做好自己和表现自己

四、自我效能感

（一）自我效能感的定义及影响因素

所谓自我效能感（self-efficacy），是指人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能与能力去完成工作行为的自信程度。这一概念是由美国心理学家班杜拉于20世纪70年代提出的。它是社会认知理论的核心概念，直接影响人们的思维、动机与行为。自我效能感研究开始主要用于行为偏差的治疗，后来随着社会学习理论和社会认知理论的发展，自我效能感的研究领域不断扩大，如教育领域、医学康复领域、工业和组织行为等领域都开展了自我效能感的研究。自我效能感已逐渐成为心理学和社会学中一个重要的研究领域。专家认为，自我效能感是预测一个人职业成败的有效指标。因此，自我效能感对于求职和职业发展，无疑是至关重要的。

自我效能感不是技能，也不是一个人的真实能力，而是个人对完成特定任务所具有的行为能力的自信程度。它只针对特定任务领域而言，并不是一个一般的个性特质。以班杜拉为首的多数研究者证明了一般自我效能感与具体领域任务的自我效能感相比，对个体在特定任务领域业绩的预测性差，甚至根本没有预测性。所以，研究自我效能感必须要针对具体的任务领域。只有这样，才能提高其对工作绩效等相关指标的预测效果。

自我效能感在水平（magnitude）、强度（strength）、延展性（generality）三个维度上发生变化。自我效能感在水平上的变化是指一个人认为自己所能完成的、指向特定目标行为的困难程度。在强度上的变化是指一个人对自己实现特定目标行为的确信程度。在延展性上的变化是指在某个领域内的自我效能感之强弱，会多大程度上影响到其他相近或不同领域中的自我效能感。对自我效能感的评估重点是测定它的强度，所以，通常我们把自我效能感理解为人们对胜任某种特定工作的能力的自信程度。

一个人的自我效能感的强弱主要受到以下六个方面的信息源的影响。

成功或失败的经验。这是影响自我效能感最有力的信息源。在某件工作、行为或技能上的成功会增强一个人在该工作、行为或技能方面的自我效能感，而失败则会降低其在相应方面的自我效能感。对于先前已具备很强自我效能感的人来说，偶然的失败不会影响其对自己能力的判断，他更有可能寻找环境因素、努力不足或策略方面的原因。如此一来，失败反而能提高其信念，改进后的策略会带来将来的成功。

替代性经验。人们对观察别人所得到的替代性经验对自我效能感影响也很大。看到与自己相近的人成功能促进自我效能感的提高，但看到与自己相近的人失败，则会降低自我效能感。当一个人对自己某方面的能力缺乏现实的判断依据或知识时，这种间接经验的影响力最大。

想象性经验。社会认知理论认为人类具有符号认知能力，这使其有可能在头脑中把未来可能出现的情境和事件、他们相应的行为和情感反应以及他们行为的可能后果想象出来，加之视觉化。通过这种对其在未来情境中实现特定行为能力的想象一个人建立起相应的自我效能感，这种想象来源于过去参与过的，与目前相近情境下的直接或替代经验，也可能来自于他人的劝导。

语言劝导。即他人的评价劝说和自我规劝。在直接经验或替代经验的基础上进行劝说、鼓励，效果最好。另外，其效果还受到信息来源的专业性、权威性和吸引力的影响。

生理状态。当一个人处在不愉快的生理状态下，更容易怀疑自己的行为胜任能力。相反，良好的生理感觉更有可能让自己对所要从事的工作或活动的行为能力产生信心。

情绪状态。正向、积极的情绪可以提高一个人的自我效能感，而负向、消极的情绪则会降低自我效能感。

以上六种信息源通常是综合起作用的。但这些信息如何影响自我效能感以及在多大程度上影响自我效能感的形成和改变，是因人而异的。

（二）择业自我效能感

20世纪80年代，哈克特和贝兹（Hackett＆Betz，1981）首先把自我效能感理论应用于职业指导，并提出择业自我效能感（career decision-making self-efficacy）这一概念，简称择业效能感。

择业效能感是在择业过程中，个人对自己的选择能力、基本职业技能掌握情况的自我知觉。Crites的职业成熟理论认为，择业评价有五因素组成：准确的自知、收集职业信息、目标定向、制订计划、问题解决。各维度任务完成的好，就表明成熟度高，择业水平高。因此，给择业效能感下的操作性定义是个体对自身完成准确自知、收集职业信息、目标定向、制订计划、问题解决五项任务所需要能力的信心水平。

择业是一个权衡利弊的选择过程。在作出选择时，人们会对各种选择结果进行分析。人们对某一行为结果的推测，称为结果期望。传统的职业指导观就是希望通过激活结果期望，达到发生某种行为的目的。但众多研究证明对选择产生更大作用的是效能期望，即自我效能感。人们会选择那些自认为可以应付的环境和可以做到的行为，而回避自认为力不能及的情况。由于不同的选择，人们培养了不同的胜任能力、兴趣和社会关系网，这些又进一步影响了其生活过程。能够影响个人选择的任何因素都会影响一个人的发展，这是因为在自我效能感产生其最初效果之后，个人所选择的特定环境及所产生的特定社会影响会进一步提高其在该环境中的胜任力、价值感和兴趣。以职业生涯为例，一个人的自我效能感越强，其职业选择的范围越广，他们的择业行为就越积极主动，为职业储备的知识越丰富，其兴趣也越大，成功的可能性也越大。因此，一个人要培养自己更广泛的兴趣爱好，扩大知识面，以增强在各领域的自我效能感，进而拓宽职业选择面。

（三）自我效能感与求职和再就业

求职的自我效能感是对自身成功地完成一系列求职行为所具有的自信。一个人对自我效能感的判断决定其对目标与自我表现差距的反应，往往是效能感高的人会进一步努力，效能感低的人会放弃努力。研究表明：高自我效能感的个体，当感到个人表现与目标有差距时，会更加努力，他们属于有求职意愿的个体；而低自我效能感的人会减少努力。班杜拉提出的自我效能感及其他社会认知概念，如目标设置、反馈、绩效等可用于对失业的行为分析，以解释在经过一系列挫折后，为什么有些失业者还坚持求职，有些人则放弃求职。

班杜拉还区别了对效能的期待和对结果的期待这两种情况。结果期待是个人对特定行为导致特定结果的估计，而效能期待是对成功完成特定结果所需行为的自信。按班杜拉的说法，自我效能感和结果期待对行为及情感反应有如下交互作用：如果一个人有高自我效能感并相信环境能给自己的努力以回报，就会产生积极、明确的行为；如果认为环境不能给自己努力以回报，则会导致激进的反社会态度和转变环境的企图；如果自我效能感低，又觉得环境不能给自己努力以回报，就会产生逆来顺受和冷漠的态度；如果一个是低自我效能感而又认为环境应给努力以回报者，则会埋怨自己而灰心。因此，失业者如果认为自己能找到工作，并且社会能给自己提供合适的岗位，就会积极求职；如果失业者对自己没有信心，就会自我贬低。由此可见，自信心对于失业者重新找到工作是至关重要的。

有大量研究表明，自我效能感对求职行为和再就业有重要的影响。较高的求职自我效能感与求职频率、再就业率有正相关。放弃求职的失业者的求职自我效能感显著低于积极求职者。对失业者进行自我效能感的训练可以有效增进再就业。