职业性向理论构成要素在择业就业中的应用

现代社会职业种类繁多，分门别类可归为成百上千个类别的职业群。每一类职业岗位的人才选拔和配置除了要考虑其年龄、学历和经历外，还要考虑其他职业素质和人职适配度等因素。职业性向理论关注个人的职业意愿与渴望和社会职业之间的适配度。职业性向专家霍兰德认为，个人的职业性向与职业的适配度有密切正相关。个体从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就。即个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感取决于个体职业性向和职业环境之间的适配度（杜映梅，2006）。从求职者和用人单位方面来说，职业性向测验的人职匹配程度越高，说明职业适合度越大。这时的择业就业或聘用选拔就达到了理论上的最佳抉择。运用职业性向理论，通过对职业价值观、职业兴趣、职业人格和职业能力等职业性向构成要素的测验分析，可以了解自我，了解职业，为职场定位提供科学依据，帮助个体进行科学合理的择业、就业或创业发展。

（一）职业价值观与择业就业

职业价值观是人们价值观在职业问题上的体现，是个体对职业选择、判断和评价的一种态度和信念。所谓价值观，即人们看待事物重要性的偏好、评判事物好坏的尺度或选择事物优劣的标准。职业价值观是职业性向理论的重要组成部分，其构成要素是多方面的。国内外学者利用因素分析和问卷调查来测验职业价值观。比较典型的职业价值观测验有：舒柏（1957，1970）从内在价值（独立性、创造性、智力激发、美感、成就、管理、利他主义）、外在价值（工作环境、同事关系、监督关系、变动性）和外在报酬（经济报酬、安全性、声誉、生活方式） 三维度15个要素来测验职业价值观（F. Dagenais，1998）。奥康诺和金耐斯（O’Connor & Kinnance，1961）提出了独立性与多样化、工作条件与同事、社会与艺术、安全与福利、名望与创造性六个要素的职业价值观。拉塞比努（Larcebeanu，1982）提出了名望、利他、满意和个人发展四个要素的职业价值观（凌文辁，方俐洛和白利刚，1999）。艾利泽等学者（D. Elizur ＆ A. Sagie，1999）的职业价值观量表分为自由、成就、利他、地位、舒适和安全六个要素。田崎仁（1989）把职业价值观要素分为独立经营、自我实现、志愿、才能、支配、自尊、自由、家庭中心和经济经营九种类型。罗斯等学者（M. Ros，S. H. Schwartz & S. Surkiss，1999）的职业价值观量表分为内在价值、外在价值、社会价值和威望价值四个要素。福恩汉姆等学者（A. Furnham，et al，2005） 从四个要素设计职业价值观问卷。

国内方面，在学习借鉴国外研究成果的基础上修订形成了一些职业价值观测验量表。比如，宁维卫（1991）把职业价值观分为：进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值五个要素。马剑虹和倪陈明（1998）从工作行为评价、组织集体观念和个人要求三个要素分析职业价值观。凌文辁等（1999）从声望地位、保健和发展三个要素来分析职业价值观。阴国恩等人（2000）概括了十个方面的职业价值观。袁继道（2011）从晋升机会多、收入高、福利好、能发挥自己的才能、提供培训和继续教育六个要素进行职业价值观测验。刘红敏（2011）从内在价值、外在价值和外在报酬三个维度15个要素进行职业价值观调查。

通过职业价值观要素测验可以分析、了解和掌握个体的职业价值观，对于个体的择业、就业或创业都有积极的指导作用。以大学生群体为例，大多数毕业生择业就业时考虑的首要因素是能否发挥自己的才能，择业地点上优先考虑大城市和沿海开放城市（费毓芳，李琳莎，2004）。一项对已工作的大学生和应届大学生的比较研究发现，大学生职业价值观因素的受重视程度依次是物质、安全、培养、关系、发展和声望。两组在声望、发展和物质因素上存在显著的差异，已工作的大学生更重视物质和发展，而应届大学生则更重视声望（洪芳，吴谅谅，2007）。当职业价值观不被满足时，大学生会产生延缓就业或不就业的倾向。那些注重个人发展的学生，找工作比较积极，更容易找到理想的工作，就业质量较高；而那些注重名利双收、便利实惠的学生，不容易对目前的工作感到满意，就业质量较低。原因在于，对于刚入职的大学生而言，企业在入职初期所支付的工资、奖金等经济报酬一般不高。前者将注意力集中在学习和成长进步上，对个人和企业都是双赢的；而后者难免会对工作产生不满意感，影响就业质量。

（二）职业兴趣与择业就业

兴趣是人们力求认识某种事物和从事某项活动的心理倾向，也是个体以特定的事物为对象而产生的积极的、有倾向性和选择性的态度和情绪。常言道：兴趣是最好的老师。因为感兴趣，注意力就会集中，而注意力的集中，就会导致深入的了解，长期的深入了解，自然会逐渐成为某个方面的专家。同时兴趣决定投入程度，因为感兴趣，就会投入更多的时间和精力，而不知辛苦；因为感兴趣，做事不是为了完成任务和赚钱，而是在享受其中的乐趣（张翼飞，2010）。兴趣具有指向性，决定你喜欢干什么，是个人职业选择的起点和原动力。

职业兴趣是个人对与职业有关的活动主动接触、参与的积极心理倾向。个人的职业兴趣与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性和职业成就的基础。近年来，职业兴趣理论越来越运用以帮助个体确定内心深处最喜欢做什么工作，最适合学习什么专业。《加拿大职业分类词典》概括了12种职业兴趣类型（黄友生，2010）：愿与事物打交道；愿与人打交道；愿与文字符号打交道；愿与大自然打交道；愿从事农业、生物、化学类工作；愿从事社会福利和助人的工作；愿做领导、组织和管理工作；愿研究人的行为和心理；愿从事科学技术事业；愿从事有想象力和创造力的工作；愿做操作机器的技术工作；愿从事具体的工作。对某些职业的兴趣如何，是个体职业选择时应该考虑的重要因素。

个体的职业兴趣可以通过测验得到了解和掌握。职业兴趣测验在于发现一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。国外的职业兴趣测验量表很多，典型的有瑟斯顿（L. L. Thurstone）的“瑟斯顿职业兴趣调查表”（Turstone Vocational Interest Schedule，1914）、霍尔（S. Hall）和迈纳（J. Miner）的“卡内基兴趣量表”（Camegie Interest Inventory，1915）、斯特朗（E. K. Strong）的“斯特朗职业兴趣量表”（Strong Vocational Interest Blank，SVIB，1927）、霍兰德（J. Ho1land）“职业兴趣偏好量表”（Vocational Preference Inventory，VPI，1953，1969，1977，1985，1990，1994）、“库德职业兴趣量表”（Kuder Occupationa Interest Survey，KOIS，1966，1985）、坎贝尔（D. P. Campbell）的“斯特朗-坎贝尔职业兴趣量表”（Strong-Campbell Interest Inventory，SCII，1968，1974，1985）等。很多研究者构建的各种职业兴趣测验量表，如美国大学测验服务中心的职业兴趣量表（ACT-VIP），兴趣测验量表（ACT-IV）和UNISEX版兴趣量表（UNlACT-VlP）等，均受到霍兰德职业兴趣偏好量表的影响。

国内方面的职业兴趣测验主要集中在国外相关量表的引进和修订上。1987年冯伯麟利用库德职业兴趣量表（KOIS）和霍兰德的VPI与卡特乐16种人格因素（16PF）探讨我国高中生职业选择中的兴趣因素。1991年龙立荣对斯特朗—坎贝尔职业兴趣量表、库德职业兴趣量表和霍兰德“自我导向搜寻量表”（SDS）进行了介绍。1993年时勘介绍了霍兰德“自我导向搜寻量表”（SDS）及使用方法。1996年龙立荣、彭平根、郑波对霍兰德1985年版“自我导向搜寻量表”（SDS）进行了修订，使之更符合中国的背景。1996年，方俐洛等人以霍兰德职业兴趣理论为依据，结合中国国情与职业分类体系的特点，编制了霍氏中国职业兴趣量表。白利刚（1998）又对霍氏中国职业兴趣量表进行了验证性因素分析。苏永华（2000）以修订过的职业兴趣量表为测验工具，比较成人与中学生的职业兴趣。刘少文和龚耀先（2002）利用编制的霍氏中国职业人格量表对五种职业人群的兴趣类型特点进行测验和分析。近年来，职业兴趣与测验的研究越来越引起教育单位和企事业人事部门的关注。

职业兴趣测验揭示了人们想做什么和喜欢做什么，是人们进行择业就业的重要依据。受试者通过测验可以了解自己最感兴趣和最满意的工作是什么，从中发现和选择自己的职业兴趣及适合的职业类型。这一过程即为“人职匹配”。研究表明（赵东芝，施俊琦，2006），当个体的职业兴趣特点与职业环境所要求的职业类型相一致时，更容易作出满意的职业决策、投入和成就，能发挥其全部才能的80% ~ 90%，并能长期保持高效率的工作而不疲劳，也更能保持工作的长期性和稳定性；反之，则会降低个体的工作效率，只能发挥全部才能的20%~ 30%，导致决策困难、不满意或缺乏成就感的后果，并容易使个体产生工作倦怠、疲劳和较高的离职倾向。这从另一角度证明了职业心理学家霍兰德观点，一个人若是选择并从事了自己感兴趣的职业，他才能更快地适应职业环境和角色，并发挥个人的主动性和创造性。

（三）职业人格与择业就业

人格有丰富的内涵。学者们对其有不同的阐释。典型的观点有：人格是具有个体心理特征的、表里一致的行为的全部品质（黄学规，1998）。人格是人在社会化过程中形成的具有动力一致性和连续性的持久的自我，是个体内在行为的倾向性（欧阳辉，等，2001）。人格是个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格及其他行为差异的混合体，是构成个人的思想、情感及行为的特有的统合模式。人格具有独特性与共同性、稳定性和可变性、生物性和社会性等特征。其形成与发展离不开先天遗传与后天环境的关系与作用。人格有不同的类型，用来描述一类人与另一类人的心理差异。目前人格类型主要被划分为单一型、对立型和多元型三种类型。其中，好冒险、爱刺激的单一型以佛兰克·法利（Frank Farley）为代表；两个方向相反的对立型最早由荣格（Carl. G. Jung）提出内外两种倾向，思维、感情、感觉和直觉四种基本功能和在此基础之上的八种人格类型。之后，由福利曼和罗斯曼（Friedman, Roseman）提出了AB型人格：A型人性情急躁，缺乏耐性；B型人不温不火，举止稳当。多元型由几种不同质的人格特征构成，理论上可分为气质、性格和阴阳五行等类型。如德国教育学家和哲学家斯普兰格基于人们的兴趣和价值观提出了理论、经济、审美、社会、权力和宗教六种性格类型。

人格是不能被直接观察到的，只能从可观察的行为模式中去推测或依靠自陈式问卷来了解。人格测验方法有很多种。国外经典的人格测验有：卡特尔（Raymand Cattell）的“16种人格因素测验”（16 Personality Factor Questionnaire，16 PF）、霍兰德的“自我导向搜寻测验量表”（The Self-Directed Search，SDS）、“明尼苏达多相人格调查表”（MMPI）、“艾森克人格问卷”（EPQ）、“‘大五’人格模型”（Big Five or Five-Factor Model，FFM）等。其中，美国心理学家卡特尔（Raymand Be Cattel）在20世纪早期提出了基于人格特质的一个理论模型。该模型分成个别与共同；表面与根源；体质与环境；动力、能力与气质四层特质。1949年卡特尔用因素分析法分析了乐群、聪慧、稳定、恃强、兴奋、有恒、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律和紧张16种人格特质，并编制了用以对人格进行量化分析的调查表（张祯宁，2009）。1961年塔佩斯等（Tupes & Christal）对卡特尔的特质变量进行了再分析，发现了五个相对稳定的因素，形成了著名的“大五”人格模型：外倾性、宜人性、责任心、神经质和开放性。1989年麦克雷和可斯塔（McCrae & Costa）运用对自然语言中描述人格的形容词进行因素分析的方法编制了“大五”人格模型。其中，外倾性有善交往、健谈、果断、自信和活跃的因素；宜人性有友好、真诚、举止得体、容易合作和值得信赖的因素；责任心有负责、有条理、坚韧不拔、可以信赖和成就导向因素；神经质有轻松、冷静、不忧郁和镇定的因素；开放性有洞察力、修养、敏锐和聪明因素。

时至今日，“大五”人格模型仍被广泛应用。霍兰德在研究中发现，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此，在择业就业指导中，首先就要通过一定的测验手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测验的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验SDS来配合其理论的应用。

在国内，职业人格理论与测验有一个引进与消化的过程。1993年时勘介绍了霍兰德的SDS及其使用。1996年龙立荣对“斯特朗-坎贝尔职业量表”（SCII）、“库德职业兴趣量表”（KOIS）和霍兰德“自我导向搜寻量表”（SDS）的现状及其发展趋势进行了介绍、修订和施测。同年，白利刚、葛树人等人以霍兰德职业人格理论为依据，结合我国国情和职业分类体系特点，编制了霍氏中国职业兴趣量表，并进行了施测。凌文辁等人（1998）将个体的职业人格类型与大学科系直接联系起来进行结果分析。刘广文和龚耀先（2000），龙立荣和彭平根（2000）以霍兰德职业人格理论为框架进行修订和测验，并将职业人格类型与大学专业联系起来，编制了一个大学部分专业的专业搜寻表。中科院心理研究所编制了一套《职业心理测验》系统，为求职者了解个人职业心理特征、选择职业和招聘部门从职业心理角度筛选求职者、介绍职业提供科学的职业心理咨询。蔡永红、林崇德和肖丽萍（2002）在参考国内外相关资料的基础上，自行设计了适合于我国中学生的职业人格测验。刘燕妮（2002）使用中科院开发的《职业人格自测问卷》对行业员工进行了职业人格特征分析。

职业人格往往会影响人们对职业的选择。当一个人对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，并积极思考、探索和追求，这种兴趣即职业人格。职业人格测验可以对人的基本特征，如内外向、情绪稳定性、心理健康水平等作出鉴定。霍兰德（J. Holland，1959）职业人格与类型模型理论的主要观点是：每个人的性格和天赋决定了其职业性向，职业选择是人格的具体表现，不同的人具有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业。他把职业人格分为实用技术型（R）、调查研究型（I）、形象艺术型（A）、公众社会型（S）、经营管理型（E）和常规事务型（C）六种类型。

表7-1　霍兰德六种人格类型与职业的匹配关系

续表

在霍兰德职业人格与类型模型理论中，每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。从人格类型的角度考虑，公众社会型的人的特点是喜欢与人打交道，善于交际；企业型的人在待人接物、说服他人、领导管理等能力上特别优秀；形象艺术型的人富有想象力和创造性，这些类型的人在求职过程中颇占优势。从职业角度考虑，公众社会型、经营管理型所对应的工作（教师、销售、会计、行政管理等）与目前就业市场所需的岗位性质相符，劳动力市场对这些类型的人有较大的需求，因而他们更容易找到工作（胡忠，2010）。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。环境既提供了相应人格类型的人发挥其兴趣与才能的机会，同时又强化相应的人格特质和职业兴趣。只有做到“人职匹配”，才能最大限度地激发人的潜能。

在所有的职业类型中，责任心强的人都可被预测其工作绩效较好。性格决定你适合做什么职业，比如，脾气急躁、不受一点委屈的人，做不了服务类的职业；性格内向、不善表达的人，也做不好销售类的工作（张翼飞，2010）。外倾性则与管理或销售员绩效的相关性高。神经质和宜人性可以预测职场中的人际关系和适应能力。因此，职业人格测验对职业选择和人员选拔都具有积极的重要作用。

（四）职业能力与择业就业

能力虽然内涵十分丰富，但是人们很容易对其形成相同的认识。一般来说，能力指人们顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力基于个人的IQ和EQ禀赋，是思想、文化、技术和身心等多种素质在实践中柔性应用的综合展示（黄友生，2010）。能力是在遗传素质的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的特质。能力分为很多类型，个体具备的能力由不同的能力要素构成。如在学习和工作生活中积累的个人能力；获得家庭、亲戚朋友等支持和帮助的社会能力；以及通过学科专业教育获得的专业能力等（张翼飞，2010）。能力决定个体能够做些什么，个体具备了不同的能力，说明其可以选择和从事不同的职业。因此，职业能力是人们从事某种职业必须具备的并在该职业活动中表现的多种能力的综合，是胜任职位的基本要求和条件。

职业能力可以通过职业能力测验来进行判断和衡量。职业能力测验涉及多种智力因素，其目的是测验受测者的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质，以及在外部环境影响下不易改变的那些认知特点，如人的观察力、注意力、记忆力、抽象思维和判断推理等能力（胡忠，2010）。即测验一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的能力素质的总和。职业能力测验通常包括一般能力、单项（特殊）能力和多项能力等倾向测验。一般能力倾向测验，即通常所说的智力测验，采用“智商”表示水平高低，是对一般智慧能力的测验，包括思维、想象、语言、记忆、词汇、逻辑、推理、分析、数学、空间关系判断和知觉速度等方面的能力测验（张爱卿，2005）。较流行的测验方法有法国实验心理学家比奈（A. Binet）与医生T.西蒙（T. Simon）合作编制的比奈—西蒙智力量表，以及在此基础上发展起来的测验，如美国著名心理学家韦克斯勒（D. Wechsler）的成人智力测验法（韦氏量表），英国心理学家瑞文（J. C. Raven）的标准推理测验和美国劳工部编制的“一般能力倾向成套测验”（General Aptitude Test Battery, GATB）等。单项（特殊）能力倾向测验集中测量某一种能力倾向，或某些人具有他人所不具备的能力。如文书、心理运动和机械的能力倾向。其中文书能力测验主要测量言语、数学和快速察觉差异的能力，包括受试者在一定时间内完成量有多少, 准确率有多高；同时通过词表对照、数字定位、字符替换和核对等方式来考察候选人的知觉速度和准确性（张祯宁，2009）。

心理运动能力倾向测验主要是测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体运作方面的特征。这种测验通常是为某些特殊的工种专门编制。常用的有：麦夸里机械能力倾向测验；澳康纳手指及镊子灵活测验；艺术能力倾向测验三种（胡忠，2010）。多项能力倾向测验是能够测量多种能力倾向或能力群。桑代克（E. Thorndike）通过因素分析，发现了语文、数学、空间、知觉速度、字词流畅性、记忆、推理七种主要心理能力，并以此为基础综合出言语意义理解、数字敏度、知觉速度、推理和空间关系识别五类能力倾向，形成了1941年编制的基本心理能力测验（PMA），为多项能力倾向测验的雏形。1947年伯耐特（Bennett）、西肖尔（Seashore）和韦斯曼（Wesman）编制了区分性能力倾向测验（Differential Aptitude Tests，DAT），用于教育和职业咨询中对言语推理，数字能力，抽象推理与非言语推理能力，文书速度与准确性，机械推理，空间关系，拼字与语言运用八种能力的测量。

职业性向理论与职业能力测验可以促进择业就业指导工作。职业能力与职业类型越匹配，人的职业活动适应性越强，工作效率越高，职业成就也越大。对于正在形成职业能力的个体来说，职业能力测验让个体了解自己所学专业及相关职业群对职业能力的要求，了解本专业的知识结构、了解所学专业对应的职业群有哪些岗位适合自己，这些岗位对职业能力有哪些具体要求，这些岗位需要具备哪些专业技能才能取得就业资格等，从而为个体的专业学习确定一个目标。明确目标，才能增强学习动力，对自己选择的最适宜的职业类型给予最大的职业性向投入，使个体能够从整体上认识和有意识地发展自己的职业能力，并努力缩小自身职业能力与职业目标之间的差距。同时，职业能力测验也让受试者明白，职业能力与择业、就业或职业转换是相关联的，尤其是在人们有多种职业选择的现代社会，个人既要具备某一职业能力，也要具备相关职业岗位的转换能力，才能在职业变动时较快地适应新的职业。据联合国教科文的统计（陈淑睿，2006），世界发达国家个人一生平均有4～5次的职业转换。美国产业工人一生中岗位流动平均达17次之多，日本人一生中岗位转换也有6次以上，我国目前的岗位转换平均也有3～4次。因此，学校、企业或培训机构要通过职业能力测验，帮助个体立足当前的专业和职业岗位知识与能力的学习和提升，并为培养个体不同能力提供不同实践平台，如专业技能实习实训、技能大赛、社团活动、社会实践和课余勤工俭学等实习锻炼机会，帮助个体完成相应的职业素质与能力的储备。

（五）职业性向理论的综合运用

职业性向理论不仅分别反映在具体的构成要素上，而且还集中反映在综合的“人职匹配”程度上。当个人选择了与自己相匹配的职业性向，则有利于发挥个体的主动性和创造性，开发个体的潜力，使个体在职业活动中取得新的发现、新的成果，促进个人的进步和社会的发展。根据职业性向理论，每个人都有自己独特的人格特征与能力特点，并与社会的某种职业相关联。个人最大的成长空间在于其天赋和性格最能发挥作用的领域。用人单位不同职业岗位人员选拔、聘用、培训和升迁时，对求职者进行职业性向要素的测验，可在短时间内了解求职者的职业价值观、职业兴趣、职业人格和职业能力等职业性向要素特征。“人职匹配”程度越高，说明职业适合度越大。这时用人单位的选拔聘用和大学生的择业就业就达到了理论上的最佳抉择。大学生选择自己喜欢的工作，就会产生较高的满意感和较少的离职意向。从用人单位发展角度，选人的标准首先是职业人格与职业兴趣，其次才是知识和技能。因为职业人格与职业兴趣是不易改变的，而知识和技能是可以通过培训、学习获得的。因此，大学生在择业就业过程中，要通过职业性向要素的测验分析，清晰地了解自己职业性向要素的倾向，并根据岗位职责要求和招聘条件等因素的综合考虑，努力选择“人职匹配”程度最高的职业。