国外职业兴趣构成要素与模型理论的应用

(一) 职业兴趣测验量表的编制与应用

多年来，学者们在进行职业兴趣内涵构成要素探讨的同时，不断地进行着职业兴趣测验工具的编制与完善，促进职业兴趣的测验与应用。瑟斯顿（L. L. Thurstone，1914）根据对职业兴趣的分类解读，编制了“瑟斯顿职业兴趣调查表”（Thurstone Vocational Interest Scale）。迈纳（J. Miner，1915）等编制了“卡内基兴趣量表”（Camegie Interest Inventory）。斯特朗（E. K. Strong，1927）编制了“斯特朗职业兴趣量表”（Strong Vocational Interest Blank，SVIB）。库德（G. F. Kuder，1934，1939，1966，1985）通过对十个基本职业兴趣活动类别的研究，开发了“库德职业兴趣调查表”（Kuder Occupationa Interest Survey，KOIS）。

霍兰德利用自己提出的六种职业兴趣类型和六边形模型RIASEC模型理论为基础，编制了“职业偏好量表”（Vocational Preference Inventory，VPI）和“自我导向搜寻量表”（The Self-Directed Search, SDS）两种职业兴趣量表，成为世界广泛使用的职业兴趣测查工具。坎贝尔（D. Campbell，1968）把KOIS中的同质性量表引入了AVIB中，编制成拥有33个职业兴趣类别的“斯朗特—坎贝尔职业兴趣测验”（Strong-Campbell Interest Inventory，SCII，1974）。杰克逊（D. N. Jackson，1977）编制了“杰克逊职业兴趣量表”（Jackson Vocational Interest Survey，JVIS）。美国大学测验中心（American College Testing Center，ACT）编制有23个职业类别职业兴趣量表（ACT-VIP），兴趣测查量表（ACT-IV）和UNISEX版兴趣量表（UNlACT-VlP）等。波兹邦（Pozzebon，et al，2010）等学者编制了“俄勒冈职业兴趣量表”（Oregon Vocational Interest Scales，ORVIS）。由此可见，在职业兴趣内涵研究过程中，职业兴趣构成要素的探讨和模型理论的提出，有效地促进了职业兴趣测验量表的编制和应用。

(二) 促进了职业兴趣测验工具的相互融合

职业兴趣构成要素与模型理论的研究不仅推动了职业兴趣测验量表的编制与应用，而且促进了职业兴趣测验工具的相互吸收与融合。比如：库德（F. Kuder, 1966）在其十个职业兴趣类别的“职业兴趣调查表”（KOIS）中引入了斯特朗（E. K. Strong）以经验法编制量表的一些思想。1985年版的库德KOIS将其转化为霍兰德职业兴趣理论构想形式。坎贝尔（D. Campbell，1968）把KOIS中的同质性量表引入了AVIB中，并将霍兰德职业兴趣理论和经验进行了融合，编制成拥有三十三个职业兴趣类别的“斯朗特—坎贝尔职业兴趣测验”（SCII，1974）。美国大学测验中心（ACT）受霍兰德职业兴趣偏好量表的影响而编制了“职业兴趣量表”（ACT-VIP）和“兴趣测验量表”（ACT-IV）。杰克逊（D. N. Jackson，1977）的“杰克逊职业兴趣量表”（JVIS）在霍兰德职业兴趣的基础上增加了“喜欢在观众面前表演”的表演型和“喜欢经历新奇的事物以及未知或危险的事物”的冒险型职业兴趣类型。

需要注意的是，从20世纪70年代至今，霍兰德职业兴趣六边形模型理论与测验引起了各国学者的关注和探讨，出现了大量相关的跨文化研究报告和论文，主要涉及霍兰德职业兴趣类型划分，职业兴趣测验量表的内在结构，有关性别、年龄和教育等不同人群特征的测验，霍兰德职业兴趣理论与其他人格理论的关系，以及霍兰德理论跨文化适用性研究等。很多学者的研究表明，霍兰德职业兴趣测验工具的适应性效度好。也有一些研究认为霍兰德职业兴趣理论并不完美。一些学者认为职业兴趣划分为六种类型是一种静态理论，并没有考虑到人动态发展的一面；还有一些学者发现，霍兰德六边形模型在除美国之外的其他地区的应用结果并不理想，并对其跨文化的适用性提了质疑，认为不适用于国际样本。理想化的霍兰德职业兴趣模型理论与实践应用仍需不断补充和完善（F. T. L. Leong，J. T. Austin，U. Secaran & M. Komarraju，1998）。尽管如此，职业兴趣构成要素与模型理论的研究呈现出了相互吸收与融合的发展趋势。

(三) 有助于个人的择业、就业或创业指导

职业兴趣是个人择业、就业或创业过程中需要参考的重要依据之一。根据霍兰德职业兴趣理论，人们寻找、选择和活跃于自己职业兴趣和职业类型之间有良好适合的工作环境。当个人的职业兴趣类型与所从事的职业环境相匹配时，他就会更加执着地追求这一职业，全力以赴地去工作，也非常乐于做出更大的工作投入，从而使得个人的潜力得到最彻底的发挥，并因此带来极大的工作满足感和愉悦感，工作业绩也会更加显著。即职业兴趣有助于提高个体的工作满意度、工作绩效和职业稳定性（K. H. Ehrhart & G. Makransky，2007）。由于较为符合逻辑和实证的科学标准，并获得了一定的实证支持，霍兰德职业兴趣理论与测验，包括其编撰的《霍兰德职业代码词典》（Dictionary of Holland Occupational Codes，DHOC），不仅在美国的择业就业指导服务中得到了较多的应用，而且在全世界范围内被翻译成数十种语言。很多教育、培训和企业管理等部门都尝试运用职业兴趣理论与测验，开展择业、就业或创业指导服务。目前有超过数亿人使用过各种基于霍兰德职业兴趣理论与测验（C. H . V. Iddekinge，D. J. Putka & J. P. Campbell，2011）。运用职业兴趣理论与测验，个体不仅可以了解自己的职业兴趣类型和职业倾向，合理定位、规划和发展自己的职业能力，帮助自己在纷繁的职业机会中找到最适合的职业活动情境，而且有利于个体有效地进行个人职业调整，避免择业、就业或创业过程中的盲目性。

(四) 促进用人单位的人才招聘和使用

从企事业机构或单位的人才招聘和使用角度，职业兴趣理论与测验具有重要的现实应用价值。每个人都有自己的兴趣。兴趣具有多样性和复杂性。职业兴趣同样明显存在着很大的个体差异性。根据霍兰德职业兴趣理论，个体在寻找适合自己职业兴趣的职业环境，同样职业环境也对从业者提出要具备一定职业兴趣的要求。即“人职匹配”具有双向性，个人选择适合的职业，同时职业环境也在选择适合的个人。现代人力资源管理的基本原则是将合适的人才放在合适的岗位上。只有把适合的人才放在适合的岗位上，或适合的岗位使用了适合的人才，才能减少人才招聘和使用的盲目性，实现人力资源开发管理效益的最大化。职业兴趣可以增强人才的职业适应力，使人才更快地适应职业环境和岗位角色。职业兴趣测验的目标之一在于发掘个人的“职业原动力”。用人单位在人才招募和使用的过程中，通过对职业兴趣测验，将个体归属到某种职业兴趣类型中，既要考虑适合的工作岗位招聘到适合的人，也要考虑适合的人做适合的岗位工作。录用“人职匹配”的人才不仅有利于个体在适合的工作岗位上最大限度地发挥自己的主动性、创造性和聪明才干, 而且有利于促进岗位工作效率的提高。

(五) 促进对职业兴趣品质的培养

职业兴趣构成要素的探索与测验对个人和社会都具有重要的现实意义。从个人角度来看，职业兴趣理论与测验在于帮助个体了解自己的职业兴趣，包括职业兴趣的倾向性、范围、稳定性、效能和发展水平，选择适合自己职业兴趣的职业类型，合理规划自己的职业发展目标，有针对性地培养个人兴趣，促进个人职业兴趣从有趣到乐趣，从乐趣到志趣的品质培养，为步入职场做好充分的准备。事实上， 美国大学测验服务中心（ACT）的“职业兴趣量表”（ACT-VIP）和“兴趣测验量表”（ACT-IV）就是面向每年毕业的中学生提供进入大学前个人兴趣和职业兴趣的测验，为个人专业选择和职业发展方向提供参考依据。

从社会角度来看，运用职业兴趣理论与测验，针对性地开展各类各样的活动，帮助个人或群体发现和培养自己的职业兴趣，提升职业兴趣的品质。比如，学校要通过学生职业兴趣测验，让学生知道自己喜欢和适合做什么。举行和鼓励学生参加各种活动，培养学生的多样化兴趣。兴趣可以使人集中精力去获得自己所喜欢的职业知识，启迪智慧并创造性地进行学习和工作。企事业单位可依据职业兴趣理论，面向个体提供各类活动和锻炼机会。同时合理使用职业兴趣与职业环境相适合的员工，这样既促进了他们工作的积极性和稳定性，也增进了本单位工作效益的提高。事实上，美国劳工部的“职业信息网络”（The Occupational Information Network，O*NET）系统就是面向社会提供职业兴趣的测验项目服务，其目的就是为了促进包括个人应聘和单位招聘的择业就业，尽可能地达成“人职匹配”，实现双赢。