职位聘任的适用范围和程序

一、职位聘任的适用范围和程序

（一）实行公务员职位聘任的意义

在机关内，部分职位实行聘任制，具有非常重要的理论意义和实践意义。

1．实行聘任制可以满足机关的用人需求。随着国际、国内环境的变化发展，我国公共管理事务日益复杂，专业性不断增强，一些职位需要特殊技能、经验或资历，而具有特殊技能、经验或资历的人才，机关短时间内难以培养出来，有的也不可能通过机关自身培养，只能采取措施从机关以外引进；如果从机关外引进这些人才时仍采取通常做法，一方面难以吸引他们，另一方面即使引进来，也难以留住。对这些职位实行聘任制，可以满足公共管理对高技术、新技术人才的需要。

2．实行聘任制可以降低机关用人成本。对于一些社会通用性较强的事务性、辅助性工作，机关可以随时从社会上直接招聘适当人员来做，没必要经过严格的考试录用和长期培养，从而可以降低机关用人成本。实行聘任制，表面上看政府支付了较高的报酬，但是由于被聘任的人员已经拥有专业技术经验，可以马上投入工作。而每录取一个公务员，就意味着要从工资、福利、保险、培训等方面管他一辈子，其成本并不比实行聘任制低廉。

3．实行聘任制可以健全用人机制，增强公务员队伍的生机和活力。党的“十六大”报告提出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。委任制的一个弊端就是管理缺乏弹性，国外推行聘任制的主要目的也在于解决委任制活力不足的问题。

（二）聘任制的适用范围

根据《公务员法》第95条的规定，我国聘任制的范围，主要包括下列两方面职位：

1．专业性较强的职位。这些职位包括领导职位，也包括非领导职位。中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》第40条规定：“党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制。”这些职位有两个特点，一是对专业技术知识的要求很高，二是机关急需紧缺的人才。主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，这部分专业技术工作社会通用性、专业性都比较强。从事这些技术工作的人员，人才市场上比较紧缺，机关需要并且必须增强吸引这些人才的竞争力。

2．辅助性职位。这部分事务性强的辅助性职位，在机关工作中处于辅助、从属地位，如普通文秘、书记员、资料管理、文件分发、数据录入等方面的职位。

但涉及国家秘密的职位，不得实行职位聘任。涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位不实行聘任制，主要考虑的是在涉及国家秘密的职位上工作，需要较高的政治素质，需要较长时间的培养和考察，通过聘任难以找到合适人选。

（三）职位聘任的程序

1．职位聘任的前提条件。聘任公务员的前提条件是：一是编制限额；二是工资经费限制。机关编制和工资经费的多少，都是通过法定标准和程序来确定的。每一个机关都有确定的编制限额和工资经费限额，非经法定程序不得变更。各机关都不得超出规定的编制限额和工资经费限额任用人员。

2．职位聘任的审批。根据《公务员法》的有关规定，实行聘任制应当经过省级以上公务员主管部门批准。“省级以上公务员主管部门”包括中央公务员主管部门和省、自治区、直辖市公务员主管部门。对于专业性较强的职位和辅助性职位，是否实行聘任制，机关和公务员主管部门具有一定的灵活选择的余地和空间。机关和公务员主管部门可以根据实际工作需要，确定这些职位是否实行聘任制。实行聘任的职位经公务员主管部门批准后即可付诸实施。

3．职位聘任的实施。公务员的聘任有两条途径：一是参照《公务员法》第4章有关录用的程序进行公开招聘；二是从符合条件的人员中直接选聘。机关可根据该聘任职位和聘用对象的具体情况，选定其中的一种方式。

公开招聘聘任制公务员的主要做法是：第一，由招聘机关通过报纸、刊物、电视、广播或者互联网等媒体公开发布招聘公告，说明招聘职位的性质、责任、待遇，对应聘人员的资历、学历和年龄等方面的要求以及招聘手续。第二，应聘人员应向招聘机关提交申请书，同时还应提交个人简历、毕业证书、学位证书、科研成果、工作成绩等材料。第三，招聘聘任制公务员可以举行公开考试，也可以不举行公开考试，只审核应聘人员的资历和学历，并通过面谈，对应聘人员进行考核。第四，招聘机关审查应聘人员的条件、考核或考试成绩，然后再确定聘任人员。第五，被聘任公务员，要同聘任机关签订合同，经双方或者公证机关认定，产生法律效力，聘任关系由此形成。

直接选聘的方法是与符合条件的人员直接签订聘任合同。与公开招聘方法的不同，在于直接选聘不发布公告、不接受社会广大应聘人员的申请，直接对符合条件的人员进行考核，审查其条件，如学历、资历或者经验等，然后确定是否聘任。直接选聘的人选，一般通过机关自己有所储备、有关组织或人员推荐、个人自荐等方式产生。直接选聘的方法简便易行，程序简单，但选人视野窄小，缺乏客观标准，又容易受到人为因素的影响。因此，应当加强对直接选聘方法的监督管理。