如何对辅导员进行绩效考核

考评是科学管理和评价辅导员的重要环节，辅导员工作考评是明确辅导员角色定位、工作定位、工作职责和素质要求的重要手段，是实现辅导员专业化的重要保证，是一项带有指导意义的常规工作。进一步完善和健全辅导员队伍的考评机制，切实强化辅导员队伍的考核工作，使辅导员工作的绩效真正得以体现，才能保证辅导员队伍留住人才，实现可持续发展。

一、辅导员考评的意义

高校辅导员的考评是对辅导员在一定时期内的学生教育和管理工作作出评价的过程，是对辅导员在工作中的成绩和不足进行系统描述，是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。建立科学的考评机制，实施严格的考核，对于激发辅导员的职业意识，提高辅导员的职业能力水平，强化辅导员的职业地位和职业影响力，实现辅导员的专业化发展具有重要的现实意义。

1.有助于明晰工作职责

工作职责需要考评予以明晰和确认。辅导员工作只有分工，没有检查;只有要求，没有考核，就会逐渐形成干多干少一个样、干好干坏一个样的局面。考评指标依据职责而定，通过对具体工作职责的诸项考核，就能使辅导员工作时主动履行职责，认真计划其所承担的任务，认真研究其工作的方法和手段，认真检查其工作落实的效果，真正形成责任明确、职能清晰的学生教育与管理的局面。

2.有助于增强责任意识

辅导员面对的是一个个有思想、有主意但并不完全成熟的大学生。因此，辅导员对工作的责任意识至关重要，每一个辅导员必须像对待自己的亲人一样，以为学生成长成才负责的态度，尽心竭力地工作。这种责任意识主要来自对工作的考核、对成绩的认定。如果没有考核，责任意识就会逐渐消失在漫无边际的繁杂事务之中。

3.有助于提高专业素养

辅导员工作是做人的工作，人的思想性决定了做人的工作比做任何其他工作都更难更复杂。特别是现在的大学生，思想活跃，接触面广，信息来源渠道多，在好的东西给学生以积极影响的同时，负面的影响不言而喻。这就对辅导员的知识面、素质和能力提出了严峻的挑战。没有压力就不会有足够的动力，没有动力就不会有主动提高素质的强烈愿望。如果没有对辅导员工作的考核，素质的欠缺、能力的不足并不一定引起每一个辅导员的足够注意。

4.有助于调动工作热情

目前就整个社会来说，辅导员的工作并没有被完全认同，有时只被学校作为校园稳定的工具和“消防员”，这就在一定程度上影响着辅导员积极性的发挥。而只有通过对辅导员的考评才能分出好中差，奖励优秀的，鼓励上进的，督促落后的。辅导员也可以通过自我总结、横向比较，增强自己的信心，找出自己的不足，坚持好的，改正错的，把外在要求变成内在动力，激发出努力工作的热情和积极性。

5.有助于合理奖优罚劣

辅导员是学校乃至社会党政管理干部的重要来源和可靠的预备人员，也是学校人才工程的重要后备力量。辅导员工作取得成绩后，获得奖励、委以重任、提升职务、晋升职称是正常的。同样，工作出现了重大失误或失职，也会受到批评、教育、处罚，甚至降职降级。然而这种升降奖罚必须建立在科学的考评基础上，将考评结果作为其重要依据，奖优罚劣。

6.有助于优化队伍建设

辅导员工作是一门科学，辅导员队伍必须按照“高进、严管、精育、优出”的原则不断优化。这种优化的前提必须是建立在科学的考核基础上，通过考核，鼓励辅导员努力工作，勤奋钻研业务，给优秀辅导员以优用重用，促进辅导员队伍合理流动，实现辅导员队伍动态平衡，逐步实现辅导员队伍的专业化和整个队伍素质的提高。

二、辅导员考评的原则

建立科学合理的考评制度是实现从职业认同感着手进行高校辅导员专业化发展的重要保障。考评原则的确定是前提条件，在辅导员考评的具体操作过程中，正确把握原则是保证辅导员考评工作公平合理的关键。在辅导员考评工作中应遵循以下原则:

1.科学性原则

辅导员考评必须要充分反映辅导员工作的性质和特点，因此辅导员考评需要遵循科学性原则，科学设置考核内容体系、考核标准、考核程序、考核方法等。科学性原则第一要求客观，应当依据明确的考评指标体系，针对客观的考核资料进行考评，尽量避免感情因素的影响，以辅导员德、能、勤、绩的实际表现为依据，切忌凭主观印象下结论，各项考核用事实说话，实事求是地反映辅导员的各项工作，使被考核对象心悦诚服。科学性原则第二要求公正，在辅导员工作考评的全过程中，始终把公正公平贯穿于考评工作的每一个环节之中。在制定考评细则时，方法要公平，内容、标准和结果要公开。做到考核过程透明，考核结论公正，考核结果要及时反馈。

2.导向性原则

考评不是目的，仅仅是一种手段。它的根本目的是通过评估促进辅导员各项工作的完成，提高工作质量和效率，激励辅导员朝着正确的方向发展，促进辅导员队伍建设，以评促建，以评促改，评建结合，重在建设。因此，辅导员考评需要遵循导向性原则，强调辅导员考评要突出重点和难点。一是要突出事业心和责任感。辅导员只有具备了强烈的事业心和责任感，才能热爱学生工作，继而把本职工作做好;二是突出工作业绩。对辅导员工作的考评，关键是考核其工作业绩。始终坚持以业绩为主，科学、准确地评价辅导员履行职责和完成任务的情况，以便与考核标准进行比较，对辅导员实施有效的奖罚和有针对性的培养，同时通过考核提升其薄弱环节。

3.全面性原则

辅导员考评必须对辅导员进行全方位的考核，遵循全面性原则。全面性原则要求辅导员考评要尽量全面涵盖辅导员的各项工作，尽可能做到质与量的结合、点与面的结合、常规与创新的结合、过程与结果的结合。在具体工作中，就是要保证细化的考核项目能涵盖德、能、勤、绩的各个方面，不仅要考察其思想政治素质、职业道德、组织纪律、协作精神、工作能力，还要考察其工作实绩。只有这样，才能全面反映辅导员的实际表现促使辅导员不断自我完善。

4.操作性原则

在制定辅导员工作考评体系时必须考虑到可操作性，才能使各个职能部门和辅导员相信考评的公正性和可行性。操作性原则第一要求一致性的考评标准。对所有的被考核对象采用一致的考核标准，考核基础数据、考核标准和考核方法要前后一致。这样才能减少评估时的“弹性”，强化考核指标的“刚性”。同时深入辅导员工作中去，区分被考核对象的工作差异，针对辅导员的实际情况制定相应的指标，以便于辅导员的工作指导及考核者的打分。操作性原则第二要求及时性的反馈结果。考核与评估的结果要及时反馈给辅导员，这样才能让辅导员及时了解自己的优势和劣势，明确自己的位置和应采取的对策，激励其互相学习、互相竞争，以更饱满的工作热情投入大学生思想政治教育工作中去。

三、辅导员考评的内容

对于辅导员的考评工作不仅是辅导员队伍管理的重要内容和重要环节，而且是加强辅导员队伍专业化发展和增强高校学生工作实效性的重要措施。科学、合理、符合实际的、更加完善的辅导员考评内容是极其重要和急需构建的。对辅导员的考核，主要是从德、能、勤、绩四个方面进行。在实际考核工作中，必须将这四个方面细化为具有操作性、可测性的具体项目。

一是对高校辅导员的“德”进行考核。主要考核高校辅导员的政治思想素质、工作作风、理论政策水平和品质修养等方面的素质，尤其应注重通过对高校辅导员的思想作风等多方面的考核，了解和把握高校辅导员的思想政治素质。具体地说，就是看其是否具有共产主义远大理想，坚持正确的政治方向，坚定地走建设中国特色社会主义道路，坚持贯彻执行党的基本理论、基本路线和各项方针政策，坚定地实践“三个代表”重要思想和“科学发展观”，与党中央保持一致;是否坚持解放思想、实事求是，与时俱进、开拓创新，求真务实、锐意进取;是否努力实践全心全意为人民服务的宗旨，密切联系群众，走群众路线;能否发扬艰苦奋斗的优良传统，保持良好的生活作风;是否具备强烈的事业心和高度的责任感，忠诚人民的教育事业等。

二是对高校辅导员的“能”进行考核。主要考核高校辅导员是否具有胜任本职工作的能力。具体地说，就是看其是否具有运用马克思主义的立场、观点和方法来分析、研究、解决实际问题的能力;能否将理论准确运用于实际工作之中，在班级管理中是否有凝聚力，是否具备日常学生管理工作能力，即决策能力、处事能力、协调能力等。

三是对高校辅导员的“勤”进行考核。主要考核高校辅导员的工作作风和工作态度，是否能坚守岗位，认真履行辅导员职责，参加院系组织的各项活动，能否与学生建立良好的师生关系，定期深入学生宿舍、教室，能经常到学生中去，及时了解和掌握学生的思想动态，关心学生的学习、生活、工作，解决学生的问题和困难。可以据此制订相应的子项目，如每月深入班级或学生公寓的次数、每月听课次数等。

四是对高校辅导员的“绩”进行考核。主要是考核高校辅导员的工作数量、质量、效益和贡献等方面情况。具体考核所带班级的学风建设、班风建设、到课率、心理健康教育情况、党团活动的开展情况、寝室卫生状况、事故率等。考核中应注意从具体的时间、地点、环境中，辩证地分析外部条件和内部条件、有利条件和不利条件、一般条件和特殊条件，从而了解高校辅导员取得实绩的主观能动性，客观地判断一个高校辅导员在特定的环境中，其主观努力的具体表现和取得成绩的工作才能，把高校辅导员的实绩考准。这一部分的考核是最重要的内容，既包括了辅导员的基础性工作成果，如思想教育、行为管理、班风学风建设成果等，也包括了学生党建、帮困助学等专项成果，在辅导员考核中应占最大比重。

此外，还需要对高校辅导员理论学习和业务学习进行考核。把高校辅导员理论学习和业务学习作为单独一项素质内容进行考核，是一些高校在高校辅导员进行考核方面的创新性做法。

四、辅导员考评的方法

加强高校辅导员队伍建设，还应根据政治辅导员的工作内容，研究建立一套关于辅导员工作的科学考核办法。考核方法是获得对高校辅导员的正确认识和评价，在考核活动中所采取的手段和工具。近年来，部分高校以实现高校辅导员考核民主化、科学化、制度化为目标，对高校辅导员考核方法进行了大胆的探索和积极的改革。

1.360度绩效考核

360度绩效考核也称为全视角考核或多个参评者考核。就是由被考核者的上级、同事、学生以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度的全方位考核，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。各类考核者形成了360度考核方案的主体，使考核信息的来源更全面、更详细，也更具体。同时，各类信息之间能够互相补充、互相验证，从而保证绩效考核的可靠性和有效性。

2.目标管理法

目标管理就是管理组织部门与辅导员一起制定目标，根据辅导员对自己成果的预想来规定辅导员的职责范围和分目标，在规定的考核周期末，对照原定目标来考核实际绩效，找出成绩和不足，然后再制定下一个周期的绩效目标。目标管理必须建立一套完整的目标体系，并保证能有效地执行和实施。

3.德尔菲法

德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与辅导员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。德尔菲法作为一种主观、定性的方法，不仅可以用于预测领域，而且可以广泛应用于各种评价指标体系的建立和具体指标的确定过程。

五、辅导员考评的程序

目前辅导员的职业考评工作仍主要由各高校自行完成，在考评程序上各高校的做法也大同小异。高校辅导员考核程序是指高校辅导员考核工作所遵循的步骤及主要环节，是准确识别高校辅导员、提高工作效率，保证考核工作有秩序进行的规范要求和制度保证。做好高校辅导员考核工作，应坚持高校辅导员考核工作程序，一般的考评程序主要有以下环节。

1.前期准备

前期需要建立考核领导小组，应根据高校辅导员的岗位及拟任职务的特点和要求，本着熟悉业务、结构合理的原则，确定考核人员，搞好人员搭配。可以由分管学生工作的校党委副书记担任辅导员工作评估领导小组组长，学工部(处)会同各二级学院、团委、宣传部、保卫处等有关部门组成评估检查组。制订考核工作方案也是前期准备工作的重要内容之一。考核方案应包括考核目的、考核任务、考核内容、考核方法、考核步骤以及有关要求等内容。

2.发布预告

发布预告是指根据考核高校辅导员的不同情况，通过适当方式在一定范围内发布高校辅导员考核预告，目的是让辅导员认识到考评的意图和导向是为了更加有效地激发工作的积极性，提高效率，解决辅导员的思想认识问题，使他们自觉主动参与到考评工作中去。考核预告是在一定范围和时间内，通过适当的方式，对考核工作有关事项进行预告。一般来说，考核预告应通过内部文告、召开会议等形式，公布考核组组成情况及联络方式、考核对象的简要情况等，消除被考核者的疑虑。

3.集中述职

集中述职的内容包含事先确定的考核指标体系，一般包括:汇报自己一年来突出的工作和特色;汇报学生工作的思路、手段、方法;汇报自己的纠偏措施和成效;汇报工作心得体会及科研成果等。

4.深入了解

深入了解是指对照辅导员述职内容，采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考核、查阅资料、专项调查、同考核对象面谈等方法，广泛深入地了解情况，了解学生对辅导员的反映，二级学院领导对辅导员的反映，部分教师对辅导员的反映等。这是高校辅导员考核工作的主要阶段，其工作的好坏直接影响考核结果。这个阶段是围绕了解、挖掘和掌握高校辅导员的素质、工作表现和民意情况而进行的，主要任务是准确地把握考核高校辅导员的全面情况，形成初步的印象和概念，为综合评价鉴定高校辅导员做好准备。

5.信息整理

信息整理是指整理考核所获得的大量的原始信息，主要是对同事的意见、调查情况、查阅有关资料以及平时掌握的情况等，进行系统分析、判断和研究、综合，并在此基础上对高校辅导员做出结论，形成书面考核材料。

6.结果公示

考评小组进行综合评定，确定考核等级。并且要及时将考评结果公示，公示后无异议后反馈给辅导员，并上报学校和有关职能部门，帮助辅导员不断改进自身的工作，进而提高辅导员工作的积极性与主动性。

7.结果运用

结果运用是指将考核情况作为高校辅导员职务晋升、评优等工作的依据。合理运用考核结果，与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级和进修培训等挂钩。根据考评结果，做好总结与表彰工作，对于考核优秀的辅导员给予表彰奖励，可以破格提拔使用，优先推荐(保送)攻读在职硕、博士研究生，并适当上浮津贴发放标准;对于连续考核优秀的辅导员应作为学校的后备干部予以重点培养;对表现较差的辅导员进行批评与教育，除扣发部分辅导员津贴外，提出警告并要求限期整改;对于连续考评不合格的辅导员，应及时调离辅导员岗位。依托考评机制建立起辅导员的晋级和退出机制、转换和流动机制。

六、辅导员考评的管理

建立科学的评价机制是推进高校辅导员专业化发展进程中的难点所在。评价制度的好坏与否关系到辅导员的职业成就感和专业发展，影响着辅导员工作积极性、主动性的发挥。由于辅导员工作涉及面广、弹性大、见效周期长等特点，对辅导员的评价和考核历来是一个难题，也是矛盾的焦点。

1.对现有的辅导员考评制度的反思

现有的辅导员评价机制尽管有评价效率高的优点，但总体上看，在实践过程中，辅导员考核也存在许多问题。

第一，工作难以量化，难以准确反映辅导员工作绩效。辅导员面对的直接工作对象是学生，整天与学生打交道，需要占用大量业余时间与学生交流、沟通，同时，又不得不应付职责以外的工作任务，导致辅导员无暇进行教学和科研。而科研又直接跟待遇挂钩，没有科研，职称评不上，待遇就上不去，直接造成“工作辛苦，生活清苦”，影响了工作积极性。并且辅导员的工作内容繁杂且不断变化，工作中经常出现顾此失彼的现象。如果只是一味强调对辅导员的工作考核要细化，比如很多学校要求对各种事务性工作都要制度化，并且有相应的工作记录，无疑会加重辅导员的工作负担。

第二，工作无所不包，容易被一票否决。由于辅导员工作长期缺乏明确界定，高校中逐渐形成这样一种认识，“所有跟学生有关的事情，都与辅导员工作有关”，一旦学生出问题首先会找辅导员。辅导员工作领域中存在不容有失的禁区，比如:如果所带学生中有发生人身伤害事故，则辅导员的考核基本上与优秀无缘了。有的学校还采取一票否决的办法考评辅导员的工作，在名目繁多的工作内容中，只要有一项工作达不到要求，就全盘否定辅导员的工作，导致辅导员疲于应付，很难安心地深入开展工作，不利于工作质量的提高。现代社会，学生问题错综复杂，有学校、社会、家庭多方面原因，将所有问题都归结为辅导员，有失科学，这也会影响辅导员工作的积极性，导致“不求有功，但求无过”，以致主动性、创造性的缺失。

第三，双重管理体制，考核难度大。在我国目前的体制下，辅导员受院系和学校学生工作部(处)的双重领导和管理，辅导员除了要完成学校的各项工作，还要随时配合本院系的工作，造成不同院系辅导员的工作内容与方法存在很大差异。有的院系内部工作比较轻松，辅导员会有更多的精力从事学校职能部门的工作;有的院系则要求辅导员将工作的重点放在院系内部。在对辅导员考核的过程中，由于缺少协调，院系之间、学校各主管部门之间也存在明显差异，有时甚至会出现重复与冲突的现象，给考核带来极大不便。

第四，考核结果模糊，意义有待进一步加强。长期以来，辅导员待遇、职称没有得到有效保障，也使得辅导员考核结果的意义大打折扣。一些在本职岗位上兢兢业业工作，受到学生、家长欢迎和认可的辅导员，往往与一些工作实绩平平的辅导员，在职称、待遇上没有任何区别。

2.建立科学合理的考评机制

实现辅导员工作的专业化和科学化，客观地评价辅导员工作的效果，需要使辅导员制度建立在一个科学严谨的考核机制上。只有在建立严谨科学的考核制度下，才能明确辅导员的目标和方向，才能通过制度建设引导辅导员的行为与意识。

第一，明确考核目的。工作考核是一把“双刃剑”。正确的工作考核，能激起政治辅导员努力工作的积极性，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。考核要体现公正、合理、公开，才能起到激励作用。因此，考核的目的除了检查政治辅导员阶段性工作的完成情况外，更重要的是要充分运用这一“双刃剑”，引导政治辅导员提高工作成效。总之，考核高校辅导员的工作是为了鼓励他们积极工作，勇于创新，不断向上;是为了肯定成绩，总结经验，提高思想水平和工作能力;是为了发现人才，选拔干部。

第二，多元评价主体。在评价主体的构建上，应由组织人事部门、学工管理部门、辅导员所在学院和学生四方面组成，建立四方结合的评价主体，而且应该加大学生对辅导员工作的考核力度。对辅导员的考核由学生工作部门、院系和学生共同参与。因为组织人事部门只有参与了考评工作，掌握了辅导员的表现和成绩，才能做到对辅导员了解比较清楚;学生工作部门和院系对考评有了发言权，才能实现权责结合，真正发挥管理效能;学生是辅导员工作的直接对象，对辅导员的工作状况最有感受，他们的参与是对辅导员工作的最好监督。四者相互结合，才能比较全面的客观的评价辅导员的工作。

第三，多层评价内容。在考评时，既要有学校层面的考评内容，也要有院系层面的考评内容，还要有班级层面的考评内容。三个层面各有侧重，学校重在考察辅导员政治理论、政策水平以及科学研究的能力等，侧重结果;院系重在考察辅导员的工作实绩、工作态度等，侧重过程;而班级侧重考察辅导员的工作深入程度，应包括学生与任课教师两个层面。在指标设定上，既要有思想素质、工作作风、服务态度、组织能力等观察性指标，也要设立一些可以计量的行为性指标，如深入学生课堂、宿舍的次数，主讲的专题讲座，所管理学生违纪率、获奖率和就业率，获得荣誉称号，发表的论文数量，起草的文件数量，提出并得到采用的合理化建议等。细化分类、确定分值、逐项考评，增强考核的可操作性。同时，形成领导、同事、学生、家长共同参与的多元化的评价制度。不定期召开学生、教师座谈会、家长反馈会，向学生、教师、家长代表以及所在系部领导了解辅导员的工作情况。

第四，多样评价方式。结合辅导员的工作特点，以岗位职责为依据，在考核形式上，可以通过定性考核与定量考核相结合、日常考核与集中考核相结合、组织考核与学生考核相结合以及奖惩性考评与发展性考评相结合。

辅导员工作的考评单纯的定性考评是不够的，必须与定量考评相结合。以往的考评往往是定性为主，没有一个统一标准，主观成分较大，经常会造成评价的不公正。定量考评主要采取数量分析的方法，通过数学模型进行数值分析，能定量化的一定要量化，数据表示的结果才更客观，排出优良中差，更具有说服力。但是在定量的比较中必须加强平时数字的记录，加强数字的积累，要考虑到数据的可靠性和可比性，杜绝形式主义的方式。

辅导员工作涉及学生日常生活的每一个具体的环节，因此在考核时不能只看结果而不看过程，做到日常和集中的结合。这种方法将结果考评与过程考评相结合，能在一定程度上纠正非线性因素造成的结果与过程的偏差。将集中评价结果与平时考核记录按一定的比例进行换算，形成最终的考评结论。

辅导员工作的直接对象就是学生，其工作的好坏学生是最有发言权的。重视学生在辅导员考核中的评价意见，也是“以人为本”、“管理就是服务”工作理念的体现。但是由于多种原因，学生的评价可能有一定的偏差，在实际操作过程中可以采取除去过高和过低评价的方法，以便做到客观和公正。院系和学生处是辅导员工作的主管部门，他们的评价也是必不可少的，这些部门可以组成考评小组，通过一定的方式如通过同事间互评、主管领导评价等方式，广泛征求意见对辅导员工作进行评价，排除主观评价，努力做到考察的科学性和全面性。

奖惩性评价与发展性评价相结合的根本目的是促进辅导员的全面发展，使评价成为辅导员发现自我、建立自信、欣赏别人的过程，从而让他们体验到工作的成功，激发内在发展的动力与需求，进入快乐学习、快乐工作的状态，实现职业价值和生命价值的统一。