GE提出了LIG模型，认为未来企业生存和发展最终需要的是成长、创新和领导力。我们认为，变革中最重要的三要素是商业模式、IT系统和人（见图2）。
首先是商业模式。商业模式创新所带来的效益会远远大于产品和服务的创新，模式对了，业务就对了。而商业模式创新有赖于对市场敏锐的观察、对自己核心竞争力的识别和把握，以及全面的业务设计。对一般企业来讲，模式创新需要引进咨询公司做专业的管理咨询。
图2 变革中最重要的三要素
其次，是IT系统。业务模式确定后，要把新模式下的业务流程固化到IT系统中去。今天的企业没有IT系统支撑是可怕的，IT系统能有效打通企业内部各个部门的壁垒，实现数据共享，做到及时决策，优秀的企业IT系统甚至要延伸到企业的整个供应链。
最后，是最重要的，却也是长期以来被忽视的因素——人。人对变革成败的影响是决定性的，但以前企业管理者对此的认识程度和重视程度不够，实际上人的转变才是最重要的，IBM认为IBM最重要的竞争力是IBM人。前些年很多企业实施ERP（企业资源计划）失败，与其说是系统失败还不如说是变革失败，而变革失败的根本原因还是人没有跟上。
2011年我们提出了MIT概念，即Model（模型）、IT（信息）、Training（训练）是变革成功、战略落地的三个核心要素。我很喜欢MIT这三个字母，我们还给其赋予了更多的含义，比如，Make It True（梦想成真）。
事实上，卡普兰教授总结的平衡计分卡也反映了这个道理。一些企业要想财务指标好看，就要让客户满意，满意的客户需要由高效可靠的内部流程和人员学习成长来支撑。至少从逻辑上说明学习成长要和公司的战略紧密关联，这么简单的道理并不是所有的企业培训部门都理解、做得到的。在国内，很多企业的培训部门甚至是企业大学还处在“课程贩子”的阶段，它们的工作就是四处打听哪些课程好、哪些老师牛，丝毫没有自己的逻辑。我曾经问一个企业的培训主管：“你每年花了数百万元的培训预算，给企业留下什么无形的资产？”这位培训主管的回答显然是苍白的。有一个企业的培训主管这样自嘲他们的课程采购：“我们的企业就好比一个处于亚健康状态的中年人，听说人到了中年以后要补钙，又听说某家药厂生产的钙好，就买这家药厂生产的钙来吃。”做了很多跟战略不搭界的培训，难怪效果不好。
回顾用友大学四年来所做的事情，也正是有意无意地践行了MIT理念。毋宁这么说，MIT的理念也是我们总结了用友大学四年来所作所为总结出来的。比如“绩效管理”这门课正是为了公司重要的人力资源战略落地，推进绩效管理制度变革而专门开发的，当时主管人力资源的郭延生高级副总裁提出的“五个一工程”（一个目标、一个制度、一套软件、一门课程、一套工具），实际上是一个完整的MIT。“策略销售”的开发也正是解决以客户为中心的经营模式转型下销售人员能力转移的一个MIT；“捍卫尊严”自然也在解决客户经营模式下实施顾问项目管理能力的提升。
向前看，企业大学扮演着组织的推动战略转型、促进变革落地的帮手，那么企业大学将在环境多变、崇尚创新和变革的云时代大有可为；往后看，企业大学如果只作为一个组织既有知识的传承机构，我想，云时代带来的E-Learning的便利将是企业大学的终结者。所以，我很认同迈克先生的那段话：“组织已经沉淀下来的知识，大胆交给E-Learning去普及，企业大学应该投入更大的精力去推进组织战略转型、变革推动。”
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
