组织文化与有效工作

三、组织文化与有效工作

组织是有特定目标的机构，在特定目标的引导下，组织中的成员都能明确自己的位置及工作，组织可以最好地行使功能，而组织目标的选定以及组织发展在很大程度上都受其所特有的文化影响。

（一）不同类型的组织文化

组织文化又称企业文化，是一种观念形态，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。

根据不同的标准和不同的用途，理论界目前对组织文化有着不同的划分方法，其中最常见的划分方法有以下几种。

1.按照权利的集中或分散分类。

卡特赖特（Cartwright）和科伯（Cooper）于1992年提出四种文化类型。这四种组织文化的区别在于权力是集中的还是分散的，以及政治过程是以关键人物还是以要完成的职能或人物为中心的。

权力型组织文化。这种组织文化的特点是，组织由一个人或一个很小的群体领导，并以领导人为核心，不太看重组织中的正式结构和工作程序。

作用型组织文化。这是一种相对稳定和忠诚的组织文化，这种组织文化下的成员，做每件事情都有固定的程序和规矩。

使命型组织文化。在这种文化中，团队的目标就是要完成设定的任务。成员之间的地位是平等的，这里没有领导者，唯一的老板就是任务或者使命本身。

个性型组织文化。这是一种既以人为导向，又强调平等的文化。这种文化富于创造性，它允许每个人按照自己的兴趣工作，同时保持相互有利的关系。

2.按照组织文化对其成员影响力的大小分类。

哈佛商学院的两位著名教授约翰·科特（John P.Kotter）和詹姆斯·赫斯科特（James L.Heskett）于1987年8月~1991年1月，先后进行了四个项目的研究，依据组织文化与组织长期经营之间的关系，将组织文化分为三类。

强力型组织文化。在具有强力型组织文化的公司中，员工们方向明确，步调一致，组织成员有共同的价值观念和行为方式，所以他们愿意为企业自愿工作或献身，而这种心态又使得员工们更加努力。

策略合理型组织文化。具有这种组织文化的企业，不存在抽象的、好的组织文化内涵，也不存在任何放之四海而皆准、适合所有企业的“克敌制胜”的组织文化。只有当组织文化“适应”与企业环境时，这种文化才是好的、有效的文化。

灵活适应型组织文化。这种文化相对来说市场适应度较高，它在公司员工个人生活中和公司企业生活中都提倡信心和信赖感、不畏风险、注重行为方式等特点。

3.按照组织实践和价值分类。

弗恩斯·特朗皮纳斯（Fonts Trompenaars）根据他的组织文化纬度将组织文化分为四种类型，即家族文化、保育器文化、导弹文化、埃菲尔铁塔文化。

家族型组织文化。家族文化可能是最古老的一种文化。由于是家族型组织文化，所以，它通常是以人为导向而不是以任务为导向的。

保育器型组织文化。这是一种既以人为导向，又强调平等的文化。由于强调平等，所以这种文化的组织结构是最精简的，等级也是最少的。

导弹型组织文化。这是一种平等的、以任务为导向的文化。在这种文化中，任务通常都是由小组或者项目团队完成的，但是这种小组都是临时性的，任务完成，小组就会解散。

埃菲尔铁塔型组织文化。这种文化下的组织，等级较多，且底层员工较多，越到高层人数越少。组织成员都相信必需的技能才能保住现在职位，也需要更进一步的技能才能升迁。

（二）组织文化的功能

文化在组织中具有多种功能。斯蒂芬罗宾指出，组织文化的作用主要表现在：它起着分界线的作用，即：它使不同的组织相互区别开来；它表达了组织成员对组织的一种认同感；它使组织成员不仅仅注重自我利益，更考虑到组织利益；它有助于增强社会系统的稳定性。文化是一种社会黏合剂，它通过为组织成员提供言行举止的标准，而把整个组织聚合起来。文化作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度与行为。通过更为全面的分析，我们将组织文化的功能归纳为以下几点。

1.导向功能。

所谓导向功能，就是组织文化形成之后，成为一种定势，它自然地把组织管理者和组织员工吸引到一个共同的目标，即组织目标上来。组织成员会把注意力放在组织上，此时的组织文化相当于准则，组织提倡的、反对的、坚持的以及发扬的都将成为个体提倡的、反对的、坚持的和发扬的，个体将组织的方向当成自己前进的方向，在组织的引导下发展。

2.凝聚功能。

组织凝聚力会随着组织文化的形成而形成，强大而强大。组织文化其实是一种微妙的沟通方式，好的组织文化能够强有力地统一组织成员的信念和价值观，使得他们可以为了一个共同的目标而努力奋斗。有了凝聚力，组织内的成员才不会只顾自己，乱成一盘散沙。

3.约束功能。

组织文化不同于组织纪律和组织管理准则，它不具有强制性，不会强制规定组织成员的意识和行为。组织成员通过对组织文化产生心理认同而逐渐地将组织文化内化，自觉地产生自律意识，要求自己与组织文化的内涵保持一致。这种力量要比强制的力量大得多。

4.激励功能。

一个组织在建设组织文化的过程中同时也为组织成员建设了一个安定有序、人际和谐的工作场所。在这个过程中，组织领导者与员工之间都彼此尊重和关怀，组织能够最大限度地满足组织成员的需要，这很大程度上能够激发组织成员对组织的忠诚度，以及大大地提高组织成员的积极性和创造性。

5.协调功能。

所谓协调是指组织内部各部门、人与人、人与事、事与事之间的有机配合。我们知道，组织文化本身并不是一种制度而是一种组织成员之间达成共识的默契。当组织运行出现问题的时候，好的企业文化所产生的心理默契的协调作用要比制度更为有力。

6.辐射功能。

辐射功能是强调，组织文化并不是只在组织内部产生影响，而是通过组织的产品和对组织成员的影响辐射到组织之外，向大众传播出了组织的核心价值观，使得组织之外的人们都能够更好地认识这个组织。

（三）组织文化下的有效工作

1.与文化有关的典型问题。

在工作中我们难免会遇到一些问题，如果我们关注组织文化，那么对于一些问题的理解就会得到改善，也有助于我们有效工作。

团队内部冲突问题。相信团队内部的冲突问题是很多人加入一个组织后都将面对的。因为组织中的每个小团体都有自己的文化，这些团体可能基于相同的国家或种族等等。特别是在现在，经济逐步开放，世界上各个国家都有许多大型的跨国组织，文化的差异可能演变得更为复杂。作为一个组织内的成员，区分并平衡不同团体之间的价值观是很重要的，要与组织中的主导文化保持一致，而不是小团体。

沟通障碍。来自不同文化的人在沟通上会遇到困难，我们往往很难理解与自己不同文化的人真正想表达的意思，这个是不可避免的。当我们在组织中与来自其他文化的人共同工作时，要正视这种沟通障碍并克服这种沟通障碍，这就需要深入了解与你合作的伙伴的文化。

培训问题。很多组织都会花费大量的时间和金钱来帮助组织内的成员学习组织内的文化，这是一个持续的过程。在你进入一个组织之后，应当积极地去了解和接受这种培训项目与定向指导，以更好地融入到特定的组织文化中去。

2.组织文化背景下组织利益的实现。

任何一种文化下的组织，都是以实现其经济利益为目的的。只是，更适合组织的组织文化对组织的推动作用是不可小视的。

它促进工作者的生产力和绩效。在组织文化的功能里我们讲到，组织文化其中一个功能就是激励作用，它促进工作者生产力和工作绩效的提高，激发个体更多的工作热情。它减少员工的离职，组织成员如果对组织文化有着高度的认同，组织成员就会对组织有着高承诺、高投入和高的满意度，这种情况下员工的离职率是很低的。它提高工作者的动机，促进组织内成员与组织目标相关的发展。甚至好的组织文化辐射到外部之后，能够吸引更多更优秀的新员工加入到组织中来，为组织贡献自己的才能和力量。

3.组织文化与绩效。

组织文化是组织的灵魂，是区别不同组织的根本标志，优秀的组织文化是保证一个组织持续发展下去的根本保证。

维持良好组织绩效来自于高效卓越的组织管理，而管理是人来执行的，管理是充满艺术的行为，越是层次高的管理越是注重对人的关注，注重充分调动人的积极性与创造性。建设优秀的组织文化对一个组织来说是非常重要的，从根本上来说，良好的组织绩效来源于优秀的组织文化。组织文化建设得越好，管理的成本就越低而效率越高，在人力资源开发方面所获得的成果也越丰硕，所以组织的绩效也就会越高。