗来纳州的农村，问题可能完全就是缺少谋生机会了。”

远程办公提供了一种方案，在处理好地理上的距离与工作和生活的灵活切换的同时，让女性继续投身于自己的职业发展。“放飞生活”公司摒弃了与“面对面”文化相关的传统办公方式，提倡更灵活的方法，看重产出和业绩，而非在办公室里待的时间。“我是远程办公的大力支持者。那些人才都是因为想要这样的工作才来找我们的，而在我看来，这就是你实现工作和生活平衡的途径。”她解释说。“放飞生活”公司在有才能的女性与愿意让员工远程办公的技术公司之间牵线搭桥。尽管这并不适合所有人，但还是激活了很大一批人才。

米莱娜的丈夫保罗·贝里是面向分布式网络内容的出版平台“叛逆小鼠”（Rebel Mouse）的首席执行官，同时也是新兴工作方式的大力支持者。“我从不记别人的工时，”他说，“你不可能假装在工作日的每个小时里都专注地工作。有的时候，你会掉线。碰到这种情况，不如就回家或散散步。你工作的时间有多久或总共用了多少个工时并不是最关键的。”保罗积极地向面对面的会议发起挑战。他在工作中与员工的会议几乎都是边走边聊完成的。他发现这样更有效率，也更提神。他特别中意干脆而确定的电子邮件：“我喜欢能下决定的企业文化。这场会议真的有必要吗？在需要开和开了更好之间是有区别的。”

米莱娜和保罗知道，紧张的全职工作和繁忙的家庭生活会扰乱他们的步伐。压力是会传染的。保罗说：“压力很大的父母会把它传递给孩子。面对一份像经营创业公司这样劳心费力的工作，大起大落的经历实在太多了。”这就是贝里夫妇为家庭时间划出明确界限，从而为生活留出一点空间和平静的原因之一。在晚上6—9点，他们一门心思扑在孩子身上，拒绝一切工作电话或电子邮件。这家人每天晚上都有一小时的时间专门用来一起读书。尽管父母双方都身处技术行业，但贝里家的孩子们却几乎不碰数码产品。没有智能手机，没有电视。虽然在读书时可以用Kindle，但当贝里一家出门时，他们更喜欢用纸和蜡笔消磨时间，而不是iPad。

珍妮特、南希、米莱娜和保罗都想方设法让为人父母和职业生涯和平共处。我总结了一下他们的集体智慧。

1．不要让职业生涯和为人父母成为非此即彼的选项。不要因为觉得肯定会危害职业生涯而害怕生孩子。那些两头兼顾的成功人士已经指出了越来越多的兼顾工作和家庭的办法。即使为人父母意味着你要暂时退出全职工作的行列，也还有回归的机会。

2．找到一个热爱家庭的雇主。这样的老板可不少。不同的行业和雇主在灵活度和宜人度方面千差万别。你可以问问内部人士，实际情况究竟如何，也可以查询一下“在职父母最佳去处”榜单。奥美集团最近刚在北美地区宣布了改进后的产假政策：

员工结束产假回到工作岗位上时会有很大的压力，需要做出许多生活方式上的调整和决定。我们希望让大家通过过渡假期来更容易地回到工作环境中，从而帮助你和你的经理应对家庭生活的新责任和目前工作上的职责。过渡假期允许主要监护人按照兼职的形式回归工作，每周最少工作20个小时，最多持续12周。在这段过渡期，你的薪水将得到相应的调整。你需要在回归工作之前尽快与经理商定日程安排，确保所有必要的准备工作都能及时完成。

像这样的政策看起来明智而公正。

你可能还会发现，某些国家更加尊重职场父母。

北欧地区现在已经向妈妈和爸爸们开放产假了。目前，为了更平稳地过渡，一部分产假会被专门用于让准备离职的父母和打算接班、尚不熟练的员工完成有序的工作交接。这样的设计提供了一个很好的学习机会。为人父母现已成为职场生活的一个正常组成部分，而不是令雇主和同事感到头疼的麻烦。

有些行业和岗位存在明确的结构性障碍，例如持续的出差和长期不可预料的紧急工作，它们让为人父母变成了一项极度困难的挑战。还有的岗位根本就不允许在职人员养育孩子。正如一位在职妈妈指出的那样：“你做梦都不可能让这些限制消失。”

即使你的行业、雇主或国家在总体上还算比较包容，但你还是需要一些能主动支持你的同事。珍妮特和南希这对工作伙伴可以依赖彼此，分担具体的任务或合力度过艰难的时刻。她们并不是共享一个职位，而是各自都有重要的职责。不过，相互扶持让她们渡过了许多潜在的危机。在关键时刻，谁会支持你呢？

3．如果没有后方的恰当支持，你就无法生存。专家们都说，如果在大后方没有有效的支援体系，你是成不了大事的。支援体系的选择是个见仁见智的决定，支持可以来自配偶、伙伴、家庭成员、托儿所、保姆或各种选择的组合。米莱娜·贝里表示，即便尝试在家里远程办公，你也需要别人的支持，才能度过一些关键时刻，例如早晨和放学的时间。一位管理着20 000人规模的公司的在职妈妈称：“你的保姆可能是你这辈子最重要的员工了，向他付多少钱、说多少次感谢都不为过。如果后院起火，你的工作就一定会受到影响。”

4．设立现实的期望和严格的界限。别在开始就为自己预设失败和不幸。将自己逼成一匹在任何时间、任何期限内都能完成任何工作的“驮马”或许并不是一种现实的定位。永不拒绝可能最终会招致灾难，你需要掌握“有条件地接受”的技能。你要清楚地表现出你有能力、有热情，也愿意为团队的成功而付出。虽然凡事好商量，但你也要有底线。

我曾经在联合国参加过一场令人惊奇的活动，当时是为了表彰我的老板夏兰泽（Shelly Lazarus）。夏兰泽是一位成就卓越的国际首席执行官、董事会成员、振奋人心的演讲者和行业领袖。她也是三个孩子的母亲，这场活动就是为了授予她“年度在职妈妈”（Working Mothing of the Year）的称号。

这样的活动很容易发展成陈词滥调，一开始滔滔不绝地陈述她惊人的职业成就，再抛出一些与家庭生活有关的信息。不过，为夏兰泽颁奖的人做了一件令人意外的事情。他宣读了对她的业绩评价，而评定人是她的孩子。这份报告透彻、坦率、尖锐。每个孩子，也就是特德（Fed）、山姆（Sam）和本（Ben），都对她作为行业领袖和母亲的表现表示了肯定。随着他们渐渐懂事，了解了妈妈白天的工作，就更加惊讶于她能够设定严格的界限，让自己可以把时间留给他们，不管是简单的家庭晚餐，还是一些重大的关键时刻。

我非常清楚有些界限坚守起来有多困难。当夏兰泽成为美国运通公司在奥美的全球业务的领导者时，大家对她的期望都很高。她深受爱戴，而且经常被客户视为绝对不可或缺的人物。当美国运通邀请她参加一场为期一天的5年计划会议时，她的回答是要到下午一点才能到场，因为她已经跟其中一个孩子约好了一件重要的事情。她愿意做些额外的事前准备，有必要的话可以在晚上多留一会儿。在下午一点，夏兰泽在一些与会者惊奇的目光中准时走入了会议室。夏兰泽是这样解释的：“如果我在这间会议室里缺席了几个小时，没人会真的想念我。但我不能在学校开放日上放我儿子的鸽子。”夏兰泽还说：“你不可能永远都陪着他们。为了工作，你可能要连续几天离开孩子。你要让他们放心，知道他们才是你生命中最重要的东西。重要的不是时间，而是感觉。”

夏兰泽认为划清界限并不意味着需要将家庭和工作完全分离。从很小的时候开始，夏兰泽的孩子们就加入了关于工作的讨论。夏兰泽会分享一些工作中的事情，偶尔也会带他们去参观办公室或出差。有一次，夏兰泽的工作和家庭生活差一点就完全无法分开了。在第一次见到夏兰泽时，我还是奥美加拿大的一个初出茅庐的年轻人。我们合作争取美国运通新的运显卡（Optima Card）的全球业务。夏兰泽当时已经有8个半月的身孕了。在激烈的谈判中，她放狠话承诺客户，如果奥美能赢得这笔生意，就给这个孩子取名为运显。我们后来没能拿下这笔单子，而我很高兴地告诉大家，她的孩子现在叫本，而不是运显。

最善于划定界限的人都能清晰地指出，哪里有余地，哪里又有阻力。“是的，这是个很不错的任务，我可以在周二、周三或周五完成，但不能是周六中午。”如果说重点是避开“无条件地接受”的话，那么“无解释地拒绝”也是万万不可的。当职场父母对任务、工作或晋升说不时，别人就会以为他们不够灵活，而且已经不思进取了。你需要明确地化解这些误解。我认识一位女性高管，她得到了一次很大的晋升机会，但是知道自己当时无法让新的职位与家庭保持平衡。她并没有直接说不，而是说：

我觉得这是一份很棒的工作，而且我能把它做得非常好。但是在当下这个时刻，在家庭生活中的投入对我而言极其重要，我知道自己不可能按照期望的状态执掌这份工作。我很高兴能有这个机会。我对于现在这份职业依然很认真，也希望在今后的时光里找到更多表现的舞台。

在我看来，这是管理期望的一个妙招，而且让她做出了符合40年职业生涯长度的明智决定：这是一次暂时的有意义的暂停，而不是终结职业生涯的行动。这名女性高管现在已经成为那家公司的总裁，管理一个价值几十亿美元的部门。

5．管理你的时间和精力。珍妮特·凯斯汀说，边工作边当父母是磨炼时间管理技能的终极方法。“刚开始的时候，我觉得接受或寻求帮助是一种弱者的表现。但后来我发现求助和托付是一门生存技能。做事不能盲目。在早上9点半带着一颗清醒的头脑上班可能比在9点压力重重、昏昏沉沉地出现更好。重要的不是时间，而是结果。”在谈到生产力时，米莱娜·贝里提出了“三宝”的概念：“你需要做对三件事情：睡眠、饮食和锻炼，这样才能管理好压力，过好生活。这是三件别人无法帮你完成的事情，你必须为自己做好这些事，因为它们是支撑你前进的动力。”米莱娜的工作离不开这三宝，她宁可牺牲工作的时间，也要保证工作的质量。

有时候，不管你采取什么样的策略，为人父母可能还是会让你在一段时间内完全脱离工作环境。由于你今后还有几十年的职业生涯，所以不能在这里就戛然而止。然而，数以千计的职场人，尤其是女性，发现回归职业轨道是一个巨大的挑战。这个社会已经让这种转变变得比较困难了，由此导致了数百万高技术人才再也没能回归职场。但希望还是有的，让我们认识一下劳拉·哈里森（Laura Harrison）。

劳拉·哈里森　近50岁

职业：

技术服务公司的项目经理，

三个孩子的母亲

甜蜜区：

懂得如何卷土重来

在为IBM和太阳微系统公司（Sun Microsystems）这样的技术巨头工作了将近20年后，劳拉·哈里森清楚地记得决定退出全职工作的那一刻。

“那是凌晨4点，我18个月大的儿子发生了严重的哮喘，在婴儿床上吐得一塌糊涂。我安抚了他，让他和两个姐姐一起在我身边睡下了。我丈夫当时正在外地出差，因此我想第二天是没办法去上班了。我就问自己：‘我这是在搞什么啊？’于是当即就写了一封辞职信。”几天后，劳拉就正式辞职，告别全职工作，专心扑在了家庭上。

几年后，劳拉开始做些志愿者工作，还试着做了几次代课教师。她在另一家技术公司短暂地做了一段时间，后来碰上了与许多婴儿潮一代人一样的困难：同时照顾孩子和年迈父母的三明治世代效应。“事情告一段落后，我发现自己想要回到某种全职事业中。但是要怎么做，去哪里呢？我担心自己的技能已经生锈了，而且害怕我在技术领域学到的许多东西都已经过时了。技术界的每个人都在谈论‘敏捷方法’，而我从一开始接触的就是‘瀑布方法’。虽然我懂些技术，但该如何学习新的工具，并重新找到适合自己的位置呢？

“我从一个在技术服务公司‘回归之路’（Return Path）工作的朋友那里听说了‘回归生’。它的概念就是让有经验的经理在脱离工作环境一段时间后，有机会重新开启在技术界的职业生涯。”

劳拉报了名，成为赢得“回归生”机会的6名女性之一。这项计划会将新的“回归生”与公司里需要有经验的人才并愿意花时间进行培养和发展的经理组成一个团队。首先是为期8周的技术技能培训课程。劳拉指出：“虽然我拥有一些不错的技能，例如时间管理和同时执行多个项目的能力，但对许多千禧一代习以为常的技术却并不熟悉。”除了功能性技术培训，这张课程表还补充了支持性软技能，例如领导力、团队合作和协同作业。在“回归生”的课堂上，既有来自人力资源部门的集体培训，也经常有跟各自的老板一对一的对话。她们最重要的动力来源之一就是这6名“回归生”自己。就像劳拉所描述的那样：“公司的厨房成了我们的避风港，这是个与志同道合的人交谈的安全屋。我们可以敞开交流，包括在应对工作平衡上遇见的难题。”在20周的项目结束时，第一批的6名候选人中有5位得到了“回归之路”的全职或合同工作。这一项目目前已经开启到第5轮，规模正在迅速扩大，最近的一批学员包括来自6个地区的将近40名参与者。

“回归之路”的“回归生”项目是由其首席技术官安迪·索廷（Andy Sautins）提出的，后来很快就得到了首席执行官马特·布隆伯格（Matt Blumberg）的欢迎。马特创立“回归之路”公司的原因非常简单。有些创业公司是以“股东优先”的方法设计，目的是让投资的经济回报最大化；还有的公司则建立在更开明的“顾客优先”的方法之上，认为这样会创造更持久的价值。马特的方法与众不同，他特意选择追求“人才优先”的方法，并坚信顾客和股东回报都会随之而来。“我的交易很简单，”马特说，“我为员工提供自由和灵活度，换取良好的业绩和责任感。”到目前为止，这一招的效果非常好。他的公司现在已经在纽约、科罗拉多，以及全世界其他11个地区拥有了500多名员工。

在这样一家生死存亡完全取决于员工素质和士气的公司里，马特时时刻刻在寻找丰富的新兴人才库，让公司继续成长。其中一个极其诱人的人才来源便是曾经为了生孩子而退出职场的职业女性。马特说，早期的成果已颇为显著。“我们的公司连接上了一个利用率很低的现象级人才库。回归的员工工作能力强，而且事实证明他们对公司的忠诚度也很高。”马特目前正在将这家创业公司扩张成名为“前进之路”（PathForward）的501c3慈善基金会⁽¹⁸⁾，让其他公司也能更容易地参与到这种课程和学习中来。

劳拉很感谢“回归之路”公司设立了她报名参加的这个初始项目。“我热爱技术，也擅长此道，但就是不知道该如何回去。‘回归之路’提供了相应的课程和文化。在公司厨房里认识的那些人，真的就像家人一样。”她说，“我对自己的职业生涯感到很乐观。我热爱工作，想要在将来的许多年里继续做些事情。”

我见证过许多成功和不成功的回归。在我看来，这其中有4项关键要素。

1．重新包装你的技能。如果你的技能过时了或派不上用场了，那么你就需要做些准备。或许你可以幸运地加入像“回归之路”的“回归生”那样的培训项目。你也可以找其他方法，让自己的技能年轻化、现代化，例如：在成人学校、大学、研究生院、在线课程或像“会员大会”（General Assembly）这样的新兴信息来源那里上课；做些志愿者项目；与业内人士，而不是你最熟悉的那些老手交谈；与年轻人建立双向导师或技能交换的关系，“如果你教我这个的话，我就教你那个”；迎接挑战；设立短期目标，比如“在30天内学会如何给自己建个简单的网站”。从一些简单的方面做起，在小小的成功中重新建立前进的动力。

2．重新组织你的经验。尽管你拥有许多很好的经验，但如果过了很长时间才回归职场，你对这些经验的理解往往就会变得陈旧过时或不合时宜。我碰到过几个有目标的“回归生”，他们在整场面试中一直在列人名或说一些陈年的英勇事迹。他们高谈阔论着过去，提到未来的时候只表现出轻蔑（“这个疯狂的电子玩意儿”）或说自己并不了解。雇主怎么可能将珍贵的钞票拿来雇用这样的候选人呢？你必须重新组织自己知道的东西，并将其与现在和未来客观地联系起来。研究一下你想要重新进入的行业的未来愿景，订阅一些潮流的行业出版物和博客，将你的技能、智慧和经验与雇主的情况及他们的目标适当地加以结合。只有当你的过去能够帮助潜在雇主取得成功时，它才有意义。他们才不想要听你和朋友在1997年发明了互联网之类的光辉岁月。所以，请告诉他们你知道什么，以及能做什么来帮助他们取得今天以及接下去几年的成功。

因此，做好功课，了解这个行业；看看首席执行官的演讲；了解行业分析师的观点；阅读每家上市公司都会在网上公布的财务年报。就算不是金融高手，这样做了之后，你就能看懂这家公司是如何看待自身和未来发展的了。

在寻求回归时，使用的语言是很重要的。过去被称为X的东西现在很可能叫Y。很多时候，尽管原理一致，但如果你用错了语言，给人的感觉就会很糟糕。去年，我与一个试图回归市场营销领域且才华横溢的女性聊了一次。2005年的词语（直销、数字媒体、网站、定点电视广告）早就已经被全新的词语（效果营销、程序化媒体购买、分布式社交平台、移动视频内容等）取代了，她每一次开口都让我更不想雇用她。她需要好好地参加一门课程，更新一下目标领域的语言。如果做了功课并与几个对新世界也很熟悉的资深人士交流过，她就能将自己的经验转换、更新成现代语言了，雇主也就会视其为聪明的贡献者，而不是从前的极客了。

在更新了行业与公司的相关知识和语言之后，就该确定你与它们的契合点了。将这些东西写下来，稍加修饰并辅以佐证，将其打磨成一段两分钟的简短介绍，并事先排练好。

好的，我来介绍一下自己。我通过_____年的工作经验，成为在_____和_____方面的世界级专家（提供一两条引人注目的证据）。我因为_____的原因离开职场X年。我现在想要做的事情是_____。我做了大量功课，以此来了解你们的行业和公司的未来。结果令我感到非常激动，因为_____。我想成为其中一员，我觉得我能为你们的成功带来_____和_____。

如果听到这种介绍，我可能就会对这个人另眼相看。至少我会想要再听听他们的想法，并给他们一个机会。

3．重新连接职业生态系统。如果你已经离开职场好几年时间了，那么我敢保证，你的职业生态系统需要好好地翻修一下，毕竟只拿出一些前同事和已经退休的高管的名字并没有什么用。你需要将职业生态系统中的主要元素都审视一遍，参见第5章，即你的联系人、专家团、关键同事和支持者。到领英、Facebook和其他任何能让你接近那些目标行业相关人士的社交网站上看一看；重新在校友会中活跃起来，加入行业团体，计划数十次，最好是数百次地请人共进咖啡。

4．重新建立你的自信。成功的“回归生”无不提到重建自信的必要性。正如一位在职母亲开玩笑时说的那样，在花了10年时间与智商只有两位数的孩子说话之后，自信心怎么可能不降低呢。这样的意见我已经听过无数遍了，后来我就发明了一个叫作“费瑟斯通豪家庭智商守恒定律”的玩笑性数学假说，这个假说是这样的。

两个拥有完全正常智商的成年人开始谈恋爱，并住在了一起，他们俩的智商组合成了家庭智商。不幸的是，我的数学假说认为，家庭的总智商是恒定的，而不管家庭内部有多少人。所以，当孩子出生并成长得越来越聪明，他们就会从“恒定”的家庭智商中吸取更多的量。父母就不可避免地变得越来越愚蠢。随着孩子的年龄和数量的增加，他们吸取的智商越来越多，这使父母的智商越来越低。当孩子进入青少年时期时，父母就蠢得跟电线杆一样了，他们的低智商和糟糕的判断力自然会不断遭到别人的白眼。而当孩子离开这个家庭时，父母就开始神奇地恢复智商了。等孩子走了，家长身上就会发生许多不寻常的事情，比如孩子开始主动寻求他们的建议，或者他们更愿意在公司里多花点时间。我认识的数百位空巢父母身上出现了同样的现象。虽然我还没有研究过，但成年人有孙辈在身边时多半也会变得愚蠢。如果你有研究成果，请务必让我知道。

尽管家庭智商守恒定律带有玩笑的性质，但自信心的问题可是非常严肃的。在《信心密码》（The Confidence Code）中，作者凯蒂·肯（Katty Kay）和克莱尔·施普曼（Claire Shipman）列出了一些证据，表明女性往往过度缺乏自信。在被问到考试考得怎么样时，女性预测的分数往往要比实际情况低。在英国的一项研究中，一位商学院教授让学生们说说在毕业5年后应该能赚到多少钱，女生的预测要比男生的低了20%。离开职场几年并不能让自信心的基准有所提高。

我认识一位不同寻常的女性，她毕业于两所常春藤盟校。在快到50岁、即将面临离婚的局面时，她想要重新回到阔别近15年的全职工作的世界。在回来上班的第一天，她超乎寻常的技能和过低的自信心让我大为吃惊和触动。起初，她非常担心自己不够酷，因为新公司里的每个人看起来都很年轻、时尚。她生怕自己的方法和技术知识，甚至包括她使用的演示文档，会让她变成一个老古董。她能融入其中吗？经过一个焦头烂额的起步阶段，她的身边终于开始聚集一些求知若渴的年轻人，他们共同组成了一种双向导师的关系。她学到了新的方法和技术，不过她也发现，这些新时代的朋友也都真心地感谢她的知识和智慧。“有些有价值的事情我能做得到，但这些年轻人确实做不到。我从他们身上学习，他们也从我身上学习。”这位女士现在已经成为一家国际咨询机构的总裁和新一代“回归生”的榜样。

我相信“回归生”是个很伟大的想法，并且认为它不应该只是一家或几家开拓性公司的项目。“回归生”理应在全球范围内掀起一股潮流。

如果雇主和员工无法找到方法，让职业生涯和为人父母不再成为非此即彼的选择，那么问题就严重了。雇主是那么渴望合适的人才，而家长又那么渴望合适的工作。组织需要为在职父母创造更灵活和开明的政策，与此同时，以职业为中心的父母需要制订策略并采取行动，其中包括：寻找对家长友好的雇主、找到可利用的后方支援体系、学着划清界限，以及管理时间和精力。“回归生”理应成为一个全球现象，其原则是重构过去的经验、重塑技能集合、重新连接职业生态系统和重建自信。配平职业生涯和为人父母的方程式会给你带来巨大的回报：更高的生产力、更强的创造力和更幸福的生活。

职业生涯与为人父母共存之道1：不要让职业生涯和为人父母成为非此即彼的选项。

职业生涯与为人父母共存之道2：找到一个热爱家庭的雇主。

职业生涯与为人父母共存之道3：找到后方的恰当支持。

职业生涯与为人父母共存之道4：设立现实的期望和严格的界限。

职业生涯与为人父母共存之道5：管理你的时间和精力。

回归正轨之法1：重新组织你的经验。

回归正轨之法2：重新包装你的技能。

回归正轨之法3：重新连接职业生态系统。

回归正轨之法4：重新建立自信。