特性－因素论

（一）特性－因素论的内容

特性－因素论（Trait－Factor Theory）的渊源，可追溯到18世纪的心理学研究，该理论直接建立在帕森斯（F．Parsons）关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯（E．G．Wil lianson）发展而形成。特性－因素论认为：个体差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式和人格特质又与某些特定职业存在着相关性。每一种人格模式的个人都有与其相适应的职业，人人都有选择职业的机会。

帕森斯提出的职业指导思想由3个步骤（要素）组成。

1．评价求职者的生理和心理特点　通过心理测量及其他测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料。通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩及工作经历等情况，并对这些资料进行评价。

2．分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息　包括：①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；②求职的最低条件，诸如学历要求、身体要求、年龄、所需的专业训练、各种能力以及其他心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等；④就业机会。

3．人－职匹配　指导人员在了解求职者的特性和职业各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又能取得成功的职业。

人－职匹配理论的核心是人与职业之间的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个性特征与工作要求之间配合的越紧密，事业成功的可能性也就越大。

（二）特性－因素论的评价

特性－因素论强调个人所具有的特性与职业所需要的素质及技能（因素）之间的相协调和匹配。为了对个体的特性进行深入细致的了解和掌握，特性－因素论十分重视人才测评的作用。可以说，特性－因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提的。它首先提出了在职业决策中进行人－职匹配的基本思想，这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业指导与选拔中的运用和发展。

但是，“特性－因素”理论只强调了个人特质与工作要求相匹配，忽视了社会因素对职业选择的影响和制约作用；而且，它以静态的观点看待个人的特质，忽略了个人和职业都是不断变化的事实。

案例

丁肇中与诺贝尔奖

丁肇中高中毕业被保送到台南成功大学机械工程系。大学一年的学习，他发现自己最感兴趣的是物理，他想作物理学家比作工程师的愿望更加强烈。于是，丁肇中决定转学物理学专业，到美国密歇根大学，攻读物理学和数学。

1959年，他以优异的成绩从密歇根大学毕业，他发现作一个实验家比理论家更有用，发现自己在实验方面更具天赋。拿到学位后他在杨振宁的手下工作了2年，发现了重氢分离子。渐渐地，他发现在杨振宁手下工作不如自己出去闯天下更刺激，于是又做出重大决定：去欧洲打天下。1966年，他完成了一项重要实验，证实了量子电动力学的正确性，奠定了他在国际实验物理学界的地位。丁肇中看到了职业生涯的辉煌前景，充满信心地给父亲写信：未来10年将有望获得诺贝尔奖。1967年，丁肇中在麻省理工学院主持了一个实验室的工作。1974年，在这个实验室中，人类首次发现了J／ψ粒子。1976年10月18日，瑞典皇家科学院将1976年诺贝尔物理学奖分发给美国丁肇中教授和美国波顿·芮切特教授。

（资料来源：赵海滨，赵连成。民主与建设出版社，1999）

案例分析：乍看上去，丁肇中的职业生涯中充满着偶然，可实际上，他的职业之路上所有关口都蕴含着精心的构思及大胆的选择：从机械工程专业转入物理学专业，凝聚了丁肇中充分的思考；他放弃了一条相对平坦简便的谋生之路，选择了一个充满艰苦坎坷、前途捉摸不定的高风险职业（许多物理学家一生庸庸碌碌，毫无建树），这需要勇气与信心，更需要科学理性地分析自己的兴趣爱好与职业目标是否匹配；从理论物理学家到实验物理学家的转变，也是丁肇中充分考虑自身优势与时代需求后做出的果断抉择。丁肇中的职业生涯规划，非常符合人－职匹配理论。