高校青年教师职业生涯发展的激励机制

二、高校青年教师职业生涯发展的激励机制

高校发展的关键在于充分调动教师工作的积极性。培养和建设一支高素质的青年教师队伍，是高校在未来竞争中具备强大竞争力的关键。组织行为学认为：个体的工作绩效=能力+激励。由此可见，有效激励对高校教师职业生涯发展有着极为重要的作用。激励是调动高校教师积极性的手段，以下试图以激励理论为基础，构建高校教师职业生涯发展的激励机制，使高校青年教师更好地实现职业生涯的发展。

（一）激励高校青年教师职业生涯发展的基本原则

1.人本原则。

遵循“以人为本”的原则，就是要以人的全面的自在的发展为出发点，是自我的管理，要创设一个能让人全面发展的物质和文化场所，自由地发展自己的潜能，使人与组织共同成长。在高校青年教师职业生涯发展过程中，高校要尊重、关心青年教师的选择。他们需要的侧重点是不同的，高校要从需要结构实际出发，理解他们的个性，满足青年教师的生理和心理的需要。实施人本管理，营造和谐平等的良好的成才环境，在高校的聘任、考核、绩效奖励等方面给予更多的激励。

2.物质激励与精神激励相结合原则。

要处理好精神激励与物质奖励的关系。俞文钊教授提出的物质激励和精神激励同时进行的“同步激励理论”，简称S理论。赫茨伯格的双因素理论认为：保健因素称为维持因素，维护工作积极性的因素，没有激励人的作用；激励因素是激发工作积极性的因素，影响人们工作的内在因素。要促进工作的改善和发展，就要有与工作内容相关的、能够唤起员工对工作积极感情的激励因素。在高校管理中，必须做到物质与非物质的激励相结合，不仅要注意物质利益与工作条件等保健因素，更重要的是要注意工作本身的价值、责任感、成就感、认同感以及个人成长等内在的激励因素，如此才能持久保持员工的激励水平。

3.公平原则。

亚当斯的公平理论提出，一个人对他所得到的报酬是否满意不仅关心自己经过努力得到的绝对报酬，而且关心自己报酬的历史比较和其他人报酬比较的相对值。高校青年教师具有较强的物质需求、极强烈的成就需要、需要加强科研意识，注重科研能力的发展等，同时教师工作评价的特殊性，教师的劳动成果往往不易得到精确量化，所以要注意激励对象的心理平衡，增强青年教师整体的凝聚力。高校青年教师激励中的公平，实际上就是高校教师的一种主观感受。不公平现象是难以避免，但要尽可能缩小不公平，通过激励的及时性、激励的多样性、激励的民主性、激励的动态性来提高青年教师激励的公平感。激励政策的制定要公开化、民主化。

（二）建立与完善高校青年教师职业生涯发展的激励机制

随着知识经济的发展，高校肩负的使命从人才培养拓展到了服务于科技、服务于经济、服务于社会发展等更为深远的领域，青年教师责无旁贷地成为实现这一使命的生力军。

但在实践中青年教师的职业生涯发展出现了很多的问题，一定程度上导致了高校教育质量的下降和人才的流失。

需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足职工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足职工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。激励机制（Motivation System）是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

在高校青年教师职业生涯发展的过程中，我们看到压力是不可避免的，激励可以是对适度、适当的压力的释放，是一种精神激励。高校要把青年教师的压力转化为动力，就必然要有一整套的制度来做保证。建立和完善青年教师职业生涯发展的激励机制，能使青年教师以更好的精神状态投入到工作和生活中。

1.强化竞争机制和激励机制，推进高校人事制度改革。

激励是“以人为本”管理中的核心问题之一。高校人事制度改革与激励密不可分。人事制度改革必须坚持“以人为本”的思想。以人为本要求实施人性化管理，管理的目的不是为了惩治，而是服务于人的成长与发展，提倡刚性与柔性相结合管理。

人事制度指在人事管理中所应共同遵循的路线方针、政策和规定等行为规范和工作准则。我国新一轮高校人事制度改革，重点是用人制度和分配制度改革。用人制度改革主要是对人的“进”（包括编制、资格、聘用）、“用”（包括进修、考核）和“出”（包括离退休、转任等）制度的完善或创新，分配制度改革主要是对（教师的）职称、工资、奖惩和其他福利等项的完善或创新。

（1）建立以职业发展为导向的绩效管理，实施和完善教师聘任制度。激励的基点在于满足青年教师职业最大的发展。高校的绩效管理要以职业发展为导向，目的是为了实现优胜劣汰，从而提高学校办学的高效率以及青年教师的发展。

从高校青年教师职业生涯发展现状调查结果得知，组织职业生涯指导对个人职业生涯认知有影响，职称的评定是青年教师职业发展的重要方面。高校的考评要与职业生涯指导相结合，教师信息反馈结果是学校重要的管理资源，学校就此及时发现学校和教师存在的问题，及时提出解决方案，确定职业生涯发展的方向，它对职业生涯指导有重要的作用。当今，职业生涯规划正成为一种趋势，越来越多的国内外组织正在逐步使用这一管理激励手段。

考评是指各级组织对教师的工作及各方面的表现进行考核和评定。考评制度的建立是对教师进行科学管理的首要环节，考评的结果要明确，使教师随时了解自己的业绩情况，并且是教师聘任、职称晋升、提职、加薪、培训、深造的依据。

新时期高校教师队伍构成的专门性、职业性、稳定性的特点将大大淡化。因此，教师角色的泛化，如国家鼓励非师范的优秀毕业生从教。为了适应高等教育对高校教师的新要求，形成人才合理流动的环境，要真正实行教师全员聘任制，以此为突破口的岗位聘任制必须引入竞争机制、激励机制。

高校要尽快依法建立和完善有关人事的规章制度，如教师资格、教师职称评定、教师聘任制度等，平等竞争，择优聘用，将不能履行教师职责或不具备教师资格的人员采取高职低聘或不聘。这些都要通过科学的设置岗位和推行聘任制得到充分体现，建立起符合办学规律、充满生机与活力的用人制度，建立和完善考核与评价体系。

聘任制既是一种法律保障机制、一种人才竞争机制，也是一种职业生涯规划机制。教师聘任制的内容之一就是建立与教师职业生涯指导相呼应的教师培训、进修制度，引导教师树立终身学习的观念，实现高校和教师共同发展和相互促进。

（2）建立合理的薪酬体系，提高青年教师职业生涯发展的满意度。从高校青年教师职业生涯发展现状调查结果得知，青年教师的工作满意度不高，组织职业生涯指导这一激励手段与工作满意度关系很密切，组织职业生涯指导对工作满意度有影响。工作满意度的第1个选题“我对目前的工作收入感到满意”，第三选项“一般”，所占比例最高，达到了44.3%，第一、二选项“很不同意”“不同意”，所占比例比例高达47.7%。

青年教师职业生涯发展的特点之一是有较高的物质需求。马斯洛的“需要理论”认为，人的基本需要的满足才能产生高层次的发展的需要，考虑个体的心理特性和需求差异，采取不同的激励措施。在工作中，经济收入和生活条件对于青年教师来说是工作充满热情的基础。亚当斯的“公平理论”认为，公平感是人类的一种基本需要，如果人们在与自己以往比较和别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，人们的这种对公平与否的判断会影响自己工作的积极性。追求公平是激励的基础，从而提高工作的积极性。收入是影响高校青年教师职业满意度的基本条件，青年教师抱怨单位分配制度“较不公平”或“很不公平”的占有31.6%。从某种意义上说，青年教师对职业是否满意，关键不在于收入的多少，而在于是否公平。赫茨伯格的激励因素和保健因素这两者间并非泾渭分明，只是激励因素的激励效果高于保健效果，保健因素的保健效果高于激励效果。如属于保健因素的经济收入，如果与教师个人的工作成就相联系，也能产生很大的激励作用。今天很多高校所采用的津贴制度就是对这一思想的体现。

高校应该健全分配激励机制，学校在制定分配办法时，不断强化岗位管理的意识和手段，工资待遇随岗位变动。要按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，建立与岗位职责、工作业绩贡献大小相适应的以岗位工资和岗位津贴双轨运行为主要内容的分配制度，加大向学术带头、骨干教师以及为学校发展作出突出贡献的人员的倾斜力度，鼓励公平竞争，逐步拉开分配差距，形成有效的内部分配的激励机制。

高校要针对青年教师的需求给予合理的报酬和奖励，打破平均主义，建立公平合理为基础，有较大弹性空间的薪酬制度体系。要以绩效考核为依据确定薪酬，改变论资排辈、只看质量不看数量的观点和做法，重视奖励在教学和科研等成绩突出、积极创新的青年教师。同时，高校组织要通过制度与青年教师做好良性的沟通与反馈，从而提高青年教师职业生涯发展的满意度。

2.实行权变激励，针对青年教师职业生涯发展过程中的主导需要进行激励。

美国学者卡斯特和罗森茨韦克指出：“权变观点强调的是组织的多变量性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中运营的情况。权变观点的最终目的在于提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行为。”普遍盛行的激励模式有三种，物质激励模式的理论基础是传统的X理论和经济人假设理论，注重物质刺激。之后，梅奥的霍桑实验，使大家注意到社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。注重精神激励，满足教师内在的精神需求是精神激励模式理论，其基础是Y理论和自我实现假设理论。20世纪60年代末至70年代初，关怀激励模式的理论基础是Z理论与社会人及复杂人假设理论，认为只有满足人的社会需求才能产生最大的激励作用，人的需求处于动态的变化之中。它是以个人之间的情感、亲情为纽带进行激励的一种模式。马斯洛认为，人在某一时期只有一种需要占主导地位，激励应该知道个体现在处于需要层次的哪个水平上，其当时最迫切的需要是什么。

对青年教师职业生涯发展过程中的主导需要进行激励，高校要采取针对性的激励措施，才会收到好的效果。管理者只有与时俱进，才能更好地激发教师的工作热情。高校教师需要层次结构及激励因素调查结果及分析：按重要程度排在前三位的需要依次为好的领导，良好的教学、科研工作条件，幸福的婚姻家庭。这说明成长与发展的需要是当前高校教师的主导需要。青年教师具有较强的物质需求、极强烈的成就需要；我们要关注青年女教师职业生涯过程中的激励，赋予男教师以更具挑战性的工作。高校要关心青年教师的生存需要，满足他们渴望得到领导的认可，职称、职务晋升，进修学习的机会等成就感的需要等。高校在对青年教师进行职业生涯指导时，双方应进行充分的沟通，以期建立符合长远发展的规划。同时，在对以往教师职业指导进行反馈与评估时，作出适当的调整，满足职业的发展。

3.满足青年教师成就需要，激发青年教师职业生涯发展过程中的工作热情。

青年教师职业生涯发展的特点之一是具有极强烈的成就需要。赫茨伯格的“双因素理论”认为：保健因素即使达到最佳程度，也不会产生激励作用；只有激励因素，如成就、认可、工作本身等因素，才能对人的行为产生激励作用。它使我们认识到促使员工在工作中产生满意感的因素经常是工作本身的各个方面，工作本身能使青年教师感受到社会的承认、工作的成就感和自我价值的实现。尽管工作条件不令人满意，但是由于工作本身的挑战性，仍能激励个体努力地工作。青年教师精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。教师专业发展是影响高校青年教师职业满意度的最主要的因素。高校要创造条件满足他们的成就需要，同时也要采取措施激发他们的成就需要。高校要帮助青年教师解决具体生活困难，在职业生涯发展的过程中为他们提供必要的成才帮助，提供进修、培训和提升的机会。对攻读学位的教师给以支持，对高原期的教师要重视科研和教学成果的创造。营造宽松的学术氛围，加强教师间的交流。青年教师在通过职业生涯指导的过程中，必然就会有一项制度保证实施、反馈，建立起教师职业生涯指导激励机制，使高校与青年教师都能了解各自目标的发展状况。

4.指导青年教师进行职业生涯规划，对青年教师进行目标激励。

当今，国内外组织正在逐步使用职业生涯规划这一管理激励手段，把职业生涯规划纳入激励机制。高校组织帮助青年教师，对他们的职业生涯进行指导，帮助发展他们的事业，是最具长期效应的激励措施。“激励”就是通过强化与组织目标相契合的个人行为，引导组织成员，最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。高校要有效指导青年教师的行为，使之朝着有利于学校目标的方向发展。

早在1954年，管理大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，人不是因为工作才有了目标，相反，为了目标的实现，人们才会努力工作。高校的任务之一，就是对青年教师职业生涯指导进行目标激励，帮助青年教师尽快融入到学校大集体中来，使他们的个人目标与学校发展目标相统一。期望理论认为，人们在工作中积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。它阐述了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。所以，高校要确立符合青年教师的实际，具有凝聚性又具挑战性的目标，必须给职工设置一个有吸引力的、对其效价较高的目标，而且要创造条件使职工经过努力能较满意地达到这个目标。在目标具体、难度适中及有反馈的条件下，完成任务的绩效水平高。心理学研究表明：在复杂困难的工作情境下，较低的心理压力将产生较高的成绩。青年教师的成长和发展的重要时期，其创造性只有在适当的压力下才能更好地发挥。同时，青年教师参与目标设置，也能起到激励作用。把教师技术职务的晋升作为重要的激励手段，肯定会取得预期的激励效果。明确青年教师在职业生涯发展的不同的阶段应达到的不同目的，使目标引导行为。同时，激发教师自我管理、自我控制、自我激励与自我约束的能力。管理学认为，最有效的激励是自我激励。自我激励是指在一定的组织环境中，组中成员能够自觉将个人目标的追求与对组织目标的追求结合起来，即个人自觉地通过实现组织目标来满足个人需要。

高校组织在对青年教师个人进行组织职业生涯指导时，也可以说其指向是一个目标，但更合适的称谓是一种期望，是组织在结合个人的素质、目标与学校的现状的同时对教师本人的一种期望。

高校教师的职业生涯指导激励机制研究与探讨有助于实现高校教师个人自我实现和高校组织的可持续发展，有助于实现他们发展战略上的“双赢”。高校必须能够灵活地运用一切可以促使人们工作或调动人们工作积极性的因素，来实现有效激励。