1．1．2 基本知识要点
1）人力资源预测的概念
（1）人力资源需求预测 是指为实现企业既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。企业环境变化会引起企业对人力资源需求量的变化。如企业引进新技术之前与引进新技术之后对人力资源的需求是不同的，包括所需人员数量、质量、专业结构的不同等。
（2）人力资源供给预测 是指为实现企业预期目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的估计。与人力资源需求预测研究的只是组织内部对于人力资源的需求不同，人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和组织外部的人力资源供给两个方面。
2）影响企业人力资源需求的因素
影响企业人力资源需求的因素很多，主要有以下几种：
（1）技术、设备条件的变化 企业生产技术水平的提高、设备的更新，一方面会使企业所需要的人员数量减少；另一方面，对人员的知识、技术与技能的要求则随之提高。
（2）企业规模的变化 企业规模的变化主要来自两个方面，一是在原有的业务范围内扩大或压缩规模；二是增加新的业务或放弃旧的业务。这两个方面的变化都会对人力资源需求的数量和结构产生影响。企业规模扩大，需要的人力资源就会增加，新的业务更需要掌握新的技能的人员；企业规模缩小，需要的人力资源将减少，于是就会发生裁员、失业。
（3）企业经营方向的变化 企业经营方向的调整，有时并不一定导致企业规模的变化，但对人力资源的需求却会产生影响。比如，军工企业转产民用品，为适应多变的民用品市场，一般需要增加市场分析人员和销售人员。
（4）员工培训 当内部员工参加培训，特别是脱产培训时，也会增加对人员的需求。
（5）人员稳定性 当企业员工辞职率很高时，也会形成对人员的需求。
（6）企业外部因素 企业外部因素对企业人力资源需求的影响，多是通过影响内部供给或其他内部因素起作用的。影响人力资源需求的外部因素主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。经济环境的变化会影响企业的规模和经营方向，技术环境的变化会影响企业的技术和设备，这就间接地影响了企业的人力资源需求。竞争对手之间的人才竞争，则会造成企业之间的人才流动，流出人才的企业就会产生新的需求。
3）影响企业人力资源供给的因素
（1）影响企业人力资源内部供给的因素
①企业员工的自然减员，如伤残、退休、死亡。
②企业员工的内部流动，如晋升、降职、平调。
③企业员工的外部流动，如员工跳槽、辞职、停薪留职、合同到期解聘等。
（2）影响企业人力资源外部供给的因素 一般说来，来自于企业外部影响人力资源供给的主要因素有以下几种：
①人口因素：a．本地区人口总量与人力资源率。它们决定了该地区可提供的人力资源总量，且这两个因素与人力资源总量成正比。b．本地区人力资源的总体构成。它决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。
②经济与教育因素：a．本地区的经济发展水平决定了对外地劳动力的吸引能力。显然经济发展水平越高，对外地劳动力的吸引力就越强，则本地的劳动力供给也就越充足，如广州、深圳吸引的外地劳动力更多。b．本地区的教育水平，特别是政府与组织对培训和再教育的投入，直接影响劳动力供给的质量。
③劳动力市场状况：a．本地和外地劳动力平均价格。b．本地区劳动力的择业心态、工作价值观及择业模式。如深圳劳动者的平均年龄较低，年轻一族有不同于传统的工作价值观，他们推崇“拼命工作，潇洒花钱。只有当把手里的钱花光花尽，才会产生强烈的危机感，而这种危机感会促使你发挥主观能动性，更好地把握机会和创造机会，更积极地工作。也就是说会花钱，才会去挣更多的钱”。这不仅是一种新型的工作价值观，而且是一种生活方式，更是一种生活哲学。现在很多城市都有号称“月光一族”（即把当月工资全部花光）的“新新人类”。c．本地区地理位置对外地人口的吸引力，如沿海地区对外地人口的吸引力较大。d．本地区外来劳动力的数量与质量。
④科技因素：科技对人力资源供应预测的影响主要体现在a．掌握高科技的白领员工的供给量增大。科技发展及其在各行各业中的运用，使得对掌握高科技的人员的需求量急剧上升，从而推动了教育界对掌握高科技人才的培养，使劳动力市场中掌握高科技的劳动力增加。b．由于办公自动化的普及，企业对中层管理者的需求量大规模削减，从而导致中层管理者的供给量相对缩减。c．科技发展使人们从事生产的时间越来越少，闲暇时间越来越多，因而服务行业的劳动力需求增加，从而导致该行业劳动力供给的增加。如我国下岗员工主要在服务性行业中再就业。
⑤相关的政府政策、法规：本地政府从本地经济和保护本地劳动力就业机会出发，都会在参考国家有关法令基础上颁布一些政策法规，如防止外地劳动力盲目进入本地劳动力市场、严禁童工就业、员工安全保护法规等。
⑥企业自身的吸引力：如企业薪酬制度对人才的吸引程度，企业能够提供的福利条件对人才的吸引程度，员工在企业工作是否有发展前景，企业目标是否与员工个人发展目标一致等。
4）企业人力资源需求预测方法
据有关资料统计，目前人力资源需求预测方法多达150多种，其中，比较常用的主要有以下几种：
方法Ⅰ：经验估计法
经验估计法就是利用现有的情报、资料，根据预测人员经验，结合本企业生产经营特点，对企业员工需求量进行预测的方法。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意；“自上而下”是由企业经理先拟定出企业总体用人目标和建议，然后由各级部门确定具体用人计划。
最好的方式是“自下而上”和“自上而下”两种方式相结合，即先由企业提出员工需求的指导性建议，再由各部门根据企业指导性建议，会同人力资源部门、工艺技术部门、员工培训部门确定具体用人计划。同时，由人力资源部门汇总形成全企业的用人需求计划，最后将形成的员工需求预测计划上报决策层审批。
方法Ⅱ：德尔菲法
德尔菲法又称专家决策法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。该方法采用匿名方式，由专家填写咨询调查表，专家之间互不通气，充分发挥每个专家的智慧和经验。收回调查表后，组织人员对结果进行统计计算和意见分类，将处理结果反馈给专家，作下一轮判断。经过多轮调查，专家意见将出现集中化趋势，并不断收敛，这样可以对结果作统计分析。
由于德尔菲法有极强的适应性，在人才预测中，不论是人才总需求量，还是人才合理结构的预测，均可采用。德尔菲法能充分利用专家个人的创造性，但由于受专家个人知识和经验的限制，预测难免带有较大的主观片面性。
方法Ⅲ：回归分析法
这是通过分析人力资源需求量与组织中某一种或某几种因素的相关关系，并在这个基础上建立人力资源需求量的数学模型，然后根据数学模型进行预测的方法。回归分析法通常要求有比较完整的统计数据，因此，它更适于企业统计基础较好、数据比较齐全的情况下使用。
方法Ⅳ：灰色预测模型法
灰色预测模型法的公式如下：
dX（1）/dt＋aX（1）＝μ （a、μ是待定常量）
该模型对历史数据量要求不太严格，认为少量数据已携带着充分的信息。其量化基础不是原始数据，而是数据的累加生成数，不是经验性的统计规律，而是现实性的生成规律。目前应用最广泛的灰色预测是数列预测GM（1，1）。
灰色预测具有样本数量少、原理简单、运算简便、短期预测精度高、可检验等优点，十分适合历史数据少、发展迅速的企业使用。
方法Ⅴ：替代模型
替代模型用来预测各类人员达到所需人数的晋升量。若现有人才系统的人员分布、未来理想的人员分布及流失率均为已知，晋升量及人员补充量将由填充空缺决定。
设：Xi（t）为时刻t时第i类人员的理想人数；
X1（0）为t＝0时第i类人员的实有人数；
Yij（t）为时间区间（t－1，t）内从第i类转向第j类的人数；
Ri（t）为时间区间（t－1，t）内第i类人员的补充数；
Yi0（t）为时间区间（t－1，t）内第i类人员的流失人数。
式中，Pi0（t－1）为t－1时刻第i类人员流失率。
Yk－1，k（t）＝Xk（t）－Xk（t－1）＋Yk0（t）
Ri（t）＝Xi（t）－Xi（t－1）＋Yi0（t）＋Yi，i＋1（t）
这里，假定所研究系统为具有严格等级的人才系统，所有空缺只能从下一级晋升和从最低一级来补充。
方法Ⅵ：时间序列法
这种方法是把预测量按照时间顺序排列起来构成一个时间序列，从所构成的这一组时间序列中找出过去的变化规律，以此来推断今后的变化趋势。这种方法简便易行，模型本身不涉及影响因素，只利用被预测量本身的历史数据，一般只适合用于短期的预测工作。常用的时间序列法有移动平均法、指数平滑法等。
5）企业人力资源供给预测方法
企业内部人力资源供给预测，首先要考察企业现有的人力资源存量，然后在假定人力资源管理政策不变的前提下，结合企业内外部条件，对未来的人力资源供给数量进行预测。其常用的预测方法有下面几种。
方法Ⅰ：技能清单
技能清单是反映员工工作能力特征的一张列表。这些特征包括：培训背景、学习或工作经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工能力的一种描述，可以帮助人力资源管理人员判断现有员工调换工作岗位的可能性大小，估计有哪些员工可以补充企业岗位的空缺。企业人力资源计划要保证企业岗位空缺都有合适的人员填充，因此，有必要建立员工的工作能力记录，其中包括操作层员工的技能和不同管理层人员种类及其能力水平。
技能清单可以用于晋升人选的确定、管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和结构分析。对于要求成员频繁调动的组织或者经常组建临时性团队或项目组的组织，技术清单应该包括所有的员工。而对于那些主要使用技能清单来制订管理人员接续计划的组织，技能清单中可以只包括管理人员。
方法Ⅱ：现状核查法
现状核查法是通过对组织现有人力资源的质量、数量、结构以及在各种岗位上的分布状态进行核查，以掌握企业拥有的人力资源及其分布情况，为组织进行人力资源决策提供依据。其典型步骤：首先，对组织的工作职位进行分类，划清级别。其次，确定每一职位每一级别的人数。
现状核查法是一种静态的人力资源供给预测，存在一定的局限性。
方法Ⅲ：管理人员接替模型
管理人员接替模型也称职位置换图，主要是对企业管理人员供给预测的一种简单而有效的方法，其目标是确保组织未来有足够的管理人员供给。技能清单描述的是个人的技能，而接替模型描述的是可能胜任组织中关键岗位的个人。建立管理人员接替模型的典型步骤是：
（1）确定人力资源规划所涉及的工作职能范围。
（2）确定每个关键职位上的接替人选。
（3）评价接替人选的工作情况和是否达到提升的要求。
（4）了解接替人选的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织目标结合起来。
方法Ⅳ：人员接替模型
人员接替模型与管理人员接替模型有相似之处，目的都是确认特定职位的内部候选人，但前者涉及的面更广，对各职位之间的关系也描述更具体。
建立人员接替模型的关键，是根据职务之间的信息明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的候选人；或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作，然后把各职位的候补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。对于企业中各职位员工的预测，可以应用下面的公式确定：
内部供给量＝现有员工数量－流出总量＋流入总量
流出总量＝辞职数＋降职数＋退休数＋晋升数
流入总量＝晋升进入数＋外部招聘数＋降职进入数
从企业人员接替模型可以一目了然地看出每一职位从外部招聘的人数、降职的人数、提升上去的人数、退休和辞职的人数等。人员接替模型为企业人员进行供给预测提供了简单实用的方法。
方法Ⅴ：马尔科夫模型
马尔科夫模型是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法。其基本思路是通过收集具体历史数据，找出组织历史人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。马尔科夫模型实际上是使用一种称为转换概率矩阵的数表，运用统计技术方法来预测未来的人力资源变化。这种方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部人力供给的基础。
运用马尔科夫模型预测企业内部人力资源供给情况的步骤如下：
（1）根据组织的历史资料，计算出每一类的每一职位员工流向另一类或另一级别的平均概率。
（2）根据每一类员工的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表。
（3）根据组织期末各种类人数和人员变动矩阵表预测下一期组织可供给的人数。
例如，某企业在2003—2007年5年中，技术人员从第三级提升到第二级别的人数分别为23、19、22、21和20人，而这5年中技术人员在第三级别的人数分别为106、103、107、104和105人，那么这个企业技术人员从第三级别提升到第二级别的概率为：
P＝（23＋19＋22＋21＋20）/（106＋103＋107＋104＋105）×100%＝20%
马尔科夫模型法可以用于进行多期分析，方法是把多期所提出的人力供给数作为分析的起点，然后重复上述过程。
马尔科夫模型不仅可以处理员工类别简单的组织中的人力资源供给的预测问题，也可以用于员工类别复杂的大型组织中的内部人力资源预测。如职位类别特别多，可以通过建立人员变动矩阵，然后根据企业现有的人力资源状况预测组织未来的人力资源供给状况。
值得注意的是：尽管马尔科夫模型法在一些大公司，如IBM，已得到广泛应用，但是这种预测方法的准确性还需要进一步研究。由于转换矩阵中的概率与预测期的实际情况可能有误差，因此，使用这种方法得到的预测结果就可能不够准确。实际应用中，一般采取弹性化方法进行调节，即估计出几个不同的概率，得出几种预测结果，然后对各预测结果进行综合分析，寻找较合理的结果。
6）人力资源供求预测的步骤
（1）人力资源需求预测的步骤 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。人力资源需求预测的具体步骤如下：
①根据职务分析结果确定职务编制和人员配置；
②进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编以及是否符合职务资格的要求等情况；
③将上述统计结果与部门管理者进行讨论，并修正统计结果；
④该修正统计结果即为现实人力资源需求；
⑤根据企业发展规划，确定各部门的工作量，并根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的岗位及人数，并进行汇总统计；
⑥该汇总统计结果即为未来人力资源需求；
⑦统计预测期内退休的人员；
⑧根据历史数据，估计未来可能发生的离职情况；
⑨将⑦⑧统计和估计结果相加，即得到未来流失人力资源需求；
⑩将现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
（2）人力资源供给预测的步骤
①对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状；
②分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；
③向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；
④汇总步骤②和步骤③情况，得出企业内部人力资源供给预测；
⑤分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地的人力资源整体现状，公司所在地有效的人力资源的供求现状，公司所在地对人才的吸引程度，公司薪酬对所在地人才的吸引程度，公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度，公司本身对人才的吸引程度；
⑥分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学毕业生人数及分配情况，国家在就业方面的法规和政策，该行业全国范围内的人才供需状况，全国范围内从业人员的薪酬水平和差异；
⑦根据步骤⑤和步骤⑥的分析得出企业外部人力资源供给预测；
⑧汇总企业内、外部人力资源供给预测结果，即得出企业人力资源供给预测。
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