高校教师的职业高原

一、职业高原的含义

职业高原这个概念首先由Ference（1977）提出，他认为所谓的职业高原就是指个体在职业生涯中的某一个阶段——个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小。后来，Bardwick（1983）提出职业生涯高原不仅包括职级的向上发展（晋升）受到限制，同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不太可能。职业高原的概念经过多人发展，逐步丰富。职业高原的主要特点包括：

（1）个体在职业发展上接受进一步挑战，增加和承担进一步的任务和挑战的可能性很小。

（2）个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并且与个体的工作晋升和变动密切相关。

（3）职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展上的一种“停滞期”。

（4）职业高原与职业发展阶段密切相关，一般职业高原出现在职业发展的维持阶段。职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展历程中的一个“停滞期”（余琛，2006）。

根据职业高原产生原因的差异，可分为三种类型：

（1）结构高原，是指发生在组织层面的，因组织结构原因使员工的职业发展受到限制，比如组织结构比较扁平，或者是组织晋升标准不明确，晋升规则不公平等。

（2）工作内容高原是员工个人的原因，由于员工掌握了工作相关的技能和信息以后，缺乏进一步发展的动力和热情。

（3）个人主观高原，是指员工满足于现状，在工作上缺乏新的目标，同时在生活上也相对静止。

二、高校教师遭遇职业高原的原因

高校组织相对其他企业组织而言，外部环境相对稳定，组织结构相对比较机械和稳定，组织等级森严。高校组织不像小公司那么灵活。而高校内各位教师的专业相对固定，专业之间的转换显得不是太容易。在这样的背景下，职业高原现象更加容易出现。

高校教师是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、思考给学生施加影响，完成教学与科研等任务。可见，高校教师就是直接利用知识为组织服务的，如果他们遭遇职业高原，尤其是专业高原，就意味着对组织的贡献减少甚至停止。如果不及时突破这种现象，必然对本人、对学校都带来极大的危害。

高校教师面临职业高原，会有如下表现：对职业生涯出现认同危机，认为自己在当前职称或岗位晋升无望，开始反思自我价值的同时，产生失望情绪；认为自己的工作到达顶峰，个人已经没什么可以再学习的了，因而不愿再作进一步发展。同时，这种个体的情绪通过高校教师之间的互相接触，而对整个学校氛围产生一定的影响。所以，职业高原现象产生的负面情绪使得学校在其知识的更新速度和发展空间上大大受到了抑制，对学校是有一定危害的。

影响职业高原现象产生的因素有很多，这里，我们采用Tremblay（1993）等人的研究结果，结合高校教师特点，分析职业高原现象的成因。

图8-1高校教师的劳动供给曲线

1.个人因素

根据以往研究，个人因素主要包括年龄、价值观、受教育水平、人格因素、晋升愿望、绩效评价、工作投入、以前成功或失败的工作经验、身体原因等。

从经济学角度分析，当个体获得比较丰厚的收入时，他们的劳动供给曲线已经近乎垂直，替代效应大大超过了收入效应，如图8-1。因此，他们不愿再付出更多的努力，甚至他们减少工作的时间工资反而更高，他们从而转向个人和家庭，获得更多的休闲时光。虽然，高校教师整体上并不具备高收入的特点，但是他们大都具有“视金钱为粪土”的价值观，他们往往并不把收入放在很高的位置，对奢侈品、高档生活的追求欲望是比较弱的。

曾经失败的晋升经历，也容易导致高校教师出现职业高原现象。失败之后，个体常常需要寻找理由安慰自己，继而或者积极进取迎接下一轮的竞争或者偃旗息鼓，甚至从此退出竞争舞台。这取决于高校教师的价值观和工作动机。那些看淡名利、看透人生、善于从别处寻找价值点的高校教师必将走出职业高原。

2.家庭原因

高校教师通常具备高学历，是人力资本投资较多的一个群体，在其职业早期阶段，必然在工作中，尤其是攻读学位期间付出过较大的努力，他们往往无暇顾及家庭。高校教师中，妻子怀孕，丈夫出国；妻子生产，丈夫在外出差调研；妻子（丈夫）休息，丈夫（妻子）还在灯下奋战，这样的例子非常多。因此，有的高校教师工作了较长一段时间，达到了一定的职位和工资水平的时候，会对家庭产生亏欠感。这时候，家庭的情况会对他们的工作产生巨大的影响，“顾家”的思想会加剧他们的职业高原现象。

3.组织原因

最近几年，各大高校出现组织结构扁平化以及伴随机构精简、岗位尤其是高级职称岗位减少现象，这使得高校教师认为晋升的机会很少。同时，这种现象提高了对教师的要求，要求高校教师具有更强的科研能力、创新能力等，这会使得他们认为自己的工作时间过长，压力过大，进而产生对工作的厌倦情绪。

4.工作特点原因

高校教师的工作特点也导致职业高原现象容易出现。正如前文所述高校教师创造财富时用脑多于用手，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、思考来工作。这样的劳动是内隐的，不容易被观察，也不容易监督，而且质量比较难界定，并且对于组织而言，他们的劳动努力程度比劳动时间更加重要。在勤奋努力、力求完美的情况下干8小时，与在敷衍了事的情况下干8小时，其工作质量会有很大差异。但是，高校教师的努力程度与获得收益之间的关系却很遥远。无论是科研还是教学，都具有这样的特点。以教学为例，针对高校教师的教学工作不可能采用计件工资，即便是采用课时工资制，也仅仅根据授课时间计酬，而很难像生产企业那样针对合格产品计酬，因为课程的质量界定与检验不像生产产品那么容易。而实际上，目前大多数高校均采用岗位工资即固定工资，而固定工资的数额目前大多与科研成果挂钩更为密切，与教学成果挂钩的程度相对较小。因此，高校教师花在备课上的时间与精力，很难在收入上体现出来。何况，教师的精心备课、花大量时间在教学上，又常常受到教学技能的调节作用。也就是说，如果教师的教学技能欠佳、教学经验不足，这些大量时间的付出，也得不到学生的肯定，这些时间不仅不能转化为经济收入，甚至不能转化为工作质量。可见，高校教师的努力程度越大，他的边际效用越小。追求边际效用最大化的高校教师的劳动努力程度极有可能递减，最终表现为职业高原现象。另外，扁平的组织中，教师之间的比较和竞争也显得激烈，高校中尤其如此，刚进的新教师与任教多年的老教授同一个学期给相同班级授课的现象非常常见，发表论文的要求也并不以职称来区分，因此新老教师在相同的平台和要求下竞争。同时，教师之间的相互影响作用会比较强烈。当教师感觉到待遇和自我期望的比值和他人相比不够公平时，非常容易产生失望情绪，他们追求工作成功的意愿受到严重挫折，极有可能导致他们在该工作岗位上停滞不前，遭遇职业高原现象。

三、高校教师职业高原显现的特点

1.主观感知强烈

中国社会比较崇尚追求地位和权威，家庭和社会都对高校教师寄予了很高的期望，和普通劳动者相比，高校教师的职业目标定位较高，社会公平感较强，对事业成功的期望值较高，因此，他们对职业高原的主观感知更加强烈，形成主观高原的概率较高。

2.低龄化趋势

虽然人们一直认为职业高原现象一般发生在职业中晚期，但随着高校组织结构的扁平化、高级职称缩编趋势日渐明显，高校所能提供给高校教师的高级职称也越来越少，加之目前劳动后备军的持续充足供给，博士生招生规模有所扩大，职业高原现象正越来越多地在年轻高校教师中出现。

3.内隐化特征

受中国传统文化和计划经济的影响，中国的高校教师缺乏职业生涯的自我开发能力，处理职业停滞问题时比较消极被动，遭遇高原压力时缺乏适当的减压渠道，职业高原的不良反应表现得比较隐蔽。同时，高校面临的环境相对稳定，其组织结构比较机械，等级也比较森严。这种组织结构下常常形成权力集中，员工相对缺乏沟通渠道的组织文化。因此高校教师在遭遇职业高原，尤其是结构高原时，一般均采取悄然无声的态度因此，默然接受、寂静应对的内隐化常常成为高校教师应对职业高原的典型表现。

4.危害大

尽管教师职业高原具有内隐化特征，但这并不能消弭其危害。苏联著名教育家加里宁说：“教师的世界观，他的品行，他的生活，他对每一现象的态度都这样或那样地影响着全体学生。”处于职业高原的高校教师难免消极，尽管这种消极不一定表现为犹如祥林嫂一般天天在口中诉说。但这种消极的态度很有可能感染大学生，而大学生正处于职业发展的准备阶段，正是需要积极奋进、锐意进取的时期，这个时候特别需要家长、教师、社会的积极鼓励、喝彩、鼓掌、助威。教师消极的态度和价值观无疑在无形中影响了学生的斗志，危害无穷。因此，高校教师的职业高原的危害比一般员工更大。

四、如何避免高校教师的职业高原现象

高校教师能够通过自己的创意、分析、判断、综合，给高等学校带来附加值。他们在组织中具有较强学习知识和创新知识的能力，具有较高专业技术和技能，或者具有本行业丰富的从业经验和杰出科研教学才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，能够为高校做出巨大的贡献。与普通劳动者相比，他们对有挑战性的工作有较高的内在兴趣，具有较强的成就动机，往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任。同时，高校教师是教学工作的主导，是高校竞争优势的源泉，他们的素质与工作质量直接关系到高校的生存与发展，高校的质量归根到底取决于教师队伍的质量。因此，高校教师如何避免职业高原显得尤为重要。下面分别从高校教师个人和高校两个方面提出一些具有针对性的策略。

1.个人的自我职业管理

（1）进行自我调整认知。当高校教师意识到自己的绩效、能力得不到高校的承认或者满腔努力得不到回报，比如职称评审中遇到不公正的待遇、申请课题没有如愿、遭到学生的抱怨等，都会出现负面情绪，甚至导致职业高原。这个时候，高校教师应该以积极的情绪来面对问题，接受职业生涯中会有挫折的这一现实，努力克服自己的挫折感，在原有的工作领域进行“充电”，为以后的职业发展争取更多的主动性，以获得更多的发展机遇。

（2）学会自我减压，培养积极情绪。由于科学技术发展迅速，高校教师作为知识的传播者更应该跟上时代步伐，因此必须努力学习新知识和新技术。在这样的压力下，高校教师需要进行适当地自我减压，培养积极的情绪，用积极的心态去面对问题冷静、客观地分析问题，进行自我调整，努力解决问题。

2.学校对教师的职业生涯管理

（1）及时发现职业高原。高校教师一旦遭遇职业高原，他们的教学与科研等工作绩效就会受到不同程度的影响。他们工作的积极性会降低，团队意识会变得淡漠，工作效率会下降，工作的能力也很难得到发挥和提高。所以，学校的各级管理者应当随时关注高校教师的工作绩效，一旦发现他们的工作绩效较以往有很大的变化，就要找出其中的原因，然后对症下药，找寻解决问题的方法。

（2）根据个体特点采用不同策略。高校要从平时管理的细微处入手，采取一定的措施来缓解和解决教师的职业生涯挫败感，激发职业开发的积极性。首先，在教学中应多授权给教师，这在一定的程度上能实现其对工作的控制程度，从而缓解教师因职称晋升困难产生的心理压力，减轻教师对工作的厌倦、懈怠情绪，增加工作的吸引力。另外，通过多样化的奖励方式使更多的教师获得成就感、自我认同感以及自尊感，从而淡化对职称晋升的关注程度。例如：高校可以对工作特别突出的、在某方面有特别贡献的教师颁发特别贡献奖或进行物质奖励；在合适的场合对教师进行口头表扬或书面表扬，通过满足其自我实现的需要、转移其注意力来淡化他们职称晋升的压力。同时，高校应当尽可能营造一个比较轻松的环境，培养教师的积极情绪。让他们在面对职业挫败感时，会冷静地进行思考，分析造成自己处境的原因，并用积极的心态去面对问题，努力进行自身的调整，积极掌握新的工作技能，获取新的视角，为今后承担更多的责任做准备。

（3）实行宽带薪酬制度。薪酬制度传统的做法是：层级越高，工资的提升幅度越大。这就意味着较低层级的组织成员工资的提升幅度较小，容易产生不公平感。个人的工作得不到组织的认同，个人发展受阻，容易形成职业发展中的挫败感和不公平感，影响他们的工作满意度。而宽带薪酬制度会弱化职称与薪酬的联系，使薪酬的提高除了与职称相关外，还与教师的能力挂钩，从而引导他们重视个人技能的增长和能力的提高，发挥特长追求卓越，淡化职称晋升的压力。同时更加体现教师的价值，更能调动他们的积极性和工作满意度。

（4）重塑学校文化，提倡成功标准多元化。组织文化是组织成员在长期的共同生活和工作中形成和拥有的价值观。它规范着组织成员的价值和行为。在传统的层级组织结构中，学校的主流文化认为职称晋升是最重要的甚至是唯一的成功标志。因此，一方面使高校教师积极进取，提高工作绩效，获得职称晋升，但另一方面，也造成了工作目的好像就是为了职称晋升，职称不晋升则工作没有成效。然而高校中能够得到职称晋升机会的教师毕竟数量有限，很多教师将遭遇职业高原进而感受到极大的压力。因此，学校文化应该重新塑造、提倡成功标准多样化，让教师认识到职业成功的标准不仅仅是职称晋升，还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性、学生的成就以及不断的自我完善等。

（5）采取有效的职业管理手段。高校与教师共同建立职业生涯管理档案，记录教师的个性、技能、能力和潜能。给予教师一个自我职业认识的机会。并提供多种方式的职位培训和开发，学校和教师能够双向选择自我职业发展的方向，积极创造出国进修等技能提升、开拓国际视野的机会。同时，营建学习型的学校氛围，提高学校内部劳动市场的竞争力。同时，增强高校教师的自我实现和职业认同。

（6）实施员工帮助计划。高校往往比较重视对大学生的心理健康教育。其实，针对高校教师，也应该有这方面的内容。员工援助计划20世纪20年代起源于美国，60—70年代得到社会的广泛认可和应用，80年代随着经济全球化的发展被引入欧洲及世界其他地区，并且被发达国家的多年实践证明了是解决企业员工心理健康的最好方法。近年来，员工援助计划逐渐引入我国，成为人力资源管理的新理念。员工帮助计划的最初应用在于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。员工援助计划的内容丰富多彩，涉及工作压力、心理健康、危机事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等多个方面，但是，它的核心内容还是解决员工及其家人的心理和行为问题。由于职业高原期的高校教师必然面临较大的压力，这种帮助高校教师缓解压力的做法，可以减轻他们因职业高原带来的一些负面情绪，从而可以减少职业高原的负面影响。员工援助计划要在高校中发挥作用，必须有一套清晰的、书面的政策和程序，用以规定援助计划在企业中如何运行和执行。要明确员工援助计划在企业中应发挥的作用和目的；构建员工援助计划的运行流程，规定它的责任、义务和权利，以及它在组织中运行的机构保障；制订员工援助计划的评估指标及方法，评估的指标应该体现系统性和长期性，不能仅以短期内的经济效益作为唯一的评价标准；建立良好的监督和反馈机制。

总之，教师一方面通过各自行为的约束，即教师要为学校做出贡献，另一方面，学校要对教师的贡献给予回报，使教师的个人目标与学校目标达到和谐统一。高校应建立和健全一整套系统完善的教师职业生涯管理体制，使教师产生良好的安全感、工作满意度和对学校的认同感，以确保高教事业稳定、健康与可持续发展。