培养未来领袖

特写 Feature

辛迪·詹森（Cindy L. Jensen ）| 文
李源 | 编辑

自从80后进入职场以来，新生代员工管理一直是组织最大挑战之一。今天，90后已经成为职场生力军，如何理解、激发他们成为企业是否能培养出未来领袖的关键。

2016年11月刊的《哈佛商业评论》中文版推出了当年度的全球和中国百佳CEO，以及对这些商界顶尖领袖的采访。当问及什么是他们最担心的管理问题时，这些中外最优秀的CEO都不约而同地提到：“千禧一代的管理。”可见，员工的代际差异造成的管理难题，已经成为全球企业面对的共同挑战。

过去这几年，有许多中国相关的研究开始讨论谁将成为中国未来的人才，在这过程中逐渐形成了对80、90后年轻员工的观点。不仅是在中国，全世界都在讨论这群被称作“千禧一代”的工作群体，“自负”、“被宠坏的”、“小皇帝”、“富二代”等字眼常被用在他们身上。

我在中国生活了14年，每天都与中国团队和他们的领导一起工作。我觉得这些用在“千禧一代”身上的修辞，与我每天看到的接触到的并不相符。

出于好奇，我开始了“China Generation（中国代际）”的相关研究。2016年，BOLDMOVES China（一家专注于高管教练和领导力发展培训的咨询公司——编者注）团队开始了为期9个月的研究，深入了解中国在岗工作的四代员工，分析不同代际的员工的工作态度。这项研究包括了在线问卷调查、焦点小组座谈会以及一对一的采访。在线问卷收集了来自全国66个城市800多份受访者的有效数据；焦点小组座谈会则帮助我们深入了解行为态度背后的情感动机。而个体采访则集中关注了来自北京、上海、广州、深圳的100名受访者。

研究关注的四代人借用了我们日常的代际定义：90后、80后、70后和60后。我们着重关注了“千禧一代”，即出生于1980年到2000年之间的80后和90后。

我们的研究试图回答以下这些问题：

•  目前参与工作的这四代人之间在敬业度上有着明显的代际差异。这样的假设是否合理？

•  让当下跨年代的团队更紧密的合作，组织需要深入了解什么、做些什么？

•  如果90后将成为未来的领袖，我们怎样才能更好地吸引和激励这些青年人才？

•  但更重要的是，不同代际之间是否比我们想象得有着更多的相似之处？

一、我在职业生涯中最看重的是什么

我们在讨论员工敬业度之前应当先了解每一代员工在工作中最看重的是什么，是收入、工作保障、职业发展还是工作生活平衡？什么最能带动工作积极性？如果没有充分了解这个问题，我们的资金资源可能会被浪费于无效的人力资源方案中。

在研究中，当我们的受访者被问到他们职业生涯中最重要的因素，30%的90后认为“学习机会”最为重要，26%选择了“职业发展”，11%选择了“薪酬福利”。

80后也着重强调了“职业发展”和“学习机会”的重要性，排在第三的是 “工作生活平衡”。

70后的选择是“职业发展”、“工作生活平衡”，和“学习机会”。（参见《各代际员工在职业生涯中最看中的3件事》）

“职业发展”和工作场所中的“学习机会”是三代人都会首先考虑的，尤其是90后。360 Steelcase（一本旨在帮助更多的人了解和改善办公环境的期刊——编者注）发表的白皮书也指出对于年轻员工，有持续的学习机会比工作保障更加重要。学习对他们而言是接受和承担富有挑战性的工作任务，并从中得到锻炼和提升的机会。

生于20世纪80年代的周善琬目前担任彭博中国新闻社新闻编辑部的经理。她相信保持年轻员工的积极性非常重要，“这代人渴望挑战并且积极迎接挑战。当日常工作变得过于例行公事，对他们可能就不再有吸引力了。”

同时研究发现，不论是哪一代的受访者都很看重是否能够从共事的老板身上学到东西。公平公正、思想开明、富有创造力，以及带领团队的能力是年轻员工常提到的领导力要素。

周介绍说，“给90后提供指导和支持，并且认可他们的努力和成绩非常重要。”她补充道： “有很多‘千禧一代’有着一定的专业技能，也已经积累了一定的工作经验，他们富有激情，热衷于尝试新鲜事物。他们渴望在工作上取得成果，并对鼓励和指导有着积极的回应。而我需要不断思考的是，除了给他们加薪以外，如何让他们的成绩获得认可，如何让他们保持这样的积极情绪，以及怎样帮助他们在职业生涯上获得更大的发展。”

二、对未来是否感到乐观

研究中我们看到了中国绝大多数的受访者都非常乐观，每个年龄段，都有超过85%的人对未来持相对积极的态度，尤其是60后的受访者，表现出了极高的生活满意度。对于自己是否感到快乐，超过32%的90后，35%的80后，35%的70后和66%的60后表示非常赞成。

这份乐观主义与中国的整体的幸福感相匹配。不论是哪个年龄段都有超过30%的受访者认为自己在中国的职业机遇和生活水平比在其他国家好。

三、压力来自何处

许多时候，员工的工作效率和积极性会受工作以外的压力的影响。因此在研究中我们试图了解各年代员工的压力来自何处。

•  结婚

超过四分之一的90后担心着结婚的问题。这份压力很大程度上源于传统的中国社会对谈婚论嫁问题的看重。但随着社会的进步和现代化，社会和家庭都不再为此向年轻人过度施压。老一辈受访者也认为他们20多岁时相比现在的年轻人，家里的对他们结婚问题的态度要更加严肃。

•  买房

拥有房产是每一代中国人都共同追求的，而出生于计划生育年代（自20世纪70年代末以来）的中国人在此问题上表现出了更大的压力，在“千禧一代”的受访者中，有超过三分之一人证实自己的买房压力很大，另有三分之一认为这带给他们一定的压力。

•  家庭责任

对家庭福祉的重视是中国世代传承的社会价值。一位“千禧一代”的受访者表示“当（我和我的家人）表达方式不同时，我们常觉得我们之间有代沟，但实际上我们所追求所希望的核心都是一样的——爱，以及家庭的重要性。”

赡养父母是中国人不可避免的家庭责任之一。我们的研究显示各个年龄段都有超过半数的受访者担忧其家庭成员的健康，尤其是父母的健康。“我的母亲为了给我提供更好的生活做了很大的个人牺牲。等她老了之后我有责任照顾好她”。另一位“千禧一代”受访者这样说道。

这种家庭责任也表现在“我们选择如何度过休闲时间”。大部分的受访者的休闲时间主要是和家人在一起，这包括54%的90后，72%的80后，85%的70后和92%的60后。例外的是90后的受访者和朋友一起度过的比例更高一些，有64%。可见家庭责任也随着人们的年龄增长而变得越加重要。

•  财务保障

拥有足够的财务自由做自己想做的事，对很多人来说似乎都是一个问题。每个年龄段都有超过半数的人认为这是他们压力的主要来源之一。

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但被要求对自己未来的经济状况做出预测时，大部分人的回答都很乐观自信。有31%的90后和20%的80后相信他们拥有足够的资金，并不担心未来的经济状况；另外各有38%的90后和80后表示虽然他们现在没有足够的资金但并不担心未来的财务状况。只有小部分人（9%的90后，13%的80后，10%的70后以及21%的60后）目前没有足够的资金，并且担心着自己未来的经济状况。

这与美国的“千禧一代”给出的回复有着很大的不同。普华永道近期发布的2016年员工财务健康调查指出：有64%的美国“千禧一代”担心自己的财务状况，其中25%表示他们可能无法在自己期待的时间退休。

四、哪些因素影响我们的敬业度

在我们的研究过程中，有超过25%的“千禧一代”表示自己非常可能在未来的12个月里换工作。他们选择换工作的主要原因是1）职业发展，2）工资薪酬，3）（当前的工作）缺乏学习机会。老一辈的员工更换工作的可能性要比年轻员工低很多，只有18%的70后和9%的60后表示有这样的可能性。他们换工作的原因和动机与年轻一代大致相似，但他们更加注重工作和生活的平衡。

在焦点小组座谈会上，“千禧一代”的受访者告诉我们，当他们觉得自己无法获得职业发展和学习机会时就很可能会选择离开，而工资薪酬之所以也成为他们离职主要因素，是因为（低工资或不加薪）让他们感到自己的工作价值并没有得到认可和重视。

“我们不希望只是得到一个工作任务，我们渴望能够对工作对组织有一个全面的理解并且将我们的工作任务与之联系”，来自一位“千禧一代”受访者的陈述表达了许多同龄人的心声。对于他们而言自己的工作被认可被重视非常重要，此外他们期望自己的老板对他们的工作能力能给予足够的信任，而不做过多的微观干预。

五、希望自己以何见称

当被问及希望自己以何见称，从我们所提供的一系列描述中，所有年龄段的受访者都选择了四个共同的关键特质：1）聪慧，2）创新，3）强大，以及4）成功，比起对于诸如爱国主义、富有、注重家庭、环保和利他主义等价值观，表现出了更多的关切。（参见：《你希望自己以何见称》）

当然这并不表明其他的价值特质毫不重要，只是当受访者们必须做出选择时，以上四个特质在不同的四代人之间有着更强烈更一致的共鸣。当然另有40%的70后相信“注重家庭”也是最为关键的价值之一。

六、影响我们做决定的因素有哪些

总体来看，绝大部分受访者的知识和经验都在工作场所受到了他人的尊重，也都一定程度上重视他人的知识和经验，不论是来自于比自己年长的同事还是年轻的同事。

但90后比起年长的同事受尊重的程度相对更低一些，确认自己受到尊重的比例仅为39%。同时，和年长的同事相比，他们在做决定时也不太会受自己过往经验的影响（受过去经验影响的比例仅占35%）。

当被问到拿什么判断自己成功与否时，“千禧一代”多选择将自己与朋友作比较（包括51%的90后和54%的80后），而70后则较为平均地选择了三个参考标准：家庭期待（30%），与朋友相比（39%）或与同事相比（26%）。但不论是哪一代人，都很少有人将同辈的家庭成员（包括兄弟姐妹堂亲表亲等）当做成功的参考标准。

我们同时考察了各代人的自我期待是否与其家庭期待相一致。多数人都认为二者非常相符或基本相符，当然60后受访者选择非常相符的比例要比其后辈高出许多，占了45%。

七、我们如何沟通

对于沟通工具，大部分人都认可社交媒体在其日常生活中起到了一定的作用（各年代都有超过72%的人如此认为）。有很多人通过社交媒体来获取信息。

2016年微信影响力报告指出，“社交媒体如今已经成为第二大的新闻频道，其市场份额超过了电脑电视的总和。”报告还指出，有21%的用户每天打开微信超过50次。

我们在研究中也注意到有超过四分之一（26%）的90后每天使用微信的时间超过了7小时。换句话说，微信已成为这群年轻人日常生活中不可缺少的一部分。80后的这个比例有16%，70后10%，60后4%。

而在沟通方式上，年轻人似乎比他们的长辈们更加坦率直白。

这种代际差异的关键可能来源于不同年代的不同生活经历。80、90后的生活成长环境与其父辈有着明显的不同，“对我父母那代人来说，上大学受教育是很困难的，而现在的年轻人有了更多受教育的机会，见识更广，想法也更自由更活跃（我觉得我们不像父母那代人那样保守）。”老一辈人从小被教育要尊重长辈，要听话，不能挑战长辈。而“千禧一代”则说“我们并不缺乏（对长辈的）尊重，我们只是更擅长更习惯于表达表现自己。”

此外，社交媒体的发展和对信息的获取度也很大程度上影响了这种代际差异。

出生于20世纪60年代中国的Lilly 'Angelo 是一名杰出的研发主管，在过去30多年里曾在可口可乐、金宝汤、联合利华、达能等知名跨国企业工作并带领过中外团队。'Angelo注意到，90后比他们的前辈更善于表达，“年轻的一代人更愿意发声，喜欢提问。老一代员工倾向于等待老板的指令，而年轻人更希望能够自主思考。”“这种代际差异是因为（年轻人）受到了互联网以及西方思维的影响。社交媒体使他们能够获取更多更广的信息，尤其是海外的信息。他们比上一代人的视野更开阔。她补充道：“中国的‘千禧一代’和比如美国的同龄人非常相似。尽管美国的年轻人可能更加富有表现力，但总体而言‘千禧一代’们都比他们的父辈更加善于表达自己。”

八、工作生活的平衡是否重要

我们的研究显示关注工作生活平衡的并非年轻一代，这主要因为他们仍处于事业发展的早期，也还无须承担过多的家庭责任，因此会把重心更多地投入到工作中。而随着年龄的增长，这一问题的重要性和敏感性就逐渐突出，有接近50%的80后和超过60%的60后和70后认为这对他们非常重要。

在焦点小组座谈会上，一位80后的职场女士表达了作为一名年轻的母亲对工作生活平衡的担忧，因为她常常觉得自己会无意识地把工作情绪带回家里。另一位70后的母亲更明确地告诉我们，她希望自己能够多些时间陪伴孩子，“我需要早些下班回家陪我儿子完成功课。倒不是我要为他具体做什么，只是需要陪着他，给他支持，这是我做母亲应该做的。”

一、建立培养学习文化

了解“千禧一代”可能并不像人们想象得那么困难。总体而言，他们非常重视在工作中的学习机会。因此领导者们应当考虑为他们提供一些具有挑战性的工作，给予他们自我提升的机会。提供学习机会，不管是通过导师制还是提供对其专业成长的持续反馈，都是组织保持年轻员工工作积极性和敬业度的法宝。

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周介绍说“有些年轻人并不太清楚他们究竟想要做什么。我们可以了解他们的兴趣志向，鼓励他们尝试一些常规工作外的小项目。这可能帮助他们对自己的职业发展方向有更清晰的认识，他们也会对自己的能力得到培养而感到高兴。”

不论是大企业还是小公司，都可以建立培养组织内的学习文化。即便是只有8名员工的小型咨询公司也可以每周组织一次头脑风暴，让团队成员共同处理问题完成项目。这样的讨论一方面能够鼓励员工广泛的参与，另一方面项目本身更是能够得益于项目人员不同的经验背景所带来的多方位视角以及依靠个体难以产生的创意见解。

二、鼓励员工参与决策

鼓励年轻员工在决策和解决问题的过程中献计献策，也是给予他们学习的机会。

很多资深领导者往往以为由自己来处理一些重大问题会更有效更容易。但我记得与一群工程师合作的一次经历。这些入选项目的工程师大多有着多年的从业经验和专业特长，但其中有一名刚刚加入他们的工程毕业生，她除了几次实习以外没有什么实际工作经验。他们需要解决一个非常复杂的技术问题，为此进行了一轮又一轮的讨论。在整个过程中这名毕业生一直积极地提出自己的想法，这些想法都很不错但并不被他们重视。等技术问题最终得以解决，他们开了一个技术总结会。会上一名资深的工程师突然意识到他们最终的解决方案这位新人早在讨论初期就提出过，只是当时他们并未认真考虑过。因为当资深的工程师陷入困境时往往以为这样复杂的难题可能需要一个比他们更加经验丰富的工程师才能解决。

然而我们在“千禧一代”人身上看到的是，他们对参与工作的积极性和融入组织的渴望。这与他们希望在工作中获得学习成长的愿望是一致的。焦点小组座谈会上一位职场新人向我们表示：“虽然和我的同事相比，我的工作经验有限，但我希望自己能够在工作中做出积极的贡献，尤其是有问题需要解决的时候。”

我们所看到的“千禧一代”能够很好地适应这样鼓励员工表达意见参与决策的组织环境。'Angelo介绍说“‘千禧一代’比他们的前辈们更善于表达，更喜欢提问。”他们希望能更多地参与决策过程，这能让他们感到自己的贡献是有价值的。

三、让员工了解大局

领导者们在布置工作任务时可以同时让员工了解大局形势。尤其是对年轻员工，他们不仅仅满足于任务导向型的工作安排，即 “交给我一个任务我会完成它”，他们希望能够更好地了解全局，理解他们所做的工作与整体计划的关系。

有位“千禧一代”的受访者在提到自己的工作时说“（工作中的）透明度很重要，我希望能够清楚地认识我的工作任务，了解它的背景形势，（换句话说）我们为什么要做这些事，我们的目标是什么，如何才能达到目标。”

四、加强沟通

每代人的沟通方式会有所不同。与60、70后的员工相比，“千禧一代”的表达方式更坦率更直接。年长的受访者也同意他们这代人在沟通时常常会有所保留。坦率的讨论一般只在比较私人并且安全的场所进行。他们这代人的公开坦率通常建立在信任的关系之上。紧密稳固的关系会让他们更舒适地沟通，也更直接。

对组织而言，一方面领导者们应该重视年轻员工的观点，“千禧一代”不太能接受自己的想法被忽视。而对于老一辈的员工，领导者们可以鼓励他们参与指导年轻的团队成员，这同时可以满足新员工的学习需求。一个组织如果希望激励并保留自己的核心员工就需要重视这些代际差异来确保每个人的优势都得到最大程度的发挥，需求得到最大程度的满足。

了解代际差异，了解员工核心需求的组织正在试图将解决员工的个人问题，比如父母的养老，比如在子女上学关键阶段的陪伴等，纳入公司政策以提高员工的敬业度。这主要因为当下70后的员工出于照顾其父母子女的需求，希望能更好地把握工作生活之间的平衡，而“千禧一代”在不久的将来也要承担更多的家庭责任，届时，他们也会对工作生活平衡有更大的需求。

许多组织已经意识到培养“千禧一代”员工的重要性，因为他们将是中国未来的关键人才。但值得注意的是，有超过25%的“千禧一代”可能在12个月内更换工作。组织和领导者们可以将此看作是无法避免的既成事实，但也可以通过了解年轻员工的诉求，即职业发展和学习机会，来积极解决这个问题，与他们沟通其职业发展的可能性。并不是每一个员工都只是寻求晋升机会，很多时候，他们需要的是一个能够不断学习提升的职业发展轨道，一个认可他们的价值和贡献的组织和领导。

如果以上问题能够得到重视，组织将会成功吸引到合适的人才并且保留其核心员工。

辛迪·詹森是BOLDMOVES CHINA的创始人兼董事总经理。