建立信任和亲和

ICF 的定义：

有能力创造一个安全的支持的环境，带来持久的相互尊重和信任：

1.表现出对客户的快乐和未来的真诚关心；

2.一贯地展现个人的正直、诚实和真诚；

3.建立明确的约定并且信守诺言；

4.对客户的见解、学习风格和个人感情表示出尊重；

5.持续地支持和鼓励新的行为和行动，包括那些包含风险和担心的行为和行动。6.请求客户许可在敏感的、新的领域教练客户。

© The International Coach Federation www.coachfederation.org

PCC 评估指标：

1.教练认可并尊重客户在教练过程中付出的努力。2.教练对客户表示支持。

3.教练鼓励并允许客户充分地表达自己。

© International Coach Federation，May 2014.http://coachfederation.org/credential/landing.cfm?ItemNumber＝3741&navItemNumber＝3742

这是我最喜爱的核心教练能力之一，因为它为一种美妙的、亲密的和变革性的关系创造了环境，从而使突破的发生成为可能。我记得，在第一次看到核心教练能力时我感觉有些不自在，因为国际教练联合会竟然认为自己能用某种方式衡量信任和亲和。信任和亲和，同样还有当下感，都是无影无形的、无法衡量的品质，难道不对吗？我并不认为它们可以被压缩为能用来评估的行动和行为，用打对勾的方式来决定它们是否存在！

后来，在经过一段时间和一些深入的探讨和思索后，我才明白了。当然信任、亲和和当下感都是感觉，它们是行为之外的一种体验，但是如果没有对带来这些感觉的行为和思维模式的理解，那就根本无法在这些领域学习和成长。从这个层面来看，“建立信任与亲和”及“教练当下感”这两种能力才更有意义。它们突出强调了我们应该如何行动和思维才能为教练对象创造突破的环境。

我在写这本书的时候对于这一项核心教练能力感到特别为难，因为关于它有太多的东西要说，可是我承诺过不让你们陷入大量的文字材料中以至于无法看清哪些是你准备专业级教练认证所必需的。我将遵守那个承诺（因为一名教练总是遵守他们的约定），不过如果你希望有机会去进一步拓展和探索这一项能力，请一定告诉我！我们在进化教练培训课程上有大量针对这一能力的学习，而且在我写接下来的一本书关于大师级教练的书的时候，它将占据重要的位置！

这项能力的一个重要因素是对教练对象表现出的“真诚的关心”的水平。在一个基本的水平它大致表现为：对教练对象自己关于话题的想法感兴趣，不以自我的观点、学习方式和思维方式为中心而排斥教练对象的观点和方式。请注意，“真诚的关心”并不包括过分的情感投入，过于接近教练对象自己的问题，以至于你感受到他们的痛苦，或者开始替他们解决他们的问题！它也蕴含着“对客户表现出高度的信任”，而要做到这一点，我们需要远离这个“替人解决问题”的空间，并且相信他们拥有答案，他们在某个层次知道（即使尚未意识到）如何最好地应对当前的这个话题。

这项能力中有许多培养信任的要素，比如，遵守约定和承诺，表现出个人的正直，以及请求许可之后才对教练过程中出现的新的敏感领域进行教练。

这些与信任相关的行为奠定了培养亲和的基础。因为标题里写着“信任和亲和”，我经常听到教练们在谈论这个话题时把这两个词当成一回事。我认为它们是不同的实体，尽管两者紧紧缠绕在一起。亲和是关于一种深层的关系，它超越了信任。信任在为亲和创造条件上是必不可少的，但是亲和将我们带入一个毫无拘束的空间，在那里，未知的东西也许是可怕的，却能够被触及和探索。

还有一个有趣的角度去认识亲和，那就是教练会谈的理想效果是帮助教练对象与自我更加亲密，而不是仅仅与他们的教练更加亲密。它帮助他们比以前更加诚实地面对自己，并且去面对和探索那些他们以前总是忽略或不认真对待的领域。

在我开始变得忘乎所以并动手写一本关于建立信任和亲和的专著之前，让我们看一看那些评估指标，并且把一些信任和亲和的行为放入这个框架。

关于这项能力只有三个 PCC 评估指标，在我看来，要达到它们既有明示的方法也有暗示的方法。明示是指你把这项指标的实质清楚地说出来，这样教练对象（还有考核官）将听到你对它的明确表述。暗示是指它没有明确说出来，但是明显体现在你的行为和教练干预中。两种方法都有益于教练对象，而且有助于向你的考核官证明他们应该给你的指标打对勾！

从你的专业级教练考试角度出发，我建议你在这一点上学一学你对待驾驶考试的方式。我记得我的驾驶教练告诉过我，在驾驶考试中通过转动眼睛去看后视镜是不够的——他告诉我转一下头，以便考官能非常确定地看到我在做这个动作。他又解释说，这其实并不仅仅是为了考试——如果你只是飞快地瞟一眼，很可能你并没有真正地去看。如果你转一下头，你会养成习惯真正地去看你需要在镜子里看到的东西。我认为在这项教练能力上情况也是如此——在各种可接受的暗示的方法中，有很多会让教练对象以及你的考核官感觉到你的支持和真诚的关心，但是为什么要让他们去分辨、去寻找呢？如果你清晰地、自然地把它说出来，那么他们双方都不会再有任何怀疑——以“明示的方法”展现这项指标，这样它肯定会被注意到。

基于你可能与教练对象一起展现的许多不同类型的迹象，既包括明示的也包括暗示的，这项指标可做多种解释。这两种行为总是给教练对象带来能量和支持。它们是很棒的干预方式，帮助教练对象感觉到自己被看到、被聆听并被尊重，从而树立自信和自尊。它们也能带来很多觉察。例如，教练对象不断地取得成功却从未停下来认可他们所拥有的优势，当他们的教练对他们所做的事表示赞赏时，他们将会停下来并更好地认可自己。

考核官聆听的几类迹象包括：

明示的行为（教练对教练过程中教练对象所做的工作明确表达他们的认可和尊重）：

•教练运用语言表明他们欣赏教练对象在教练过程中所做的工作。

•教练清楚地说出他们认可教练对象已经做出或正在做出的思维或行为上的转变。

•教练清楚地说出他们所听到的教练对象在教练会谈期间为了做出改变和/或探讨话题而利用的品质。

暗示的行为（教练的行为和干预体现出对教练对象在教练过程中所做的工作的认可和尊重）：

•教练持续探索教练对象的思维和观点，而不是在乎他们自己的思维和观点。

•教练在探讨中利用教练对象的生活经验和知识。

•教练的举止表现出对教练对象的思维和言谈的方式、节奏的尊重。

•教练始终不加任何评判和引导。

下面的例子是可以视作迹象的几类教练干预：

“很明显，你已经对这个问题进行了一些思考。”

“我能听出来这个问题已经被认真思考了一段时间了。请告诉我你现在在这个问题上有什么进展。”

“你已经在这个话题上取得很大的进步和收获。”

“你在这个项目上已经取得了很大的进步。”

“一到采取行动的时候你总是那么勇敢。”

“你总是从容不迫地探查清楚什么对你最重要，我非常欣赏你的这种风格。”

“我仍然记得有一段时间你不愿意承担这项工作，可是现在你这么积极踊跃地要求做这项工作！”

“你是在这个领域富有经验的一名人力主管。你多年管理员工的经验让你怎么看这件事？”

“我知道你过去曾经克服过这种困难。你从那段经历学到的哪些东西

可以用在这里？”

请记住，你的考核官总是去聆听你是否“在总体上”遵循这项指标；换句话说，好的内容是否压倒了坏的内容！为此，他们聆听是否有迹象证明你没有引导教练对象或评判他们的思维或行为方式。任何表明你在做这两件事的迹象都会被视为违背这项指标的证据，而且因为它们都是教练工作中的大问题，如果它们很明显并且/或者频繁出现的话，它们就很可能使几次好的教练干预显得微不足道。

同样，就这个指标来说，这种支持可以是明示的也可以是暗示的，但是我希望你一定要两者兼用，以确保教练对象和考核官都能听到它。

考核官聆听的几类迹象包括：

•教练清晰并具体地说出他们对教练对象的支持。

•教练表现出支持行为，比如，给教练对象时间去思考并提出他们自己的想法。

•教练说出与教练对象相关的观点，体现出对教练对象的一种支持，比如，说出他们对教练对象的信心或者对眼下难题的理解和同情。

•教练表现出对教练对象的信任，询问他们对于如何应对处境的想法，而不是总是对下一步如何行动做出决定。

•教练清楚地说出教练对象取得的进步。

下面的例子是可以视作迹象的几类教练干预：

“我愿意随时在某个时间与你进一步探讨这个问题。”

“你能做好这件事。我知道你一下定决心就肯定能做好。”

“这件事是在你的能力范围之内的。”

“坚持走下去。你一定能成功！”

“你在这个项目上正在取得实质性的进展。”

“从我们的第一次会谈开始你已经取得了这么多进步。”

“我能看出来，这件事现在对你来说很难办。”

“很明显这件事让你情绪很激动。你现在需要什么？”

“看到你正在成为一名全新水平的领导真是太棒了！”

考核官也会因为你在整个会谈期间或在教练对象的思考过程中表现出耐心而给你加分。不过在这方面往往也会出现被考核官扣分的情况——如果教练对教练对象的进展或处理信息的方式明显缺乏耐心或显得懊恼的话。

有很多方法去支持教练对象充分地表达自己。这里的用语——“鼓励并允许”——表明了这项指标的积极行为和潜在的限制行为。在我看来，“鼓励”是积极主动的，需要去发问和提示，然而“允许”更多的是关于摒弃那些可能会阻止教练对象敞开心扉的行为。

当我们给予教练对象时间和空间去充分表达自己时，我们会为突破和新觉察的发生创造一个更好的机会，当然那才是强有力的教练工作的关键。教练们很容易过于关注解决问题或找到答案，而忽视可利用的新的成长和领悟，轻易地断定因为教练对象说了很多，所以他们肯定从会谈中得到了很多价值。

考核官聆听的几类迹象包括：

•教练鼓励教练对象更多或更深入地讲述他们正在说的事情。

•教练在适当的时候保持沉默。

•教练给教练对象时间和机会去对教练的评论和观点做出补充。

•教练没有在按自己的节奏推进而不去核查教练对象是否已经充分

探讨了那个话题。

下面的例子是可以视作迹象的几类教练干预：

教练为教练对象保持沉默，在他们自由讲述的时候不打断他们（请注意，在核心教练能力 7 的评估指标中提到出于特定的教练目的而打断对方。打断对方并没有错，只要这样做明显地对教练对象有帮助！假如你一再打断教练对象并且/或者替他们把句子说完整，那么这项指标就不会被打对勾）。

“请再详细地说说那件事。”

“关于那件事你还想到了什么？”

“在开始的时候你想要先谈这个话题。现在你觉得这个话题已经彻底说完了吗？或者还有什么想要说的吗？”（这个发问证明教练在为教练对象调整谈话节奏，并且核查那个节奏，确定在教练推进谈话之前，教练对象有机会真正说出他们在这个话题上想说的一切。）

“请再和我谈谈你对这个问题现在是怎么想的？”

“听起来似乎你非常想要做这件事。是这样吗？”

“这个话题听上去似乎和我们一起做过的领导力探讨相关。你认为我说的对吗？”

在助理教练级别教练必须做到：

•关注客户的议程。

•从客户那里寻求信息，了解他们对话题的想法。

•寻求信息了解教练对象在当前处境的目标。

•邀请客户与教练平等地分享他们的想法。

这是放低的要求，因为考虑到在教练的早期发展阶段，他们很可能过于关注他们自己的表现，因而信任和亲和也不可能成为最强的能力。这里的重点是平衡双方的关系，以便使教练对象受到邀请去探讨和选择他们自己的议程，而且使他们的想法和意见比教练的得到更高的重视。教练不应该总是指导或出主意。

在专业级教练考核原则里，仍然认为这是教练的发展阶段，而这里的重点似乎是奠定大师级教练的基础——初步的信任客户的迹象和开始一种“联结的关系”的迹象。对于那些有意识地表现出“好教练”形象的教练，虽然有一些要求上的宽容，但是国际教练联合会承认这种行为有可能降低信任和亲和。

这些话并没有贬低专业级教练的意思，有很多专业级教练在信任教练对象方面表现极佳并且创造了紧密联结的关系。认证考试系统的目的像任何评估框架一样，是衡量我们称为“刚好过杆”的行为。当你在跳高比赛中跳高时，裁判审查的是你是否越过横杆。你不会因为高出横杆几英寸越过而得到额外的分数！而且即使你轻微擦到了横杆但它并没有落下来，你仍然“通过”了那个比赛高度。这正是认证评估所期待的结果——也许你“擦到了横杆”，犯了一点错误，但是总体上表现足以称得上“越过了横杆”，在这种情况下，你就应该被授予证书。因此，你当然可以追求一种完全联结的关系，但是为了帮助你放松（从而实现那种完全的联结），你应该知道考核官关注的是“专业”而不是“完美”！

因此，专业级教练应该表现出的主要不同之处有：

•教练转向更深入的联结关系，在教练过程中认可教练对象，而不是由教练给教练对象解说自己认为什么是重要的。

•教练表现出对教练对象更广泛的支持，注意到并认可他们的努力。

•教练为教练对象创造出一个空间，在那里他们可以毫无顾忌地去探讨问题并且被给予鼓励和时间去那样做。

在我看来，在“建立信任与亲和”上达到大师级教练需要巨大的转变。很多情况下，正是转向亲和把高级教练在这项能力上与初级和中级水平区分开来。向高级水平的转变包括：

•对客户观点的更多觉察。高级教练聆听教练对象的观点并对其好奇，帮助教练对象更好地理解其观点以及这些观点在如何影响他们的快乐和成果——但是不去评判它们，更不会试图改变它们来匹配教练的观点。高级教练知道在不经意间落入主观臆测的陷阱是多么容易，因此他们积极聆听教练对象自己的观点以对其进行教练。

•对各种学习方式的理解，拥有一套技能识别和利用教练对象的学习方式，从而为他们提供支持。高级教练会听出教练对象处理信息的方式，并调节自己的教练方式以匹配教练对象，而不是强迫教练对象使用教练本人的方式。例如，如果教练对象是一个反思、沉思型的思考者，那么教练会意识到这一点并放慢速度，给他们更多的空间。如果教练对象是视觉型、快节奏、高能量的人，那么教练会尊重这一点并匹配教练对象的方式。

•对教练对象自己的工作方式感兴趣并且虚心地利用这种方式。例如，当目标成果是一个“计划”时，高级教练未必给教练对象介绍他们自己制订计划的方法。相反，他们可能会问“在你制订计划时，什么对你非常有效？”他们也可能会问“回顾你的一个进展顺利的计划，使它成功的要素是什么？”然后，高级教练在帮助客户制订他们的计划时会留心运用这些信息。这一水平的教练技术支持教练对象更好地理解他们自己的成功策略。这好比是学会更好地理解你自己的操作系统。教练技术不再仅仅是一个解决问题的工具，它开始成为一个真正的跳板，助长个人学习、觉察和效能。

•愿意真正地挑战教练对象。为了真正地支持和倡导新的行为，我们作为教练需要在教练会谈中冒风险。高级教练知道，如果他们在整个会谈里一味求稳，并且只提出他们感觉舒适的发问，那么教练对象就不会感觉有能力去冒险并尝试新的想法和行动。

•对教练对象的充分信任，教练认为没有必要以任何方式引领或指导教练对象。教练明显表现出信任教练对象能够为他们自己找到最好的答案。教练同时也信任自己以及教练过程。

•成为共同学习者的能力，即使他们在教练的话题上拥有丰富的经验和知识。教练永远对教练对象谈话的内容保持好奇，从不寻找机会展示他们自己的知识。

•与教练对象的联结方式非常不同。初级教练与教练对象的联结一般都是把教练对象当作需要他们帮助的人。教练活动对这一点的体现是教练试图利用教练技术去“解决问题”。高级教练与教练对象的联结是把教练对象当作本身已经极为优秀的有创造力的人，他们的发问和语言会传递这个水平的信任和赞赏。因此，在初级教练创造的教练空间里教练对象可能会是一个不知道如何解决问题的人——然而，在高级教练创造的神奇空间里教练对象已然是他们最神奇的自我，能够获取他们所需的一些创造力和勇气。

所有这些行为结合在一起创造出教练和教练对象之间真正意义上的联结，并且使谈话更深入、更有挑战性、更适合教练对象。

1.在会谈的整个过程中认可客户的工作、努力和成功。

2.表达支持，以明示的方式（说出来）或者暗示的方式（保持安静或者请他们“接着说”）。

3.聆听教练对象想要的工作节奏并与之匹配，而不是急于向前推进。

4.要记住，教练对象是一个全面的人，拥有一生的（不管目前有多短！）学识和阅历去利用。

5.给他们空间畅所欲言，坚持用“还有什么”类型的问题确保他们充分地表达出心中所想。