职业发展战略

二、职业发展战略

（一）职业管理

所谓职业管理，是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。职业管理是为了实现组织目标和个人发展的有机结合，从组织角度，对员工所从事的职业进行计划、引导和控制的过程。当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开始，组织就应采取接纳的态度，对员工实施职业管理。

职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。职业管理是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，所以职业管理带有一定的引导性和功利性。职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础，无法满足员工个体的基本职业需要将导致职业管理活动失败。职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。主要包括：针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等；针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。

（二）职业生涯开发系统

1.职业生涯开发系统的概念。

职业生涯开发系统是指企业将内部优秀员工通过培训以填补工作空缺的一种招聘方法。在这种系统下，企业将那些具有较高开发潜力的员工置于职业生涯的路径上，让他们接受培养或训练，以适应特定目标的工作。

2.职业生涯开发系统的提出背景。

人本管理是现代企业管理的发展方向，企业人本管理是指在企业管理的一切活动中，始终把人放在核心位置。在手段上，着眼于最充分地调动所有员工的工作积极性和人力资源的优化及合理配置；在目的上追求人的全面发展以及由此带来的企业效益的最大化。从企业将人当作成本到视为资源，是一次根本性的革命。职业生涯开发系统正是指个人职业需求与组织机构的商业需求和战略方向一致的情况下，由组织来帮助员工规划他们的职业生涯。职业生涯开发管理的提出是从战略角度看待企业人力资源管理。目前在企业中提到的人才战略或人力资源开发战略的出发点和终点都是面对企业的利益，而人的发展反而成为企业发展的附属物，这样很可能造成其他的企业战略难以顺利实施。在今后的发展研究中，从人的自身发展规律出发设计人力资源管理的基本内容，这将是人力资源管理的根本趋势。因此，21世纪以人的全面发展为宗旨的职业生涯开发与管理将成为企业管理的新课题。

3.职业生涯开发系统的优缺点。

优点：被该开发系统选中的人更可能留在组织中，能够在企业出现职位空缺的状况下迅速找到合适的候选人。

缺点：在确认合适人选时会遭遇到各种困难；没有被选中接受培养的员工会对企业产生不满情绪，甚至离职；被选中的员工将会因为长期期望的晋升没能兑现而可能感到失望。

职业生涯开发系统是与其他人事管理工作紧密相连的，如战略规划、人才招聘、员工晋升、人才开发、业绩考评、工作分析及岗位评价等。而实际上有不少公司和行政管理部门没有将员工的职业生涯开发与绩效评估和工作分析相联系，这将使得员工的职业生涯开发对组织产生的效益受到一定的影响。

4.我国企业职业生涯开发的实施现状。

在学术上，职业生涯开发系统的概念起始于20世纪60年代，至90年代中期从欧美国家传到中国。我国学术界近年来对职业生涯开发系统研究开始予以关注。但在我国真正将职业生涯开发系统运用于实践的还很少，尽管大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯开发系统。但培训计划如果没有扩展成一套综合的职业生涯开发系统，并对不同的员工群职业抱负和公司自身的人员构成需要负责的话，那么这项培训计划本身就不能视同于一个职业生涯发系统。但是我们相信，经济发达国家的先进的管理研究成果和实践经验将对我国企业在这方面的探索与实践提供充足的营养。同时，大型合资企业在职业生涯开发与管理方面已经开始的运作经验是我们更方便获得的，对此我们也必须结合实际国情进行创新。在中国企业实施职业生涯开发系统的关键是取决于企业高层领导者对这一新课题的认识程度，这一问题一旦解决，那么在我国企业中实施职业生涯开发系统，使公司进入更高的管理平台的日子是不会遥远的。

5.国外职业生涯开发的情况。

据1990年到1991年对美国1000家总部设在美国的大型公司和95家美国政府机构问卷调查显示（《有组织的职业生涯开发》，托马斯·G.格特里奇，赞迪·B.莱博维茨），有近70%的大型公司和政府机构曾经或已经建立起职业生涯开发系统，大部分组织机构在当时已建有不足1年或6年以上。在这些机构中专职从事职业生涯开发工作少于1人的占54%；有1人专司此职的占21%；5人或5人以上者，只有10%。几乎所有的机构都将职业生涯开发功能置于人力资源部之下。89%的高层管理者相信职业生涯开发拓宽了员工前程，80%的经理认为职业生涯开发是员工发展的一个重要组成部分，80%的经理同意或完全同意员工确实对职业生涯开发感兴趣，86%的经理认为职业生涯开发非常必要，84%的经理同意或完全同意职业生涯开发使员工更有效地利用人事系统，93%的经理认为职业生涯开发使员工才能的发挥得以改善。

据有关人员在1991年对欧洲各国70家大型企业调查情况显示，有近80%的企业已建立职业生涯开发系统，其中的25%已有两年或不足两年的历史，有5年或更长历史的占50%之多。37%的公司有5人或5人以上全日制从事职业生涯开发工作，接近一半的公司只有两人或两人以下专职人员，19%的公司称没有职业生涯开发管理的全日制专职人员。企业管理者对职业生涯开发工作，从多方面给予了肯定。有近88%的高层管理人员认为职业开发开拓了员工的成功前景，有约94%的高层管理者认为职业开发是员工开发的组成部分，有约94%的管理者同意或完全同意职业生涯开发能更好地利用员工的才干，有约94%的管理者同意或完全同意职业生涯开发带来了员工工作业绩的优化，有约91%的管理者同意或完全同意职业生涯开发促使员工更有效地利用人力资源体系，约81%的管理者同意或完全同意职业生涯开发帮助员工应对经济低速增长的环境。