神经科学能够帮助我们理解工作中的信赖感吗

时间：2023-03-02 理论教育版权反馈

【摘要】：神经科学研究帮助我们理解复杂的大脑和人类天性，但往往只是证实一些已知的东西。他准确地指出了信赖感最基本的相互性。一方承担风险，然后另一方显示出自己是否值得信赖。我研究信赖感8年，得出了一套对上市公司中组织信赖感进行量化评估的方法。有段时间我一直对跨部门合作中的信赖感很有兴趣，找到的相关研究把信赖感分为两种。

保罗·扎克（Paul J. Zak），《哈佛商业评论》2017年1月刊，《信赖的科学》一文

管理者尝试用各种战略和福利提高员工敬业度，却难以取得长期效果。扎克研究了大脑分泌催产素（已有研究证明，这种激素可以促进团队合作）的机制，获得一套方法，用于提升员工满意度、忠诚度和工作效率。他提出了8种管理行为，可以促进员工大脑中的催产素水平，提升信赖感。

我对“认可优秀业绩”这项有疑问。作者在研究中有没有考虑过认可的是什么？是取得的成绩，还是付出的努力？从我的经验来看，认可成绩而非为了取得成绩所付出的努力，反而会降低团队信赖感。每年评估绩效的时候都有这种事，团结合作变成了竞争。

——迈克尔·德保利

FACTUAL Consulting CEO

作者回应：我在《信赖因子》（Trust Factor）一书中提出，设置业绩期望的最佳方式是关注成果，而不是“努力加班”。目标与主管者的持续反馈相结合，会在员工大脑中形成紧凑的学习循环，提升表现。主管应当提供指导，并在员工实现目标时立刻予以认可，而不是只在年度评估的时候认可。大脑的机能和肌肉一样，最好设置虽然困难但可以达到的目标，实现目标后休息几天，再开始接受新的挑战。

神经科学研究帮助我们理解复杂的大脑和人类天性，但往往只是证实一些已知的东西。信赖是一种复杂的情感，我觉得作者在开始研究时没有定义这个概念。我想知道他对“信赖”是如何定义的。我尤其感兴趣的是，查尔斯·舒尔茨（Charles Schulz）著名的漫画里，露西把橄榄球从查理·布朗身下拿走了。查理·布朗为什么会认为“这次会不一样”？露西其实并不可信，但她是怎么做到让他反复尝试的？

——萨拉·雅各布维治

Creative Arts Therapies Services所有者

扎克得出的关于公司中信赖感的结论我赞同，但他得出结论的方法过于复杂了。他准确地指出了信赖感最基本的相互性。一方承担风险，然后另一方显示出自己是否值得信赖。这个结果虽然很重要，但这是一种尝试，不需要神经科学来验证。如果你接受了信赖感的相互性特征，那么扎克提出的8种管理行为里有7种是不证自明的：认可优秀业绩、给员工自主权、让员工自主工作、广泛分享信息、有意建立关系，以及适当示弱。这几项都是公开作为承担风险的一方，或者自己示弱。唯一没有明确与相互性相关的是“催生‘挑战性压力’”。这些行为并不需要神经科学来证明、解释和推理。

——查理斯·格林

Trusted Advisor Associates创始人CEO

我研究信赖感8年，得出了一套对上市公司中组织信赖感进行量化评估的方法。我很难把这位作者所说的催产素催生信赖与他建议的8种行为联系到一起。

——芭芭拉·基梅尔

Trust Across America 联合创始人及CEO

神经科学往往只是证实一些我们已经知道的东西。

——萨拉·雅各布维治

有段时间我一直对跨部门合作中的信赖感很有兴趣，找到的相关研究把信赖感分为两种。第一种是基于情感的信赖，源自情感纽带和对对方的积极感受，相信对方的用意是好的（比如我信赖我的妈妈）；第二种是基于认知的信赖，源自对方值得信赖的实证，通常通过互动或对某组织的印象来建立。这种信赖关注的是组织能够生产出好的成品，而非组织中的员工（例如，我信赖本田汽车）。因此信赖似乎可以从两方面定义，一是其产生方式，二是我们对自己信赖的人或组织的亲近。

——布拉德·亨德森

联合国难民机构UNHCR企业及基金会关系官员