教师职业倦怠的成因和对策分析

教师职业倦怠的成因和对策分析

上海师范大学教育学院　李　萍

摘要：教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。教师职业倦怠会产生极大的消极影响，并且阻碍教师的专业发展。本文从教师职业特点、社会环境、组织因素和个人因素等四个方面分析了教师职业倦怠的成因。教师职业倦怠是由教师对现实的认知引起，而非客观现实本身。因此，本文主要从个人和学校组织方面提出应对策略。

关键词：教师　职业倦怠

1974年美国心理学家费登伯格（Freudenberger）首次使用“职业倦怠”这一术语，专指行业中的个体在面对过度工作需求时所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。职业倦怠容易发生在医疗护理、教育等与人打交道的行业中，教师是职业倦怠的高发人群。教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。教师职业倦怠作为一种心理现象，在教师职业生涯的任何阶段普遍存在。但是国内有研究发现，教龄6～10年是教师职业倦怠最严重的阶段^［1］。教师出现职业倦怠无论对教师本人还是对教育教学工作都有极大的消极影响，还会对学生产生直接或间接的影响。因此，重视教师的职业倦怠是关注教育、关注教师的重要体现。有效地解决教师的职业倦怠也是促进教师专业发展的重要方面。

一、教师的职业倦怠原因分析

引起教师职业倦怠的原因是多方面的，主要有以下原因。

1.教师职业特点

马勒诗与派恩斯都认为工作特点是导致个体容易产生倦怠的首要因素^［2］。服务对象与助人的专业人员之间的比率过高以及持续服务的时间过长都容易使专业人员产生倦怠。因此，教师这一职业本身的特点就决定了教师职业倦怠的高发人群。教师职业具有如下特点：

（1）教师职业是一种相对封闭的职业。与其他行业的从业者相比，教师属于一个比较孤立、封闭的群体，他们独自完成教学任务，与其他教师的沟通交流较少。一些带毕业班的教师在工作上更是投入大量的时间而较少参加组织活动，这样也就减少了获得社会支持的机会。

（2）教师职业是一种“无阶梯”的职业。教师职业最大的特点是稳定，缺少变化。很多教师认为教师这个职业的向上流动性不大，发展空间有限。

（3）教师职业的时间无限性。教师不仅要在八小时内承担繁重的教学任务，还要在课堂外对学生倾注更多的精力和时间。一些教师身兼数职，既要教课，担任班主任的职务，又要兼任年级组长，教研组长等职务。繁忙的工作让他们很少有时间放松与思考，觉得压力越来越大。

2.社会环境

（1）社会变革的不确定性。改革开放三十年来，中国社会的经济结构和政治结构处于不断的变革中，整个社会的价值观念也在嬗变，个人所承担的压力日益增加，价值取向的多元和紊乱使得人们对自己的职业选择缺乏主见、信心和诚心，一些选择教师这一职业的人也是出于生存需要，而非对于教师职业的热爱与敬仰。教育与社会经济和政治有着密切的关系，社会经济和政治结构的变革必然引起教育的变革。近些年来，我国基础教育的改革正如火如荼，教育结构、教育体制、教育手段、教育方法、教育内容等都发生着深刻的变革，教师既有的价值观和教学方法与改革创新之间出现冲突。这种外在的强烈变化和内心的冲突，让一些教师茫然失措，对未来充满了困惑。不管这些变化的好处和最终的结果是什么，毫无疑问地，激烈变化本身是压力的一个来源，从而造成教师职业倦怠。

（2）社会期望。现在，就业压力越来越大，人与人之间的竞争越来越激烈。一个人的受教育水平成为竞争成败的关键因素，分数成为衡量教育水平高底的尺度。所以，家长对教育的投资越来越多，必然要求与其投资相符的回报。学校也将教学水平看作学校发展的关键，对教师提出越来越高的要求。这种社会期望与要求成为教师压力的一个重要来源，引起教师的职业倦怠。

3.组织因素

现代社会是高度组织的社会，学校作为一个组织既是社会正常运行的基本单位，又是教师进行交往互动的环境和场所。因此，学校组织也成为教师职业倦怠的一个根源，主要表现在以下几方面。

（1）角色要求。角色要求指的是个体因为在组织中扮演特定的角色而带来的压力。一些有能力的教师在学校不止扮演一种角色，他们往往身兼数职，既要教课又要担任年级组长、备课组长等职务，当他们难以同时满足不同角色的不同要求时，角色冲突就会产生。

（2）人际关系。人是社会性动物，组织环境是大多数人满足自己社交需要和归属需要的重要场所。如果一个人在组织中得不到群体的接纳、他人的关怀和领导的支持，就容易产生压力。有些学校领导一味强调学生的成绩和升学率，不断向教师施加压力，甚至有些学校施行“末位淘汰制”，这造成了教师与学校领导间极为紧张的人际关系。

（3）组织结构。在现实中，大多数教师面临着一种不良的组织结构：学校的组织结构僵化；没有参与学校管理、决策和自主决定的机会，因评估标准不明确而造成评价失误；对责任范围和责任程度不明确等等。

4.个人因素

（1）人格特点。有证据证明，当内控型人与外控型人面对相似的情境时，内控者更倾向于认为自己能对行为后果产生较大的影响，因此，他们会主动采取行动以控制事态的发展，并且压力感受相对较弱。外控者更倾向于消极防守，并产生无助感。外控者比内控者更容易产生职业倦怠。自我效能感也对压力结果产生影响。研究表明，高自我效能感的人对自己的能力更有信心，更可能把压力视为挑战和机遇，而不是问题与威胁。因此，具有自我效能感高的教师不容易出现职业倦怠。

（2）理想信念。在与一些教师的交流中，笔者发现那些具有崇高理想信念的教师不容易出现职业倦怠，他们选择做教师是因为他们热爱教师这一职业。一位教师说：“我一站到讲台上就会忘记所有的不开心。”，这样的教师生而为师。

（3）个人期望。一些教师对自己的教学效果有很高的期望，他们希望立马能看到学生成绩提高，当教师们不能从学生身上看到明显的进步时，他们便会有一种强烈的挫败感，从而对个人的能力产生怀疑，更易出现职业倦怠现象。

二、教师职业倦怠的应对策略

对教师职业倦怠进行原因分析的目的在于针对原因提出策略，但是通过以上对教师职业倦怠的原因分析，可以看出有些因素不容易改变，例如社会变革和教师职业特点等，并且我们已经知道个体的行为基础是他们对现实的认知，而不是客观现实本身，这也说明了为什么面对相同的压力源有些教师不易产生职业倦怠，而有些教师极易产生职业倦怠。因此，本文主要从个人和学校组织方面提出应对策略。

1.个人方面的应对策略

（1）认知调节。首先，教师要正确认识职业倦怠现象。在所有产生职业倦怠的行业中，以教师的职业倦怠影响最大，这是由教师职业的特殊性决定的。教师应清醒地认识到职业倦怠主要来源于自己工作上的压力。因此，教师应该对职业倦怠持积极的正视态度，并且将此视为一次进步的机会。其次，建立合理的职业期望。教师应该认识到教育不是万能的，具有一定的局限性，不要把原本是学生、家长和社会的责任都强加于自身。同样，教师对学生的期望也要适度。教师认识了自己职业的特点和教学对象的特征，就会建立合理的职业期望，减少压力，避免产生职业倦怠。最后，教师应该正确看待教育改革。教师要明白社会是不断发展进步的，只有与时俱进、接受变革和不断学习，才能立于不败之地。

（2）时间管理。很多教师不善于管理自己的时间，因此会觉得每天的时间不够用。如果他们能井然有序地安排时间，则可以在同样时间里更快、更多地完成工作。掌握并运用时间管理原则，可以帮助教师更好地应对工作带来的压力。以下是几条常用的时间管理原则：列出每天要完成的事情；根据重要程度和紧急程度，分清工作任务的主次顺序；把大的项目分割成小项目，分别确定时间按部就班完成；集中时间处理琐碎小事。

（3）及时倾诉。任何人都不能完全抵制不良情绪的产生，关键在于如何消解自己的不良情绪，不让它随意泛滥或持续时间过长，这样可以防止或减少不良情绪对身体健康造成的损害。当压力过大时，与朋友、家人、同事一起讨论，说出自己的苦闷，会给压力提供一个释放的出口。同时，周围的同事和朋友还可能为教师提供一个针对情境的更客观看法，帮助教师对压力情境进行重新的审视。

（4）寻求帮助。教师拥有的社会网络的数量和质量，对压力改善有着重要作用。社会支持包括来自他人和群体的支持、帮助和信息提供。它可以表现为感情支持、评价支持和信息支持等。教师要成为有效的社会支持网络中的一部分，在需要时可寻求他人的帮助，千万不要让自己与社会孤立起来。另外，如果工作压力导致的症状十分严重，教师应及时寻求专业心理医生的帮助。

（5）学会放松。教师可以自学一些放松技术来减低压力。每天进行15到20分钟的深度放松练习，有助于减轻紧张感，使人产生显著的平和感。

2.学校组织方面的应对策略

（1）改善教师选拔过程。研究表明，对某一事业的信念和理想是克服职业倦怠的最好方法。在实践中，我们发现那些仅把教师职业作为谋生手段的教师更易出现职业倦怠。因此，在聘用选拔教师时首先要考虑的，是候选人是否愿意做教师，是否适合做教师，是否热爱学生和教育事业等，而不仅仅只考虑其知识技能是否达到学校的要求。学校可以引入一些企业选聘的做法，比如情境模拟、工作样本、心理测验、评价中心、胜任特征评价、工作预览等人事测评技术来测定候选人的职业性向、兴趣与能力。

（2）有效的教师培训。在与一些教师的交流中，笔者发现课程改革和教材变化对教师造成的压力较大，一位小学数学教师说：“使用新教材后，一些知识点在课本上还没出现，但是考试中就出现了，所以使用新教材还要往里面补充一些知识点，这就与大纲所要求的课时出现一些矛盾。”针对这一情况，学校应及时开展教师培训工作，为教师解读课程改革的深层意义，了解教师在教授新教材方面的困惑并提出相应的解决方法，从而促进教师的专业成长。学校应该建立有效的培训体系，为教师的发展提供支持，并不断引导教师自主发展。

（3）进行有效的目标管理。组织行为学方面的大量研究得到这样的结论：当员工拥有具体明确、富有挑战性的目标时，他们会因为降低了角色的模糊性，减少了挫败感，从而在工作当中更加积极；当他们能参与目标的设置过程、有机会发表自己的意见和建议时，会因为增强了控制感，而减轻角色压力。因此，学校应该通过目标管理，给予教师更大的自由发展空间和专业自主权。在学校管理中所需要的是一种巧妙的平衡，在保证课程计划的协调和对教学监督的前提下，给予教师足够的权利来进行恰当的专业判断。同时，学校应鼓励教师参与学校管理和相互交流。参与是一种赏识的手段，能够调动教师的工作积极性，并且满足他们的归属需求；交流有利于教师共同成长，培养良好的人际关系。

（4）增强正式沟通渠道。当面对压力时，教师的认知是一项重要调节变量，而学校领导可以运用有效的沟通作为塑造教师认知的手段。教师如果没有从正式的沟通渠道中获得充分的信息，则会借助于小道消息了解信息，或是进行主观臆测，并因而出现认知失真和误解的现象。因此，使正式的沟通渠道畅通无阻，及时就有关问题与教师进行讨论和交流，有助于减轻角色模糊性和角色冲突。

参考文献：

［1］　赵玉芳，毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素的研究［J］.心理发展与教育，2003（1）.

［2］　杨秀玉.西方教师职业倦怠研究述评［J］.外国教育研究，2005（11）.