一、胜任素质的基本概念
1973年，戴维·麦克利兰（DavidMcclelland）在美国《心理学家》杂志上发表了题为TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence的文章，提出用胜任素质取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。这篇文章的发表，提出了胜任素质的概念标志着胜任素质研究的开端，也为胜任素质理论的诞生奠定了基础，随后掀起了学者们对胜任素质研究的热潮。
19世纪80年代，国外应用心理学界出现并开始盛行competence（competences）和competency这两个术语，20世纪末21世纪初，这两个术语被引入国内，国内学者一般将前者翻译为胜任力或胜任能力，将后者翻译为胜任资质或胜任素质。为了便于研究，本书将其统一称为胜任素质，并将按一定逻辑组合起来的多个胜任素质称为胜任素质模型。
以往研究对胜任素质的定义很多，本书对“胜任素质”给出以下定义：胜任素质是特指确保任职者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者之间潜在的、深层次的各种素质。
二、胜任素质的内涵
1.通过剖析“胜任”一词的中文含义，本书认为，“胜任”表示的是对一项工作的卓越要求，而不是基本要求。因此，胜任素质最重要的内涵就是指绩效优秀者具备的素质。这是因为：
（1）从胜任素质的起源来看，Mcclelland等教授在质疑智商学说的基础上，认为个人成就、绩效是由诸如“成就欲”“韧性”等内在根本因素决定的。也就是说，“胜任素质”的产生是为了挖掘隐藏在个人成就、绩效背后深层次的因素，而不只是为了概括人们完成本职工作所应具备的素质。
（2）从研究的目的来看在目前产学研不断紧密结合的年代，实践者的支持、拉动和推动是各种研究不断发展的动力和源泉。因此，要想让“胜任素质研究”得到发展，就必须获得实践界的支持。而实践者关注盈利、绩效、业绩、工作结果等，这些都来源于任职者不断完善自我、出色地完成任务、创造高绩效，因此，为了获得实践者的支持，为了使研究成果更有经济意义，“胜任素质”研究的应该是卓越的标准，而不是完成工作的基本要求。
2.胜任素质是潜在的、深层次的特征。在早期的研究中，学者们之所以提出“胜任素质”这一概念，正是为了摆脱传统的智力和知识等测量尺度和方式的束缚，寻找更具特色的方式方法，去解释和说明由传统知识衡量和智商衡量解决不了的问题。因此，胜任素质不是指年龄、性别、相貌、知识等外显的因素。
3.胜任素质必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任素质指标拿出来放到不同人中进行评价，会发现在不同人身上有不同的结论，比如“成就欲”在不同人身上呈现高、中、低的特性。当然，实际上，所有素质特征都是可以衡量和比较的。在素质测评中，存在“一切皆可测量”的说法正因为二次测量方法的存在，使得一切皆可测量。同时，素质认识要求能判别哪些是绩效优异的，哪些是绩效平平的，区分出表现较好和较差的个体或组织，因此，胜任素质应该具有可衡量性和可比较性。
4.“胜任素质”指的可以是一个特征指标，也可以是一组特征指标在英文中，competence或competency指的是一个特征指标，而competences或competencies指的是一组特征指标。在中文中，不区分单复数，“胜任素质”可以表示一个特征指标，此时它与competence或competency相对应；也可以表示一组特征指标，此时它与competences或competencies相对应。
三、胜任素质模型的概念和内涵
根据胜任素质的定义，本书对“胜任素质模型”这一术语，提出了如下定义：
胜任素质模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人员中绩效优秀与一般的员工为基础，寻求鉴别性胜任素质，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的模型。
胜任素质模型的定义具有以下几层含义：
1.它反映了胜任素质的内涵，即胜任素质是区别绩效优异和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准的基础之上的结构模式。
2.它说明胜任素质模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任素质模型可采用t检验及回归、聚类等科学的数量分析方法。
3.胜任素质模型是一组结构化了的胜任素质指标可以通过数学表达式或方程式表现出来，在这组方程中，各个因子是那些与绩效高度相关的胜任素质要素的有机集合。
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