奖励旅游的概念

根据国际奖励旅游协会的定义,奖励旅游作为一种全球性的管理手段,通过特殊的旅游经历来激励员工更加努力地工作或借以承认员工的突出工作表现,以便实现企业的各类目标。〔The Society of Incentive＆Travel Executives（SITE)notes:“Incentive travel is a globalmanagement tool that uses an exceptional travel experience tomotivate and/or recognize participants for increased levels of performance in support of organizational goals.”〕这一定义揭示了奖励旅游是现代企业管理工具的属性,它以达到特定的企业目标为目的,以企业内部员工和外部客户为对象,以免费旅游为奖励措施反映了现代企业制度的一种激励机制。

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国际奖励旅游协会组织简介

国际奖励旅游协会成立于1973年,是目前国际上奖励旅游行业知名的一个国际性的非营利专业协会,主要向会员提供奖励旅游方面的信息服务和教育性研讨会。目前国际奖励旅游协会组织有2 100多个会员,分属35个大区的87个国家,总部设在美国芝加哥。

国际奖励旅游协会组织的会员涉及航空、游轮、目的地管理公司、酒店和度假地、奖励旅游公司、旅游局、会议中心、旅游批发商、研究机构、旅游景点、餐馆等领域。

目前,国际奖励旅游协会中国分会有来自北京、上海、西安、桂林、苏州等地的25名会员。

由于目前国内还没有奖励旅游这方面成熟的理论,国内外对奖励旅游也是见解不一,除了具有代表性的国际奖励旅游协会给出的定义外,还有很多相关组织、学者对奖励旅游有不同的界定。

1.1.1　奖励旅游的概念

奖励旅游的英文名称为“Incentive Travel”“Incentive”的含义是“刺激”“鼓励”。但关于奖励旅游概念的阐述,在国内外却多达20余种,较有代表性的叙述如下所述。

①Goldblatt and Nelson（2001)认为奖励旅游是指企业为了奖励业绩好的员工,激励他们更努力地工作,以及使他们忠诚于公司,特地由公司赞助举行会议或旅游活动。“The incentive event is a corporate-sponsored meeting or trip to reward performance,motivatework effort,and create company loyalty.”（Goldblatt and Nelson,2001)。

②Milton T.Astroff与James R.Abbey在合著的《会展管理与服务》中认为,奖励旅游是一种旅游奖励——一般是一次全包豪华旅游——作为激励措施提供给工作特别努力和达到项目赞助者规定标准的员工和客户。

③新加坡旅游局将奖励旅游定义为:针对达成甚至超越公司任务目标的个别或总体之特定对象,如员工、经理人、代理商等,由企业主提供一定的经费规划假期,委托专业旅游业者精心设计“非比寻常”的旅游活动,以犒赏创造营运佳绩的有功人员,让他们体验一场难以忘怀之旅,并借此增加参与者对企业的向心力。

④《香港大词典》将奖励旅游界定为:工商企业及其他行为刺激工作人员的积极性,增加归属感以及搞好与有关部门、团体和个人的公共关系而组织的免费旅游。

⑤《中国旅游百科全书》认为奖励旅游是一些组织单位为调动员工积极性,增强凝聚力而举办的免费旅游。

四川商务网认为,奖励旅游是现代旅游的一个重要项目,是为了对有优良工作绩效的职员进行奖励,增强职员的荣誉感,加强单位的团队建设,用公费组织职员进行的旅游。

李立、张仲喊（2000)提出,奖励旅游是指公司在员工完成了公司有关销售指标和营业收入指标的基础上,公司以奖励旅游的方式进行奖励的活动。

综合以上几种观点,可以看出奖励旅游主要包含6个内在要素:

①奖励旅游的本质是“管理工具”,其最终目的是协助企业达到特定的目标。

②奖励旅游的核心是“鼓励”,这种鼓励具有“继往开来”的双重性,既是对以往工作成绩的奖励,也是对未来工作的激励。

③奖励旅游成功的关键是“非比寻常”,奖励旅游的行程安排独特,“无限惊喜”“备感尊荣”是奖励旅游的精神写照。

④奖励旅游的参与主体是对企业的发展作出或即将作出贡献的优秀人员,他们往往都是业内的顶尖好手和特殊人才。

⑤旅游活动是奖励旅游的载体,专业旅游企业是奖励旅游活动的策划者与实施者。

⑥奖励旅游除了奖励和慰劳的目的以外还有多重附加功能,如凝聚员工向心力、树立企业形象、强化企业文化、持续鼓励员工提升工作绩效,甚至是为企业市场开拓作准备等,但最终目标是实现企业的持续、稳定和健康发展。

笔者认为,综合以上各种界定,国际奖励旅游协会阐述的概念较为精准。企业邀请对企业有贡献的员工或经销商去旅游,目的在于对员工或经销商进行更有效的目标管理。企业通过旅游的方式来激发员工或经销商达成目标的动机,使其行动与企业目标挂钩。奖励旅游不同于一般的奖励,要达成参与奖励旅游的条件通常是有一定挑战性的,它是一个现代化管理工具。这就界定奖励旅游与我国企业通常进行的非个人付费旅游活动有着本质区别。国际奖励旅游协会阐述的概念是本书论述的重要依据。

不可否认,我国目前的奖励旅游市场还不成熟,存在着奖励旅游公司的操作不规范,奖励旅游产品的设计和奖励旅游活动的组织不到位等问题,导致目前的奖励旅游市场出现了“有奖励旅游,无奖励绩效”的现象,也就是说,奖励旅游活动组织了,但是奖励旅游激励员工的目的并没有达到。大多数行业内的企业缺乏对奖励旅游的了解,并没有将奖励旅游看作是企业的一种管理工具,而是视为一种职工福利,将费用视为企业的一次性消耗,并没有看到奖励旅游的长期激励效应。基于这点,各企业应该正视奖励旅游对于员工的激励作用,奖励旅游是一种长效激励,在参加奖励旅游的过程中所产生的令人愉悦的精神享受和难以忘怀的经历,对员工和其他奖励旅游者的内在激励将是长久的。奖励旅游实施体现了受奖励者成就感、个人荣誉感,充分肯定其劳动付出,这与组织行为上激励理论相吻合。

1.1.2　奖励旅游的理论基础——激励

奖励旅游的理论基础是激励。激励一词是外来语,译自英文单词“Incentive”,含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。在这个框架下,激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿,而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。

1)激励的基本原理

（1)人的行为

人的行为是由人的动机支配的,动机是行为的直接动力,行为是动机的外在表现。动机是人的一种精神状态,它对人的行为起激发、推动、加强的作用,直接决定着人的行为方向,是人的行为发动的直接原因。动机的起源是需要,需要是指内、外部客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。这里的刺激既包括个体本身的、内部的,也包括个体外部的。人类的各种行为都是出于对某种需要的满足。未满足的需要是激励的起点,从而导致某种行为。但需要并不是行为的直接决定因素,需要只有转化为动机才能决定人的行为。

某种需要并不一定会产生一定的动机。需要向动机的转化是具有条件的:一是需要达到一定的程度,足以产生满足需要的愿望;二是目标的确定。即是说,在需要达到一定程度,并对其产生满足的愿望的基础上,而后确定行为的目标时,动机就会产生了。仅有需要是不够的,有了需要就会产生一种紧张状态,当这种紧张状态达到一定程度时,人就会想方设法地去满足它,于是愿望就产生了。但仅有愿望也不够,它只是反映了人内心的需要,是行为的内在驱动力,由于尚没有明确的目标,所以该驱动力没有明确的方向,没有形成动机。一般来说,只有强烈的动机可以引发行为。

（2)激励的实质

激励的实质就是根据员工的需要而设置某些目标,并通过一定的措施激发员工和组织目标一致的强势动机,并按组织所需的方式引导员工行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面:

①激励是一个满足员工需要的过程。

②激励是激发员工动机,调动员工积极性的过程。

③激励是引导员工行为的指向组织目标,并且和组织目标保持一致的过程。

④激励是减少员工挫折行为,增加建设行为的过程。

2)激励理论与奖励旅游

受员工个性及需求差异化的影响,科学的激励是企业进行人力资源管理,有效调动员工的潜能,实现企业目标的重要保证。管理心理学家威廉·詹姆斯指出:按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%～30%。而如果收到充分激励的职工其能力可以发挥到80%～90%。这就是说同一个人在激励后所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。由此可以看出,在企业管理中激励的重要性。

奖励旅游作为企业管理的重要手段,受下述理论支持。

（1)需要层次理论

马斯洛（A.Maslow)在《人的动机理论》中提到人的需求多种多样,但可以归纳为五大类,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。生理需要是人类最原始的基本需要,人类生存的必要条件,其中包括饥、渴和性等其他基本的生理需求。安全需求的含义是广泛的,即从世界和平、社会安定到个人的安全。人们希望有一个和平、安定、良好的社会,在这个社会中,健康、幸福的人的安全需求基本上得到满足。人们不希望受到犯罪、谋杀、专制等不安全因素的威胁。社交需要又称为爱的归属的需要,爱的需要是指个人对爱、情感和归属的需要。尊重需要包括希望别人尊重自己,自己也表现出一定的自重、自尊。自我实现需要是指促使人的潜在能力得以实现的趋势,这种趋势就是希望自己越来越成为期望的人物,完成与自己的能力相称的一切事情。

根据此理论,企业员工的低层次（如薪酬、职位)的需要一经满足,激励作用就会降低,其推行动力将不再保持下去,那么更高层次的需求就会成为推动行为的主要动力,是员工个人通过努力完成目标,达到奖励旅游资格便是自我实现的一部分。员工或经销商在奖励旅游活动中所得到的被尊重的感受、精神上的满足,产生的激励效果远比物质、金钱强烈,会刺激员工或经销商产生对企业作出长期贡献的期望。参与者结束奖励旅游后,能以更加积极的状态投入工作,并带动其他员工积极工作,最终转化为企业业绩的增长,为企业带来不可估算的潜在效益。

（2)双因素理论

美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg)认为,“双因素理论”的基本因素包含保健因素和激励因素两类。保健因素认为通过改善造成职工不满意的因素和消除职工的不满,是不能使职工感到非常满意,也不能有效激发职工的工作热情。而激励因素认为改善使职工非常满意的因素可以强化职工对组织的满意程度,能够激励职工的积极性,从而有效提高职工的工作效率。根据赫茨伯格的双因素理论,调动人的积极性应该从激励因素来调动人的内在潜能,使员工对工作产生满意感、对公司产生感情。参与者在旅游过程中暂时离开忙碌的工作状态,身心得到放松,能开阔视野,培养能力。同时,在参与奖励旅游活动过程中感受来自公司的认可及关怀、上司的赞许、同事的尊重,以得到激励。

（3)目标理论

美国心理学教授E.A.洛克（E.A.Locker)认为目标是引起行为的最直接动机,设置合适的目标能使人产生达到该目标的成就感,因而对其有强烈的激励作用。企业的奖励旅游活动的参与者通常都是达到企业特定目标的人员。

（4)期望理论

美国心理学家弗洛姆（V.H.Vroom)的期望理论认为,当人产生需要时,并不会马上产生行为去实现目标。人们总会不自觉地做两方面的分析:一是可能性分析,分析这件事完成的可能性有多大;而价值分析,只有对自己有价值才会努力去完成。期望理论的一般公式是:期望理论＝效价×期望。一般而言,高期望则带来积极的表现。低期望则带来消极的表现。当成功的概率高,成功后所得到的价值大,驱使行为的动力就越大。所以在设计奖励旅游活动的时候,预先设定的目标具有可行性,奖励旅游活动的安排对参与者有足够的吸引力。

（5)公平理论

美国心理学家亚当斯对奖酬与满足感之间是否存在着对奖酬公正性的问题进行了深入研究。他从报酬与其贡献的比例关系出发,提出了公平理论。这一理论认为,一个人对他所取得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。所以,公平理论也称社会比较理论。公平理论主张每个人不仅关心由于自己的工作而得到的绝对报酬,而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们会对自己和他人付出与所得之间的关系作出判断。比较的结果如果是均衡的,就会产生公平感,有助于维持或进一步激发其工作热情;反之,如果是不均衡的,则会出现不公平感,从而影响其绩效的稳定或提高。公平理论为我们认识员工的激励问题提供了又一思路,在监测缺勤和流动行为时最有效。但是,在大多数的工作环境中,人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。其次,并不是所有人都对公平敏感。

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安利花费8千万美元请1.3万中国业务员游美国

（2010-06-02　环球网)

环球网记者李宗泽报道,据美国世界新闻网6月1日消息,直销公司安利（Amway)邀请业绩最佳的1.3万名中国推销员前往美国南加州观光一周,高达8 000万美元的费用全由公司支付。美国加州观光官员表示,这是他们所见较大规模的国际观光团之一,预计可为地方经济注入1 000万美元。

该报道称,从30日起,一辆辆坐满中国观光客的巴士纷纷开往迪斯尼乐园和购物商场,有时车辆多达100辆。分为5波的中国观光客将在6月陆续抵达。

美国加州旅游观光委员会会长卡罗琳·贝瑞塔说:“这是未来的趋势,中国观光客对洛杉矶来说很重要。去年27.7万名中国观光客在加州消费了40 200万元,成长不容小看。”

安利在全球80个国家拥有300万人组成的销售大军,在最大市场的中国就有20万名独立企业主挨家挨户推销化妆品、牙膏、洗碗精和“纽崔莱”维生素营养品。这次偕同配偶前来加州一游的推销员的年度业绩至少达16万元。

安利大中华区副总裁刘明雄表示,将中国推销员送到美国加州观光是难得一见的奖励,但值得这么做。刘明雄称“从事推销的人每天都面对挫折和拒绝,他们需要鼓励。用现金奖励很好,但还有比现金更有力的做法,到洛杉矶一游是很多中国人的梦想”。