高校教师胜任素质模型构建

一、高校教师胜任素质模型的含义

高校教师胜任素质模型，也称高校教师胜任力或教师胜任特征，是指能将高校教师岗位上有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。可见，胜任素质本身的含义与高校教师岗位相联系，便衍生出了高校教师胜任素质的概念。

随着高等教育中的建构主义重要性的不断提高，教学理念也发生了改变——从以老师为中心到以学生为中心，建构主义的核心原则是人作为主动学习者，学生可以有意识地根据自己的经历等积极进行知识构建，而老师的角色就是去推动这种知识构建的进程，而不是像过去那样简单地向学生“灌输”知识和信息。胜任素质作为绩效的关键预测因素，依赖于一定的环境情境、制度理念和工作活动。在高等教育中，教学环境通过课程的设计和制度理念以及学生的性质等对教师的胜任素质产生了影响（Kember，Kwan，2000）。Dineke等（2004）提出教师胜任素质是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的组合。与此相似，Gilis等（2008）基于构建主义理念，从教学评估的用途出发，认为高校教师胜任素质是以学生为中心，是教师角色本身所要具备的专业态度、知识和技能的整合，是对教师实践的要求。刘先锋（2008）认为高校教师胜任素质，是指高校教师个体所具备的，与实施成功教学有关的专业知识、专业技能和专业价值观，它隶属于高校教师的个体特征，是高校教师成功教学的必要条件，也是高校教师教育机构的主要培养目标。蔡小军（2009）从高校办学的目的都是为社会提供所需要的发展性人才出发，认为高校教师胜任素质是与教书育人或科研成果直接相关联的专业知识与能力、工作动机、自我形象、社会角色或个人特质，是个体在教育教学或科研工作中成功采取行动的决定性因素。

纵观以往的关于高校教师胜任素质的界定，国内外的学者们都注重教师的专业知识、专业态度和技能等方面的胜任素质，而因为他们研究目的的差异性，如基于学校的战略发展、用于招聘和评估或者用于培训等，他们关注的具体内容又会存在差异，如基于选拔的内容最好是动机和特质，基于培训和开发的内容最好是知识、技能，而在绩效评价中则评价胜任特征素质（仲理峰、时勘，2003）。

二、高校教师胜任素质模型构建方法

关于高校教师胜任模型的构建方法，主要有理论分析法（如刘立刚，2001）、德尔菲法（如Dineke，2004）、专家-新手研究法（如连蓉，2004）、测验编制法（王昱、戴良铁、熊科2006）、现象学方法（如张景焕，2005）和行为事件访谈法（如谢晔、周军，2010）等。其中最常用的方法有行为事件访谈法、德尔菲法和问卷调查法。

行为事件访谈法是关键事件法和主题统觉测验的结合（McClelland，1973）。这种方法是一种开放式的行为回顾式探索技术，通过对访谈对象的深入持续访谈，收集绩优者群体和成绩平平群体在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体之间进行对比，最终找出具体的胜任素质。行为事件访谈法虽然被认为是构建胜任特征模型很有效的方法（牛端，2009），但是行为事件访谈是一种开发式的沟通过程，这要求提问者有很强的访谈技术和分析技术，另外该方法对校标样本的要求颇高。总而言之，该技术虽然备受推崇，但是其操作的复杂性以及效度很难把握。

三、研究回顾：高校教师胜任素质模型研究

1.国外研究现状

Danielson等人（1996）认为教师胜任素质模型有四个维度，即计划与准备、教师环境监控、教学、专业责任感。计划与准备指内容知识和教学方法的准备，包括了解学生、选择教学目标、教学资料的准备、教学连贯性设计、对学生学习评估；教师环境监控指创建尊重和融洽的环境，包括建立学习氛围、管理课堂秩序、管理学生的行为、管理物理环境；教学包括准确的沟通、善于提问和讨论技术、鼓励学生学习、向学生提供反馈、灵活性和有同理心；专业责任感包括教学反思、保持准确的记录、与家长沟通、贡献于学校和地区、专业的成长和发展、显示自己的专业性。Bisschoff和Grobler等人（1998）设计了一个结构化的问卷，包含108项内容，对1256名教师的8项胜任素质（学习环境、教师的专业承诺、纪律性、教师的教育基金会、教师反思及合作能力和有效性和教师的领导风格）进行因子分析，数据最终显示两个因素：一是教育的能力；二是协作能力。Korthagen（2004）总结一个优秀的老师的必备条件，他认为教师的胜任素质模型一共有五层，由表层向里层，层层深入，其中最外层是关于环境的（课堂上、学生、学校）行为，是可以直接观察到的行为特征等；第二层是一般胜任素质（包括知识、技能和态度），他们对行为有一定的预测作用，但是不是行为本身，并且指出，这些胜任素质是否能够付诸实践取决于环境的刺激；里面三层属于个体潜在的特征，包括对教与学的信仰、自我身份和使命。Dineke等（2004）提倡以学生为中心的教学理念，提出了教师胜任素质五维度模型：一是作为教师的人，教师的人格方面是教师的专业身份（他/她怎样看待教师），他/她对于教学的信仰和教师的教学参与的理解，个人的一些特性如心理特征、对沮丧和急躁的控制能力，对教师是非常重要的。二是作为专家的知识体系，教师利用他/她的内容知识来鼓励学生学习和从学生的角度来考虑问题。三是教学进程的促进者，包括三个子类：设计师、顾问和对教学的评估，其中设计师设计能够鼓励学生的主动性的教学资料，以及鼓励他们逐渐能够独立地去学习；顾问是关注为学生提供建议和反馈等；而对教学的评估不仅包括对学生的评估，也包括对同事的评估。四是组织者，包括教师如何与同事合作以及如何安排自己的工作。五是学者或者终身学习者，包括教师的专业发展和科研技能。该模型利用德尔菲法进行了验证。Gilis等（2008）通过对来自比利时不同机构的高校教师的半结构化深度访谈，得出教师的胜任素质模型是职业态度、知识及技能的集合。在以学生为中心的教学理念下，教师对教育的态度是：自觉、自愿并勇于进行教学改革，不断反思自己的教学方法，批判性地评估现有教学方法，并努力完善，能够积极应对教学过程中的突发事件；教师对学生的态度：敞开心扉、充满激情，从学生的角度出发判断问题及准备教案，放手让学生自己获取知识，当好教练，尊重学生，平等、坦诚地与学生进行交流（吕志风等，2010）。

2.国内研究现状

姚蓉（2008）采用问卷调查法和统计方法，对高校教师的胜任素质因素进行了研究，并在此基础上构建出能对高校教师胜任素质进行量化分析的模型，该模型包括七个维度：

（1）个性特征：责任心、自信心、正直诚实、稳定的情绪、自我评价、敏锐性、意志力、乐观；

（2）发展特征：进取心、自我发展、创新能力、学习能力，信息收集能力；

（3）工作态度：正确的职业价值观、奉献精神、有耐心、热爱教学、课程熟练程度；

（4）教学技能：表达能力、课件制作水平、课堂驾驭能力、实践能力；

（5）专业技能：专业知识储备、科研能力；

（6）关注学生：理解和尊重学生、关爱学生，对学生负责；

（7）人际沟通：团队合作、倾听能力、协调能力、善于沟通、有亲和力及宽容性。

谢晔、周军（2010）采用问卷调查和关键行为事件访谈相结合的方法进行研究，认为民办高校教师胜任素质模型包括知识素质、能力素质、服务素质、人格特质和情感特征等五大胜任素质特征群，其中知识素质包括专业理论知识、专业实践知识和教育理论知识；能力素质包括课堂教学能力、课堂管理能力和学习能力；服务素质包括敬业精神、尊重关爱学生和责任感。人格特质包括自我认同、自我激励和教学效能感；情感特征包括宽容、情绪稳定和挫折容忍。陈斌、刘轩（2011）在总结国内外高校教师胜任素质研究的基础上，根据职业类院校的自身特点编制高职院校教师胜任素质调查问卷，并运用此问卷调查苏州7所职业类院校的397名教师。最后采用探索性因素分析和结构方程建模的方法验证高职院校教师胜任素质的模型。结果表明，高职院校教师胜任素质结构包括能力技能因素、个性特征因素和工作态度因素三个因素。其中能力技能因素主要指教师具有解决企业实际问题的技能，能够进行科学研究，产生较高质量的研究成果，能够对学生进行有效的组织管理，把知识和理论较好地传授给学生并指导学生学习。个性特征主要指教师具有比较好的情绪稳定性，情绪不容易受别人影响和干扰，在工作中积极主动，能够宽以待人，不斤斤计较，喜欢参与团体活动，并能很好地与他人相处，接纳他人。工作态度因素主要指教师在工作中有责任感和使命感，对工作认真负责，乐于奉献，愿意在工作中投入时间和精力，能始终把工作放在首位。王林雪、郑莉莉、杜跃平（2012）以研究型大学教师为研究对象，通过探讨研究型大学教师胜任素质维度要素，建立了研究型大学教师胜任素质模型。研究型大学教师胜任素质模型应包括个人特质、科学研究、人际沟通、个人品质、主动奉献五个维度。严尧（2013）通过行为事件访谈法与问卷调查相结合的方式，获得高校教师胜任素质模型的各项指标，认为高校教师胜任素质侧重于以下几个方面：高校教师的知识，包含学科基础知识、学科前沿发展知识、教育理论知识等；教学技能，主要包括教学设计、课堂教学、作业批改和课后辅导、教学评价、教学研究；职业态度，合格的高校教师应当具备以下素质：热爱教学、治学严谨、诚实正直、尊重他人；动机主要包含自信、目标明确、社会责任感、奉献精神。其中尤以学科前沿发展知识、课堂教学、热爱教学、治学严谨、诚实正直、自信、目标明确、社会责任感、奉献精神、身体健康等具体特征最为重要。

四、评价与展望

1.研究方法缺乏系统性

从现有的高校教师胜任素质模型的研究来看，大多数采用的是单一的研究方法，需要在分析现有研究方法优劣的基础上，合理整合多种方法来构建高校教师胜任素质模型或者借用其他相关工具来完善模型的构建（徐智华、葛俏君、甘杰，2012）。例如卢三妹、朱石燕（2012）综合运用问卷调查、专家访谈和行为事件访谈法来构建体育教师的胜任素质模型，通过对教师和学生不同群体的问卷调查，收集到大量的信息，弥补行为事件访谈法样本量小的缺陷，而行为事件访谈法的运用，也弥补了问卷调查信息收集的广度和深度受到限制的缺陷。

2.尚需拓展模型研究内容的宽度和深度

胜任素质模型在高等教育中的发展应该拓展其研究的广度，高等学校指综合性的提供教学和研究条件、授权颁发学位的高等教育机构。从学历上讲，包括专科、本科、硕士研究生、博士研究生。但是每一个群体所面临的教学环境以及学生都是有差异的，如专科学校中对教师的知识和技能可能就不如本科院校的要求高，通用型的胜任素质模型可能不适合具体类别的院校，也就是说，建议划分出高校类别，具体分析教师胜任素质模型。

另外，胜任素质模型不是一成不变的，会随着教学理念等的变化而有所不同，需要根据社会发展的需要，定期修正和完善。因此，不同文化背景下，高校教师胜任素质模型是否具有差异以及具有什么样的差异，这也是值得进一步研究的。

3.扩展研究对象

高校教师的工作一般是教学和科研，尤其是纵向课题，科研成果往往是以团队的形式出现。从现有的胜任素质模型研究来看，大部分研究都是对教师个体单一的研究，往往没有涉及高校中以团队或者组织为单位的胜任素质模型的研究，对高校团队胜任素质模型的研究将进一步完善对高校教师胜任素质的研究，并且有很强的现实意义。

4.缺乏对现有模型的应用

目前国外对胜任素质模型的研究已经有30年的历史，高校教师胜任素质模型在20世纪90年代得到广泛的研究，获得了相当丰富的研究成果。2006年，国内开始注重胜任素质模型在教育领域的理论发展，但是应该看到，胜任素质模型的建立最终是要用在诸如招聘、培训、绩效考核等人力资源管理实践方面，也就是说最终服务于现实。但是现有的研究大多停留在理论层面，因此，我们在建立胜任素质模型时要立足于现实的需要，使模型与高校的人力资源管理体系环环相扣，更好地服务于高校。现有的研究成果特别是中国的研究成果大都太过于注重细节，而不同类型的高校发展理念以及发展目标有所不同，利用胜任素质模型进行学校人力资源的规划、招聘、培训、绩效以及薪酬制度等活动时，有自己的思考和侧重点，而现有的（特别是中国的）高校胜任素质模型对胜任素质过于细化，缺乏对具体学校应用之时应有的指导意义。所以未来关于高校特别是通用胜任素质模型的构建和描述建议不要太笼统，但是也不能太过详细，要增加其灵活性。

五、教师胜任素质模型的构建

1.研究目的

本研究旨在通过文献回顾、行为事件、问卷调查等方法，构建高校教师胜任素质模型。该项研究对于高校师资队伍的建设能够起到重大作用。具体表现在以下几个方面：

（1）人员规划。教师胜任素质模型构建的意义主要体现在工作岗位分析中。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而教师胜任素质模型的构建则研究工作绩效优异的教师与一般的教师之间的差异，结合优秀教师的特征和行为，定义出教师这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。

具体而言，教师胜任素质模型的构建具有以下意义：第一，教师胜任素质模型可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为标准测量的；第二，岗位胜任特征总是与组织文化和战略目标相连接的，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以补充传统工作分析仅仅局限于与岗位短期匹配的缺陷；第三，教师胜任素质模型的构建用优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更具体，更有目标性。

（2）教师招聘。在这一过程中，教师胜任素质模型的构建尤为重要。第一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重应聘者的知识、技能、学历等外显特征，使得教师的核心动机和自身特质逐步成为招聘选拔的重点。第二，教师胜任素质模型的引入解决了测评小组或面试官择人导向不一甚至与组织文化冲突的问题，同时保证了甄选出的教师是符合学校和岗位要求，并能有效进行高绩效水平工作的人才。第三，基于教师胜任素质模型的人员招聘机制建立在学校发展愿景、学校价值观和工作分析评价的基础之上，注重教师、岗位、学校三者之间的动态匹配，招聘到的教师是能胜任该岗位工作的人才，教师与学校之间所确立的关系，是劳动契约和心理契约双重的契约关系。

（3）培训开发。教师胜任素质模型的建立，为促进学校人才培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据，它将使学校培训工作更加具有系统性、科学性、规范性和实用性。具体意义如下：

①岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得教师潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。

②基于教师胜任素质模型的研究，针对岗位要求，结合现有师资队伍的素质状况，为教师量身定做培训计划，帮助教师弥补自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培训的重点，省去分析培训需求的烦琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高培训的效率，取得更好的培训效果，进一步开发教师的潜力，为学校创造更多的效益。

③教师胜任素质模型的研究有利于职业生涯管理。第一，教师胜任素质模型研究使学校可以比较清晰地了解各个教师的特质，并根据每个教师特质的不同给他们进行定位和培养。第二，教师胜任素质模型的研究使得教师可以根据个体特质与岗位胜任特征的匹配，对自己的职业生涯做规划。因此，胜任特征的研究加深了学校和教师之间的理解和了解，促进了他们之间的双赢。

（4）绩效管理。胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。从理论上看，绩效是多种要素交互作用的结果，绩效具有多因性、多维性和动态性；从实践上看，监测教师的绩效，只有从潜力、过程和结果等三个方面进行系统的考核评价，才能真实地反映出教师以及学术团队的实际绩效的状况和水平。胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。由于教师胜任素质模型是对学校在职教师中绩效优异者及其成功行为事件所做出的系统总结和高度概括，它从更深的层面上挖掘了教师获得事业成功的奥妙，揭示教师顺利、有效地完成本岗位工作应当必备的素质和能力要求。可以说，教师胜任素质模型是增强学校核心竞争力、保持学校持续发展的动力源。

总之，无论对教师个人来说，还是对学校来说，教师胜任素质模型都是一面镜子、一把尺子，可以进行相互检测、自我评价。不但在日常的管理工作中能够帮助完善教师绩效考评指标和标准，还可以在总体上注重长期培训开发战略规划的制订，指导各位教师从学校发展的要求出发，结合自身的优势和特点制订职业生涯规划，进一步健全和完善学校绩效考评管理体系，从而为教师创造素质增值的机会，真正实现学校与教师的共同发展。

2.研究过程

（1）定义绩效标准。绩效标准可以采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准。在此，我们采用了访谈浙江工商大学教师的方法。在本书的第八章，提到了职业成功的界定方法。根据这一结果，我们将以下这四项作为绩效标准：①工作得心应手、顺心、顺利，获得自我满足感、成就感；②深受学生喜爱和欢迎；③工作中体验到快乐；④获得同行的认可和尊重。

（2）选取分析效标样本。研究样本一共是152名教师，其中，65%是绩效优秀的教师，35%是绩效一般的教师。这152名教师的年龄、学历、职称、在岗时间等情况如表1-1：

表1-1样本概括

对这些效标样本胜任素质的评价，采用同事评价法，由一个最熟悉自己的同事评价，这样做可以避免自我评价的误差。

（3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料。该步骤采用问卷调查法。根据前人研究，我们总结出了11项胜任素质，见表1-2。

表1-2胜任素质模型

续表

要求被调查的教师对研究样本进行评价。依据个人的想法，请他在相应的数字上打√，表达您赞同（或符合您的想法）的程度。①非常不同意，②不太同意，③无法判断或者是一般，④同意，⑤非常同意。

（4）采用定量分析方法，建立胜任特征模型。

①要求被调查的老师对优秀组与普通组在各指标上进行打分，从1～5给指标打分，将各位被调查者对152名教师的打分结果进行整理并录入计算机中，将打分数据导入SPSS软件中。如表1-3所示。

表1-3专家评分的打分数据表

②T检验分析。利用SPSS软件里T检验功能，可以很轻松地得到T检验分析结果，以SPSS11.5版为例，导入数据以后，在数据表的最右端加一列变量——“分组”变量，并按照优秀与否分别赋予数值1或2，此列数据为35个1，65个2，再点击“Analyze”菜单，将鼠标移动到“Compare　Means”项，选择“Independent-SamplesTTest”，将11项胜任特征的指标变量添加到“TestVariable（s）”，将分组变量添加到“Groupingvariable（s）”，点击“DefineGroups”，在Group1与Group2中输入分组变量1、2，然后点击“continue”，回到“Independent-SamplesTTest”界面，点击“ok”，计算机就自动弹出结果了。

T检验的结果，最主要的是看“IndependentSamplesTest”，先看第二列的F检验，如果F-sig不显著，则看T检验的第一个结果T-sig（与F检验同一行），如果F-sig显著，则看T检验的第二个结果（在F检验的下一行）。

独立样本T检验解决了比较两个组在特定指标上数值（均值）差异的问题，适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简便易行。使用独立样本T检验法的先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的量化数据。

根据结果显示，人际关系和团队协作，不是属于具有鉴别作用的胜任素质。而其他九项胜任素质，均具有鉴别作用，也就是说，优秀组与普通组在这方面的素质上存在显著性差异。

为进一步考察各项胜任素质的重要性，我们接着进行了相关分析，结果显示：教学技能和个性特征与职业成功的相关性是最高的。

3.研究结果

按建立思路的不同，胜任素质模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

（1）层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每一个胜任特征用一个行为进行描述，根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有用的，而且，还有助于人与工作更好地匹配。

（2）簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用几个方面的行为进行描述。如“创新性”是一个大的胜任特征维度，关于这个胜任特征的行为描述可能包括：“寻找新的工作方式”“尝试新的程序、流程、技术”“总是尽量寻找以更少的资源获得有效的工作成果，完成工作任务”“冒险”等。这种模型中不列出各胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息，也就是说，它关注一个职业群体的胜任特征，推广性较好。

（3）盒型模型。针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。

（4）锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。这种模型的操作类似建立编码辞典，但是和编码辞典不同的是，它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。

基于以上四种类型胜任素质模型的不同功能和作用，在本研究中，我们采用第一种，即层级式的胜任特征模型。最后，我们得出浙江工商大学教师的胜任素质模型如下：

表1-4教师胜任素质模型

续表