高校青年教师职业生涯发展指导策略

一、高校青年教师职业生涯发展指导策略

（一）高校青年教师个人职业生涯规划

教师职业生涯的发展过程并不是直线发展、匀速前进的，而是一个成长、低潮与更新相互交替的过程。教师职业生涯规划涉及对自我的全面认识、对外部环境的评估、个人目标的抉择以及落实目标的措施安排等方面。

1.剖析自我，使个人和学校同步发展。

青年教师个人剖析自我，充分获得学校的内部信息，使个人和学校共同发展。从高校青年教师职业生涯发展现状调查结果得知，青年教师对个人职业生涯认知达到了中上水平。但是，教师个人职业生涯认知的发展要经过一个不断发展自我的过程。

自我剖析与定位就是对自己进行重新审视，客观地评价自己、了解自己，准确地为自己定位。教师进行职业生涯规划的前提，需要考虑以下问题：Who are you？（你是谁），是客观的自我认知，进行自我测评时，需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，通过多种途径准确评价自身的优点和缺点。个人对自己的认识是有限的和发展的，从某种意义上说，人们最不了解的是自己，通过日常生活、工作逐渐可以了解自己的兴趣和优势，挖掘自己的潜能。What do you want？（你想干什么），是教师对职业发展的心理趋向的检查。What can you do？（你能干什么），是对自己潜能的追问。What supports can you get？（你能获得什么支持）是获得支持的客观方面（如学校的人事政策、评价体系等，家庭方面）和主观方面（如同事关系、领导态度等）。What can you be in the end？（最终你能成为什么样的人）。在前四个问题的基础上进行的回答，即自己最终的职业理想。这些答案的最佳组合区域，就会使青年教师的职业生涯规划十分清晰了。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。每个人都在根据自己的天赋、能力、气质、个性、动机、需要、态度和价值观、个人因素、生活方式或偏好以及弱点或缺点，在充分获得学校的内部信息的基础上，明晰自己适合哪种性质的工作，自己目前正处于那一个事业发展阶段，对自己若要达成未来事业发展目标所应采取的具体行动。了解学校有哪些职位空缺及其所具备的资格条件，对学校晋升与工作转换（比如工作职位或内容的调整与变动）、对学校组织目标及未来发展前景，对学校提供的训练、教育与发展等机会供个人发展潜能等情况，逐渐了解而形成较为明晰的与职业有关的自我意识、自我概念，并依此确定与自身特点相匹配的职业发展方向。

随着青年教师对自己、对学校组织越来越了解，就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。施恩教授认为，职业锚是指“当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观”。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚是内心深处对自己的看法，依据个人自省的才干和能力、动机和价值所作出的职业定位。职业锚可以指导、约束或稳定个人的职业生涯。Holland认为职业选择是一个职业与人相匹配的过程，也是一个发展、决策的过程。施恩教授提出了八种类型的职业锚：即技术/职能能力型（Technical/Functional Competence）、管理能力型（General Managerial Competence）、自主/独立型（Autono一my/Independence）、安全/稳定型（Security/Stability）、创业型（Entrepreneurial Creativity）、服务型（Service/Dedicationtoa Cause）、纯挑战型（Pure Challenge）和生活型（Lifestyle）。目前的八种职业锚可以概括所有的锚位。高校青年教师更关注内职业生涯发展，它影响和制约着外职业生涯的目标的实现。因此，把达到职业成熟或者说专业化作为内职业生涯目标，是高校教师达成整个职业生涯目标的关键。

2.职业生涯目标与路线规划的制定和实施。

生涯目标与路线规划指青年教师确定自己的职业发展目标和发展方向，以及通过何种途径实现发展目标。青年教师在工作中更进一步认识自我，对校内与校外环境进行分析，了解各种环境对他们提出的要求。把环境为个人提供活动的空间、发展的条件、成功的机遇有机地结合起来，与上级主管交换意见，确定自己的位置，确定生涯发展目标。随后根据职业发展目标分解出切实可行的阶段任务，设计富有针对性的各种措施和操作策略，包括长期计划如十年计划，中期计划如五年计划、三年计划，短期计划如年度计划等。

职业生涯路线是指教师准备从什么方向实现自己的职业目标，比如：是从事专业教学、行政管理还是从事教学研究。比如宁夏大学新分配的研究生进入高校都要求做一年的学生兼职工作或行政兼职工作，第二年参与教学，这为他们以后选择职业生涯方向奠定了基础，为以后的生活、工作中更进一步确定职业生涯方向。

世界知名大学都把科研成果视为衡量一所大学水平的重要标志。科研是提高师资水平的基本途径，是培养学生能力、发展智力的重要手段，是发展新学科的基础，是学校直接为社会服务的主要渠道，是加速学校管理现代化的重要条件。在高校教学是基本，科研则决定了学校的发展。作为高校教师，应该将教学与科研紧密结合，不能截然分开，它们应该是一体的。教学是基础，科研促进教学，这样有利于教师的成长与发展，有利于学校的生存和发展。合格的教师必然是反思型的教师、研究型的教师。促进个人和学校的共同发展是教师职业生涯规划的根本。对于青年教师来说，他们的职业生涯发展既符合一般职业生涯发展的规律，又表现出教师职业生涯发展的特殊性。

典型的职业生涯路线是一个“V”字形的图形。一个人研究生毕业成为一名高校教师参加工作，即“V”形图的起点是26岁。从起点向上发展，“V”形图的左侧是行政管理路线，右侧是专业技术路线。按照年龄或时间将路线分为若干部分。参见下图：

职业生涯路线图

职业生涯路线也可能出现交叉与转换，教师可根据自身的情况与处境来决定。由于工作和发展的需要，如现在大学里很多的校长、院长等都由学术带头人来担任，即出现了职业生涯的交叉，有些教师担当学校部门的处、科级干部，即出现了职业生涯的转换，他们希望能尝试更多的发展途径。但在实际中出现了很多的矛盾，如其评价的标准是学者标准还是管理者标准来衡定、管理工作与专业发展时间的分配等，还有现在争论的“教授治校”等现象，这些都是有待于进一步研究的问题。

3.职业生涯路线的实践是不断发展的过程。

对职业生涯路线的理解是开发一系列职业能力，深入了解自己及其环境不断实践发展的过程。从高校青年教师职业生涯发展现状调查结果得知，青年教师的个人职业生涯认知是一个不断发现自己的过程。随着年龄的增长、职称的晋升，青年教师年龄在36～40岁、职称为教授时，个人职业生涯认知最清晰，达到最高峰。所以会比一般的教师较早地晋升为教授。从中可以看出，职称的评定是教师职业发展的重要方面。青年教师对职业生涯路线的理解是不断实践发展的过程。在实现职业生涯目标的过程中，根据实践的效果不断总结经验和教训，修正自我认知，调整职业生涯策略，以便更好地实现生涯发展目标，是实施过程中的反馈和调整。青年教师的职业生涯发展的过程，也就是教师专业自我形成和发展的过程。高校青年教师有自己的特点，他们更关注自我价值的实现、成就感的获得、做自己想做的事情。

教师的全部职业生涯是一个大周期，呈现着上升态—高平态—缓降态的发展趋势。其中：从发展速度看，大概30岁上下是个制高点，它与人的生理、智力最高峰直接相关；从发展水平看，大概40岁上下是个制高点，这时期知识与能力、理性与经验都达到了最佳结合；从实现水平看，大概50岁上下是个制高点。

高校青年教师职业生涯发展的指导是对高校青年教师个人职业生涯规划和高校的发展目标整合的过程，是实现青年教师和高校发展目标双赢的过程。

（二）高校青年教师职业生涯发展指导的基本原则和主要内容

1.基本原则。

高校应该更多地研究和把握青年教师的个性、工作、生活特点，以人为本，尊重他们的需要、选择，从人文关怀的层面关心青年教师潜能的开发、成长和成才。高校青年教师职业生涯发展指导应遵循以下基本原则。

挑战性原则。青年教师具有极强烈的成就感，对青年教师职业生涯各阶段的目标和措施应该是具有挑战性的，这样才能调动他们工作的积极性，实现人生的价值。

激励性原则。对青年教师职业生涯各阶段目标的制定应该符合青年教师的性格、兴趣、爱好和特长，这样才能产生内在的激励作用，开发青年教师的潜能。

发展性的原则。青年教师职业生涯各阶段目标的制定要看到每一个青年教师的发展潜力，帮助他们树立正确的职业生涯观和创业意识，不断地激励其发展。

全程原则。拟订生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，做全程的考虑，并作出短期、中期、长期的规划。

2.主要内容。

（1）进入高校初期的职业生涯指导。高校青年教师的职业生涯初期是指个人进入高校教师行业的初始阶段，这个阶段教师的年龄一般是在26~30岁。在这一时期，高校在职业生涯指导中的主要任务是度过危机、创业和确立职业发展方向。

首先是新教师角色的社会化，从学生转变成教师角色。现实与理想往往会有很大不同，会产生很大的心理落差，新教师需要获得工作能力、发展人际关系，需要被别人接受、获得别人的信任、获取他人支持。个别教师可能因工作遭遇重挫而丧失信心，是教师职业发展阶段的危机期。故安排好新教师的工作和生活，使其感受到被组织接受，使新教师尽快熟悉环境，融入群体，形成最初组织承诺。

根据叶澜教授“自我更新”取向角度，教师专业发展阶段的“虚拟关注”阶段、“生存关注”阶段（新任教师阶段要特别关注专业活动中的“生存”技能、专业发展集中在专业态度和动机方面）要关注和树立他们的教育理念、专业态度、专业情谊，建立教师学习共同体。度过危机后，对青年教师来说，重点是要突出其学科方向的明确性和工作的挑战性。

叶教授“自我更新”取向角度把教师专业发展阶段的“任务关注”阶段，由关注自我的生存转到更多地关注教学“我怎样才能行”。从初步适应后到30岁是人的生理、智力最高峰，也是高校教师职业生涯中成长的一个高峰期。青年教师会产生强烈的成就感的需要，需要挑战性的工作，所以要为他们创设必要的条件和机会，获得成就感。高校要协助教师作出自己的短期、中期、长期的职业生涯规划。配合学校的发展，只有使每一个教师都清楚学校的学科发展方向、教师职业生涯规划的首要工作，就是理顺教师的学科方向，明确高校教师的职业特点。高校教师是“大学之师”，既有教学之责，也有学术要求，建立同一学科下的教学与科研互相促进机制，培养和发展与教学活动相关的各种能力，以此来适应胜任教学和科研的需要，促进教师在某一学科领域真正成为专家。教师应尽快由教学新手发展为合格教师，进而发展为成熟的优秀、骨干教师，最终成为“教学+学术”的学科带头人。鼓励教师引导教师向研究型和专家型教师转变，以此形成教师对学校组织的认同；开设其他课程，实现教师的自我成长和完善；创造条件让教师积极参与学校管理，从而拓展其工作范围。

高校文化反映了高校的核心价值观和教育理念，要关注教师成长与发展的环境。具体的做法如下。

第一，入职培训。新进教师参加岗前培训是国家的一贯要求，按照“先培训、后聘任”的原则，高等院校教师岗前培训是对高校教师进行的上岗培训，是教师资格认定和专业技术职务聘任的依据之一。对新教师进行《高等教育学》《高等教育心理学》《高等教育法律法规》《高等学校教师职业道德基础知识》《大学教学技能》等基本理论知识和技能的训练，学校要帮助新教师了解高校工作的特点、熟悉高校的环境和工作，并向新教师介绍本校的基本情况及一系列的管理制度，专业技术职称职业通道和相关的任职资格标准，学校对其的期望。了解什么是职业生涯规划，引导他们进行角色的转换和实现自我定位，思考个人职业生涯规划。为新教师之间的相互交流提供了条件，可以使他们更快地融入新的环境，还能解决他们在组织中经历的一些具体的问题。在职业生涯早期，员工能在多大程度上投入工作，往往取决于他在工作中有多大的自主性和自由度。

第二，选派富有经验的教师指导，使其顺利走上讲台，为其今后的发展奠定良好的基础。为了使新教师尽快适应新的角色，对新教师提供必要的指导教师，以优带新，在平等民主的关系中实现教师梯队建设。由教学经验丰富、教学效果良好、师德高尚、学术造诣较深的教师担任指导教师，这会对新教师的职业生涯发展产生极大影响。从教学、科研、生活等方面给新教师以引导，不仅听指导教师的随堂课，而且应该多听院内其他教师的课，我们需要专家、骨干教师培养新教师，传帮带、专业引领。关注新教师的教学效能感，他们需要得到学生、同事、行政人员、领导的接纳和肯定，使其尽快实现角色转换。

Fontana和Abouseie认为，教学是具有压力性的职业。在工作中得到成长。新教师最需要学习和掌握什么？据石俊杰对高校的调查表明，90%以上的新教师认为，教学是他们最怵的一关，他们最想学习提高的是教学方法、教学艺术。加强教学技能培训应该是重点，它可以有效解决新教师在上岗后随时可能出现的一些问题。初任教师的专业动机很容易受到其实际的专业活动自主程度、学校对教师的专业支持和帮助，受学校领导或同事教育信念（国内学者多用教育理念）的兼容程度等因素的影响。指导青年教师至少掌握一门课程的教学内容、教学要点以及与本课程相关学科的前沿知识，培养其从事教学、科研的能力。让青年教师参与相应的课题研究，使他们熟悉学术研究的过程和环节，为以后的科研工作打下良好的基础。通过这个指导过程，可以评估新教师的工作表现，尤其是发展潜力。同时，帮助新教师进一步深造，创造条件考取博士学位。

第三，协助教师明确自己的职业发展方向，作出自己的职业规划，促进教师学科专业发展。高校要使新教师从事兼职学生行政工作，尝试不同的工作性质类型，更全面地了解自己的潜能、兴趣，在职业生涯认知的过程中逐渐构建适合自己的职业生涯路线。同时，学校在对其职业生涯表现，如综合素质、教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等方面进行评估。此时，组织管理的一项重要工作是为教师设置合理畅通的职业发展通道。在高校内，这些通道有：①教学管理型。教学科研能力强、具有较高管理水平的教师，可向教师—教研室主任—系主任—校院级领导方向发展。②教学科研型。对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，可向见习教师—助教—讲师—副教授—教授（硕导、博导）方向发展。③科研教学型。科研水平高、教学能力偏弱的教师，可向实习研究员—助理研究员—副研究员—研究员（硕导、博导）方向发展。④行政管理。对于不太适合从事教学科研，但有较强管理能力的教师，可向科员—副主任科员—主任科员—科长—处长方向发展。

教师自身的素质有着极大的差异性，学校、上级主管领导应该适时地与青年教师进行沟通，结合青年教师的个人职业生涯规划帮助其选择适合自己的、发挥自己的潜能职业生涯路线，避免他们在关键时期原地踏步或误入弯路而错过了发展的最佳时期，影响了教师的成长与发展。需要建立可靠的信息基础，不断给以建设性的反馈，使教师的个人发展真正和学校的发展结合在一起。

在高校初期的职业生涯指导的后期阶段，实施教育技术培训、学术研讨会、专家学者学术报告等培养措施，有助于青年教师跟踪学科领域前沿，及时更新知识结构，提高教学和科研质量。

（2）进入高校中期的高原发展期职业生涯指导。高校教师的职业生涯中期的高原发展期，这个阶段教师的年龄一般是在30~40岁。在这一时期，高校在职业生涯指导中的主要任务是：帮助青年教师突破现状，尽快走出职业发展的高原状态，逐步走向职业发展的另一个制高点，逐渐向专家型教师转变。

教师的全部职业生涯是一个大周期，呈现着上升态—高平态—缓降态的发展趋势。从发展水平看，大概40岁上下是个制高点，这时期知识与能力、理性与经验都达到了最佳结合。

高校教师的高原发展期，它有两层意思：一是高水平状态的平稳发展。一部分青年教师成长为骨干教师，有些青年骨干教师会逐步走向教学管理型的职业路线；高校青年教师在自己的专业领域已有所成就，职称基本上已经是副教授了。二是心理学意义上的高原状态。在达成阶段性目标、获得成功满足感之后，有可能会进入事业停滞阶段，就是到了“职业生涯中再晋升的可能性非常小的那一刻”，即心理学上所谓的“高原现象”。

“职业高原”一般被视作个体在职业生涯的峰点，如果处于职业生涯发展上的“职业高原期”的时间过长，对于个体必然会出现许多负面的问题，例如，对工作的前景丧失信心、工作效率的显著降低，甚至产生退休或离职的想法等。

“职业高原”会使教师产生一种挫败感。学校职业生涯指导要帮助员工了解职业生涯中期的高原状态，理解它的出现是正常的过程，使他们尽快达到职业成熟。

第一，面对现实，积极调整心态。这个阶段的教师，个人生命周期多重交错，任务最繁重，由于身心、职业环境和家庭的变化，个人心理特征也发生一系列变化。个人能力特征由于主客观因素的影响，每个人的职业发展和能力状况不尽相同，部分青年教师会重新审视自己的职业选择，审视和自我评估，丧失了工作的热情，只求平稳，不想在工作上投入过多的时间，进入职业生涯发展的高原期。

高校要使青年教师认识到高原发展期是教师职业生涯发展过程中的一个阶段，是正常的发展过程。青年教师要养成终身学习的良好习惯，不断通过学习拓展自己的职业空间。变换工作环境或工作类型，通过工作内容丰富化和多样化，寻找工作新的增长点。通过多渠道的职业发展通道使教师们有一个较好的晋升成长空间。美国人力资源专家Rantzw提出，采取内部调和的方法解决“职业高原”问题是最有成效和实用价值。这也是高校教师流动频繁的原因之一，是通过改变所处的环境来解决“职业高原”问题，寻求职业生涯的更好发展。同时，学校领导要抓好教师的思想政治工作，使教师重新树立正确的理想、信念、人生观和价值观，激发教师奋进的精神。要充分相信教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题，进行教学改革。青年教师如能正视职业危机，积极地调整自己的心态，寻求解决矛盾和问题办法，职业危机就可能成为新机会、新机遇，实现职业发展的新跨越。

第二，提供培训。此时教师在自己的专业领域已有一定的成就，多年的教师生涯难免会产生思维定式和经验主义倾向，制约了教师专业的自我发展。这时，学校如果能够及时地给教师提供相应培训，可以使其摆脱事业发展的停滞状态，走出高原期。高校教师的培训方式有很多，学校可以根据自身的情况、需求和教师的发展需要选择合适的培训方式。在内容上，要注意根据不同层次教师的特点，增强针对性和实用性。

同时，学校应为优秀的青年骨干教师创造积极有利的条件，使他们尽快成长。如参加国内重要学术会议、研讨班，赴国内重点大学、国家重点实验室、工程研究中心做访问学者，这是培养学术骨干和学术带头人的重要形式，也是校际间进行学术交流的一种重要途径，它会极大提高青年教师个人职业生涯的认知，有效消除青年教师对长期教学的倦怠情绪。

副教授职称的青年教师的培养主要是通过科研工作实践和学术交流，熟悉和掌握本学科发展的前沿信息，进一步提高其学术水平。主要形式有：与企事业单位联合科研或项目攻关，进一步提高教师的科研水平和实践能力；派遣教师出国留学或出国进行合作研究，从而加速培养高层次的教学科研人才。教授的培养主要是通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平，主要形式有国外访问学者，学术休假或研究假制度等。学术休假或研究假制度是许多国家促进教师专业发展的重要手段。如美国的高等学校鼓励教师参加校外乃至国际性的学术会议，以达到交流信息、了解学科发展、扩大影响的目的。美国高校教师连续工作7年可以得到为期1年的“教育休假”，学术休假的活动范围不受限制。此外美国高校也为教师到校外进行协作科研、到企业和国家实验室短期工作，以及其他目的和形式的业务进修创造条件。

第三，需要构建一种合作的教师文化。学校组织专家、老教师介绍经验，不同年龄层次的教师在一起讨论交流、分享经验相互学习。从而使教师更容易走出自身职业发展的瓶颈——高原期，增强其团队意识。高原期更频繁地出现在自我效能感低的青年教师身上，减轻社会期望的压力、角色冲突、学习进修的压力和教学环境带来的压力，通过自我效能感的提高，实现新目标。

第四，完善高校教师职务聘任制。科学设岗，实现教师资源的合理配置，完善教师职务聘任条件，建立科学全面的绩效考核机制，加强聘后管理和服务。这一阶段的青年教师更重视公平的竞争环境，向更高的职级晋升希望平等的机会。同时，教授更注重领导、学生的认可和尊重。

第五，建立科学合理的报酬制度。结合国家第四次工资制度改革文件精神，做好岗位设置管理工作，变身份管理为岗位管理。根据教师不同职务的岗位性质、职责任务和任职条件，对每一职务岗位划分通用的岗位等级。同一职务不同的岗位级别所达到的工作目标及享受的工资及校内津贴待遇不同。这种靠工资收入差距激励教师的做法，是避免教师“职业高原”现象发生的最有效措施之一。

建立有效的教师成长激励机制，给教师更多的心理支持。满足教师个体不同的需要，在满足一定的物质基础上，要更关注教师从工作中获得成就感，突破事业的瓶颈。

（三）高校青年教师职业生涯发展指导策略

1.建立从下到上、各方共同参与的高校青年教师职业生涯发展指导体系。

在高校青年教师职业生涯指导中，青年教师个人、上级主管、学校、人力资源部门共同对青年教师的职业生涯指导负责。

（1）青年教师个人的责任。在高校青年教师个人职业生涯规划部分已经讨论。

（2）上级主管（院长、系主任）的责任。职业生涯指导工作关系到青年教师的职业发展前景，关系到本部门、本学科的发展，教师梯队的建设。上级主管领导的责任是对青年教师职业目标的设定和行动计划提供指导与建议，并对职业发展进行效果评估。有利于新手型教师以及处于不同水平上的教师的成长，从青年教师个体水平上促进其专业发展。

（3）学校的责任。第一，建立以学校人事处、教务处负责，下设负责教师职业生涯领导委员会。职业生涯领导委员会的职责是领导和监督教师职业生涯指导的全面工作，并在一定时期内对其进行评估。学校教师职业生涯领导委员会成员应该是由学校专职管理人员负责，同时学校聘请职业生涯指导方面的专家、学校各学科的专家、系主任、骨干教师等组成，从宏观到微观从不同的角度给予教师指导。帮助教师进行客观的自我认知，引导教师在制定专业发展规划时充分考虑到日常生活，使教师工作与家庭发展相平衡。学校不只是一个工作的场所，它也是一种生活方式，人生价值的选择。这是因为，这一职业指向的不是纯粹意义的客体，而是成长发展中的人。它是生命成长与生涯发展同一的过程，作为这一过程的主体，教师唯有自觉地将其专业发展，职业成熟融入生命之中才可体会其中的快乐与幸福。为此，学校管理者必须重视教师的工作、生活质量，只有那些精神愉快的人，知识才像荷花瓣似的舒展开来。

第二，学校协助学校管理人员扮演职业咨询角色——专业职业指导师。1999年，我国开始推行职业指导师职业培训认证工作。2001年10月，国家劳动部首次举行职业指导师执业资格考试，推行了职业指导师资格考试。职业指导师资格共分为职业指导员、助理职业指导师、职业指导师和高级职业指导师四个等级。

它是教师职业生涯发展过程中的“催化剂”。严格意义上的职业指导是运用心理学、社会学知识来研究人与职业相匹配的一门综合性新兴社会科学。它包括职业方向定位、个人的分析及咨询服务等几方面内容。职业指导要与个人兴趣、能力、个性特点要求相结合，通过正确认识自身素质、专长和潜在资质，对个人的局限和条件作出客观评估，向劳动者推荐适合的职业和工作。职业指导师要为咨询者提供包括职业咨询、职业测评、就业指导、生涯设计等在内的一系列服务。职业指导是一门交叉学科，它需要从事该职业的人员具有心理学、社会学、教育学、管理学、行为学等知识结构，能力语言表达、数学运算、形体知觉、文书事务等能力结构，从宏观的角度对教师的职业生涯进行指导。

第三，建立教师职业生涯发展档案，记录教师专业成长的过程，将管理性评价转变为发展性评价。新教师在工作中实践、摸索，往往需要较长时期的成长过程，需要实践经验的积累，需要外部的支持与协助。他们需要专家、骨干教师培养新教师，更需要建立教师个人专业成长档案，它是学校引领教师生涯规划的重要方式之一。它记录了教师的基本情况、个性特征、工作现状、取得的成绩等；记录了事业发展目标，并设计相应的行动计划；记录了教师职业生涯方案执行，如培训、晋升、换岗、承担挑战性任务等；记录了教师个人、上级主管、人力资源部门、学校四方各自在不同时期对其学科方向的理顺、培训开发方案的制订与执行、职业通道的建立等多方面进行的全面评估；等等。这样，不仅可以对教师个人职业生涯发展做动态记录，也可以为学校人力资源的发展、培训、任用提供依据。学校还可以通过这些记录，总结教师职业生涯发展的规律，提高教师职业生涯指导的科学性。

高校青年教师个人职业生涯认知是一个不断认识和发展的过程，它需要高校教师组织职业生涯指导及其激励，实现教师与高校的共同发展。

（4）人力资源部门的责任。人力资源管理部门要建立规范的职业生涯设计和指导制度，包括职业生涯信息系统、职业通道和岗位任职资格标准、科学的职业培训与开发体系。

2.建立有效的职业生涯指导体系及其规章制度。

学校职业生涯指导应该提供给教师有关学校未来发展策略的信息；提供升迁、调任所需的资格条件信息；学校提供帮助教师职业规划的工作手册；学校提供教师职业规划观念的课程；协助教师作测验，了解自己的能力、兴趣；学校与教师面谈，沟通工作上的问题及发展；补助教师继续受教育进修之学费；提供课程，协助管理人员扮演职业咨询角色；管理人员会将学校发展与改革机会提供给教师；学校内有专人协助教师作职业规划等方面的情况。现在高校教师被赋予多种角色，工作量较大，使得很多教师疲于应付教学，没有时间反思自己的教学和搞科研；没有给教师相当自主的权力和参与管理的权力或者处于专业发展的摸索阶段，像在黑暗中行走，影响了教师的发展。所以，教师职业生涯指导的首要工作，就是理顺教师的学科方向，建立同一学科下的教学与科研互相促进机制，促进教师在某一学科领域真正成为专家。为教师岗位建立科学的专业技术职称职业通道和相关的任职资格标准也是教师职业生涯指导的重点内容。

学校有许多性质不同的职位，对这些职位需要显示出职务升迁和变换途径的纵向发展阶梯，这就是职业生涯路线的构建。教师主观感受压力的敏感性和差异性的特点，对高校青年教师的职业生涯指导提出了要求。每个青年教师根据其个人的特点和环境的不同，走出各自的职业生涯道路。在青年教师的职业生涯中，有一部分教师据自己能力、兴趣等会尝试多种不同的工作，进行双路线的交叉和转换。另一方面，高校可以开辟横向和核心型职业通路。这种职业通路实际上是通过工作扩展，让教师在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权力和影响，使青年教师获得心理上的成就感。根据宁波大学对2003年在职青年教师心理压力进行的问卷调查结果显示，他们都期望在一种具有挑战性、竞争性的工作环境中实现自身的价值。这样使更多的人找到合适的定位与岗位，使人尽其才，也能让组织在职业生涯指导的整合中兼顾短期与长期目标，与每一位教师就科研或教学达成一定的共识，避免资源浪费。

从高校青年教师职业生涯发展现状调查结果得知，青年教师的学校职业生涯管理随着年龄的增长、职称的晋升，青年教师会对学校组织越来越熟悉，在学校职业生涯管理方面获得更多。学校职业生涯管理对职业生涯初期的青年教师相对来说重视不够，所以学校职业生涯指导应该更多地关注职业生涯初期的青年教师的成长与发展。为青年教师提供可供选择的教师职业生涯路线，引导和帮助青年教师自我实现的需要，尤其是女青年教师。

3.必须加大培养青年教师教学、科研能力的力度。

高校教师是“大学之师”，既有教学之责，也有学术要求，教学与科研并重。教学和科研是一体、相辅相成的关系。教学与科研是衡量高校教师素质的不可分离的两个主要标准。青年教师教学、科研处于起步阶段，教学缺乏经验，科研有待于提高。对青年教师进行有效的职业生涯指导，处理好教学与科研的关系，使青年教师首先需要教学水平的提高，随着逐渐胜任教学工作，对科研的要求再逐步提高，同时协调好教学与科研的时间分配，使青年教师能够真正静下心来进行科研。建立同一学科下的教学与科研互相促进机制，最终成为“教学+学术”的学科带头人。

青年教师学术意识淡薄，科研能力较低，学校必须加大培养青年教师科研能力的力度，建立一系列有效的制度，使青年教师注重自身科研能力的发展。营造良好的学术氛围，由学科带头人与课题组织者进行指导，学校应加强科研业务培训。为了鼓励青年教师开展科研创新，加大科研基金的投入，学校应建立一套合理有效的考核制度，最终建立优良的教师科研梯队，保证高校的可持续发展。

4.制订教育和培训计划。

在高校的职业生涯指导工作中，与职业生涯发展密切相关的教师培训制度必须紧密配合，这才能得到青年教师的真正重视，它也是一种激励机制。高校青年教师职业生涯发展现状调查，学校职业生涯管理的第8个选题“贵学校补助教师继续受教育进修之学费”，第四选项“经常如此”，所占比例最高，达到了46.2%，高出平均比例25.7%。

由此相对来说，学校职业生涯指导对教师的继续教育进修还是比较重视的。如：宁夏大学每学期都有教师轮流进修、访学的规划，安排教师定期的培训工作，给青年教师提供考取博士的帮助和支持；送双语教师到国外为期一个月或半年的培训等。这是高校职业特点和随着时代的发展，对师资水平要求的进一步提高决定的。当青年教师工作需要更多的知识学习时，就需要接受正规的课程学习和教育，以此丰富或更新知识结构，和专业的发展现状保持一致，满足个人职业生涯发展的资格要求。同时青年教师在职业生涯高原期时，教育和培训计划对他们走出高原期至关重要。高校要引导青年教师结合学校的发展目标规划自己的职业生涯，确立终身学习的理念。只有有了清晰的职业生涯指导，才能有针对性地、高效地进行青年教师个人人力资源的开发与培训，它是青年教师和学校的后续发展不可缺少的条件。

对于教师培训工作高校要实现三个转变：一是要实现工作理念的转变，将以学习为主体的教师培训制度转变为以教师为主体的教师发展制度；二是要实现工作重点的转变，将以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系转变为以能力建设为核心的终身学习体制；三是要实现工作层次的转变，将以校内培训为主的岗位教育转变为以国内进修和国际研修相结合的职业教育。同时高校要健全培训机构，设立培训基金。

5.减轻教师压力，关注职业生涯发展中的典型问题。

教师的职责是培养人格健全的学生，教师的身心不健康，必然会影响学生的身心健康，最终影响教育质量的提高。当今教师工作的“无边界性”、“无形性”、教师角色期望过高、角色模糊、角色冲突等，造成青年教师压力过大，甚至产生职业倦怠感。职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折，所经历的身心疲惫的状态。Matheny等通过文献综合发现了五种应对压力的资源：社会支持、信念和价值、自尊、有信心的控制和良好状态。

我们要改善社会大环境，建立对青年教师的合理的角色期待，引导社会公众比较客观地看待教师的角色行为，使其产生合理的角色期望，减小外来的社会性压力，创建良好的社会支持系统。建设良好的学校文化支援机制，要营造轻松和谐的组织气氛。尊重教师工作专业自主权，拥有自由宽松的业务活动。教师个体专业成长需要构建一种合作的教师文化。教师群体应该首先成为学习型组织，使学习逐渐成为教师群体的一种生活方式。任何一个教师专业发展都离不开学术共同体，否则，就会失去与同行对话与交流的权利与机会。教师个体所表现出来的差异性正是学校教育的资源。

“女性主义教育学”更关注教师的个人生活史。它关注教师的个人经验、情绪、价值观、生活观、知识建构与所知的关联，关注教师生活中的“重大事件”。如：教学第一年、第三年、退休前的阶段等，以及来自个人的和家庭的结婚、离婚、生老病死等，关注教师的情感体验。加强青年教师的思想教育工作，培养他们的专业精神，同时建立起一整套的激励机制，使青年教师的压力变为动力。

职业生涯贯穿人的一生并且是发展变化的，每个年龄段都会提出独特的任务和问题。职业生涯开发，通过一系列阶段，使人取得不断进步的持续过程，而每个阶段的特点都在于具有相对独特的问题、主题和任务等。组织要适应员工的这种职业生涯开发，就要设计出与员工的职业生涯阶段最相关的项目和经历，否则会影响教师的成长与发展的进程。一般而言，职业生涯初期，青年教师面临着适应的问题和确立职业发展方向；进入职业生涯中期后，教师通常会出现职业生涯高原现象，多数教师已经不太可能晋升到更高的职位或承担更多的责任了。

当教师成熟度、工作的自觉性不是很高的时候，依靠外部刺激的管理方式；随着教师对自己职业生涯发展的清晰化，最终必须靠教师内部的或自我实现的激励，这时需要的是实施参与式或授权式的管理方式。

高校青年教师个人职业生涯目标与组织发展目标的整合，促进青年教师发展，能够增强教师工作满意度和组织承诺，减少教师工作压力，防止职业倦怠的发生，减少离职率。

6.提高青年教师工作满意度和组织承诺。

青年教师处于职业的成长期，对职业的发展具有很高期望值。但他们社会阅历少，耐挫能力差，既是教育者又是受教育者，他们处于职业生涯的高投入、低产出阶段。高校对青年教师进行有效的职业生涯指导，应该给他们创设学习、工作的良好氛围，激发他们积极的情感。

高校教师的工作满意度是衡量高校教育体制改革成功与否的一项重要指标。根据组织行为学的理论，决定工作满意度的因素有：心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配。

（1）提高青年教师的工作满意度。工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。高校青年教师职业生涯发展现状调查结果显示：青年教师的工作满意度不高，处于中等水平；助教/讲师职称的年轻教师对同事间相处状况的满意度更高。这说明青年初期阶段的教师思想开放、更注重人际关系，他们渴望得到别人的尊重、认同，特别是在非正式群体中。这和他们的职业生涯发展的特点是相一致的。在**p＜.01水平上，组织职业生涯指导与工作满意度关系密切，组织职业生涯指导对工作满意度有影响。

高校青年教师具有强烈的成就感，他们渴望通过努力得到社会的认同。社会认同对于高校青年教师职业满意度有重要影响。每个人都有社会认同的需要，即个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要和个人为保持他人的赞许或认可而表现出来的把工作做好的一种需要。青年教师职业爱好和专业兴趣是影响高校青年教师职业满意度的内在源泉。2006年调查，在“心理挑战性工作”方面，中青年教师特别是青年教师相当大比例表示不满意或不太满意，满意度最低的表现在“公平的报酬”方面。

所以，高校在青年教师个人职业生涯目标与组织发展目标整合的过程中，要加强职业生涯指导，从而提高教师工作满意度。工作满意度不仅会影响青年教师个人的自信心、心理健康、生活满意度，同时还会影响高校组织目标的实现。就组织和工作有关的态度而言，许多组织管理的研究焦点都放在了三种态度上，即工作满意度、工作投入与组织承诺。

（2）提高青年教师的组织承诺。职业承诺是指社会成员在特定职业以及该职业所提供的工作岗位上继续就职的意愿或倾向性。我们发现，在高校工作的青年教师，其职业承诺不高；青年教师在工作1年内和工作5～10年两个阶段的职业承诺要显著低于其他工作阶段；青年教师对教师职业的评价高低、工作满意感、职业归属感和组织归属感的高低及工作机会评估都会影响他们的职业承诺。

我国学者王重鸣认为，组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为。教师组织承诺是教师对其任教学校组织的一种态度，亦即教师对其任教学校的组织目标、组织文化及办学理念等方面的认同和忠诚程度。

高校教师的组织承诺水平，必须以科学的职业生涯指导为前提。使教师认同学校对待教师的政策，能发挥自己的能力，有很多的收获，获得成就感。青年教师职业生涯指导是加强教师成就感、工作满意度以及对高校忠诚度，阻止高校人才外流的好办法。要从教师的需要出发，注重对教师感情承诺的培养，关注青年教师组织承诺的形成与发展。

学校营造适宜的工作环境，学校工作使教师能发挥自己的能力、获得更多的收获，认同学校对待教师的政策，对教师的每一分付出，学校都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。此外，要赢得教师的感情和忠诚必须给予教师信任。校领导要通过各种渠道加强和教师的沟通，与教师建立相互信赖的关系，给予教师归属感。

青年教师作为高校的生力军，要经历由不成熟到相对成熟的发展历程，是一个持续的、动态的贯穿整个职业生涯的过程，在这个过程中经历一系列发展阶段，各个阶段都有其典型特征和发展任务。